Tylusis atleidimas: kaip atpažinti, kad darbdavys siekia jūsų pasitraukimo?

Šiemet ypač išpopuliarėjusį „tyliojo atsitraukimo“ (angl. quiet quitting) terminą seka ir kita, mažiau viešai aptarinėjama, tačiau dažnai pastebima tendencija – tylusis atleidimas (angl. quiet firing). Kas jis, kaip jį identifikuoti ir jo išvengti?

Labiau paveikia moteris

„Tylusis atleidimas apibrėžiamas kaip tam tikra neetiška laikoma darbdavio/vadovo elgsena su darbuotoju, kuris kai kuriais atvejais pasižymi sumažėjusiu darbo našumu ar kurio santykiai su vadovu yra pašliję dėl įvairių priežasčių. Užuot ieškojęs išeičių problemoms spręsti ar tiesiog atleidęs darbuotoją, toks vadovas (ne)sąmoningai deda pastangas, kad darbo sąlygos konkrečiam darbuotojui prastėtų tol, kol darbuotojas iš darbo išeis savo noru“, – sako personalo atrankos ir paieškos agentūros „Emplonet“ komunikacijos projektų vadovė Adelė Meškinytė.

Anot specialistės, tyliojo atleidimo priežastys svyruoja nuo nenoro apsikrauti administraciniais procesais (paprasčiausiu būdu atleidžiant darbuotoją), prastų tarpasmeninių ryšių iki bandymo sutaupyti įmonės kaštus:

„Tyliuoju atleidimu vadovas gali reaguoti ir į tylųjį atsitraukimą (darbuotojo rezultatams suprastėjus, jam nebeįsitraukiant į organizacijos veiklą kaip anksčiau, nebevykdant darbo funkcijų), taip pat, kaip į tylųjį atleidimą darbuotojas gali sureaguoti tyliuoju atsitraukimu. Tai tarsi uždaras ratas, kai vienas reiškinys skatina kitą.“

Kaip priduria A. Meškinytė, tylusis atleidimas gana dažnai pastebimas šiandienos darbo rinkoje, šią situaciją iliustruoja skirtingi šaltiniai.

„2022-aisiais „LinkedIn“ buvo apklausta 20 tūkst. platformos vartotojų: net 80 proc. jų tikino, kad savo darbinėje aplinkoje matė tyliojo atleidimo pavyzdžių ar patys jį patyrė. O štai JAV atliktos apklausos metu paaiškėjo, kad beveik trečdalis (29 proc.) vadovų yra nors kartą „tyliai atleidę“ darbuotoją, 56 proc. jų teigė, kad turi darbuotojų, kuriuos norėtų atleisti („Jobsage“, 2022).“

Įdomu tai, kad nebyliojo atleidimo problema galimai dažniau paliečia moteris. Jungtinėje Karalystėje atlikus tyrimą išaiškėjo, kad moterys tarp priežasčių, kodėl paliko savo darbovietę, dažniau nurodė, kad darbe kas nors jas vertė jaustis nepatogiai: „Pavyzdžiui, jos nurodė, kad buvo aktyviai ignoruojamos vadovo (23 proc.), negavo grįžtamojo ryšio (25 proc.), nuo jų buvo slepiama darbo funkcijoms atlikti svarbi informacija (23 proc.) („Irwin Mitchell“, 2022).“

To paties tyrimo metu paaiškėjo, kad 90 proc. darbuotojų nežinojo, kas yra tylusis atleidimas. Kaip jį atpažinti?

Tyliojo atleidimo požymiai

Žymiai kritęs ar smarkiai išaugęs darbo krūvis. „Vienas pagrindinių tyliojo atleidimo požymių – darbuotojui skiriamos užduotys, kurių neįmanoma įgyvendinti laiku, ir nesuteikiamos reikalingos žinios/priemonės/pagalba joms įgyvendinti, arba atvirkščiai – užduotys neprilygsta darbuotojo kompetencijoms, yra per lengvos/jų yra per mažai. Abiem atvejais darbuotojo motyvacija darbe krenta, o tai jį gali privesti prie sprendimo palikti darbovietę savo noru.“

Izoliacija nuo svarbių susitikimų. „Jeigu vadovas tikisi darbuotojo pasitraukimo, tikėtina, kad jis nebebus įtrauktas į susitikimus, kuriuose priimami tiek jo karjerai, tiek organizacijos ateičiai svarbūs sprendimai. Kai kuriais atvejais pastebima, kad darbuotojas nebekviečiamas net į neformalius komandos susitikimus ar mokymus, nes tam nematoma prasmės, o jeigu juose ir dalyvauja, į jo nuomonę nėra įsiklausoma.“

Pakitęs grįžtamasis ryšys. „Vienas ryškesnių signalų gali būti ir sumažėjęs grįžtamasis ryšys, kai reguliariai nebeorganizuojami darbuotojo susitikimai su vadovu arba jiems skiriama nedaug dėmesio, pokalbis vyksta prabėgomis, jo metu neidentifikuojamos ir nesprendžiamos darbo funkcijoms atlikti trukdančios problemos. 2022-aisiais apklausą atlikę „Harvard Business Review“ kaip vieną tyliojo atleidimo požymių išskyrė ir nesąžiningą darbuotojo vertinimą, pernelyg griežtą grįžtamąjį ryšį, nuolatinį jo darbo kritikavimą, neatsižvelgiant į pozityvius darbo aspektus.“

Stagnuojanti karjera, atlygis ir sumažėjęs darbo naudų paketas. „Žadėtas bonusas, didesnė alga ar pakilimas pareigose tapo tuščiais pažadais? O gal netikėtai darbdavys atėmė darbo naudas, pavyzdžiui, prašo dirbti tik iš biuro, anksčiau leidęs dirbti iš namų? „Harvard Business Review“ tyrimas tai taip pat nurodo kaip tyliojo atleidimo požymius.“

Sprendimas – skaidriai komunikuoti ir turėti aiškų planą

Nors tyliojo atleidimo problemą darbuotojui spręsti pačiam yra gana sudėtinga (tam reikalingas vadovo įsitraukimas), ekspertai perspėja situacijos neignoruoti, kad ji neperaugtų į didesnį konfliktą ir nesukeltų daugiau problemų.

„Pastebėjus pirmuosius tyliojo atleidimo požymius, darbuotojui rekomenduojama inicijuoti pokalbį su vadovu ir jo metu aptarti iškilusias problemas – galbūt darbdavys nesusekė jo darbo krūvių, nėra informuotas apie darbuotojo lūkesčius, suprastėjusias darbo sąlygas, kitas našiai dirbti trukdančias priežastis. Verta rinkti ir įrodymus apie atliktus darbus, sekti jų progresą ar paprašyti kolegų užtarimo, o nesant kompromisui – imtis teisinių veiksmų. Be abejonės, tyliojo atleidimo procesas kelia daug streso, todėl rekomenduojama visais įmanomais būdais rūpintis savo psichologine sveikata.“

Vis dėlto kur kas daugiau šioje situacijoje gali padaryti vadovas. Sumažėjus darbuotojo rezultatyvumui ar net išryškėjus tyliojo atsitraukimo požymiams, padės aiškiai sudėliota sistema, tikina A. Meškinytė:

„Visų pirma – tai tas pats reguliarus pokalbis su darbuotoju, kurio metu būtų ne tik iš esmės aptarta problema, bet ir ieškoma bendrų sprendimų, sudėliojamas planas tolimesniems darbams vykdyti. Kad emocijos neužkirstų kelio objektyviam vertinimui, rekomenduojama nusistatyti aiškius tikslus ir motyvacinę sistemą. Atsiradus daugiau nei vienam tyliojo atleidimo atvejui, organizacijos viduje siūloma atlikti mikroklimato tyrimą ir anonimiškai apklausti darbuotojus, išsiaiškinant, ar problema nėra didesnio masto. Galbūt tyrimas atskleis, kad geresniems rezultatams pasiekti reikalingi struktūriniai pokyčiai.

Labai svarbu ir tai, kad vadovai būtų tinkamai apmokyti teikti sąžiningą grįžtamąjį ryšį ar ne visada lengvai priimamą informaciją, pavyzdžiui: kodėl asmuo nėra pasirengęs paaukštinimui ar atlyginimo padidinimui, kokius žingsnius jis turi žengti, kad tai pasiektų; skaidriai informuoti apie įmonės veiklos rezultatus ar finansinę situaciją, jei paaukštinimo ar didesnių atlyginimų ji šiuo metu negali sau leisti.“

Kad investuoti į komunikaciją su darbuotoju verta, pagrindžia ir 2022-aisiais atlikti „Gallup“ tyrimai: darbuotojams bent kartą per savaitę gaunant prasmingą grįžtamąjį ryšį, beveik perpus sumažėja tikimybė, kad jie ieškos naujo darbo; pasaulyje tik kas trečias darbuotojas visiškai sutinka, kad per pastaruosius šešis mėnesius darbe turėjo pokalbį apie jo progresą darbe.

Gali pakenkti darbdavio įvaizdžiui

Nesant kompromisui ir pastebėjus, kad darbuotojo rezultatai nekinta net pritaikius minėtas sprendimo priemones, vadovas turėtų nebijoti atsisveikinti su darbuotoju jį atleisdamas, tikina specialistė.

„Ilgai delsiant priimti šį sprendimą, nukenčia ne tik organizacijos rezultatai, kadangi situacija negerėja, bet ir bendras mikroklimatas – juk visiems nemalonią situaciją stebi ir kolegos. Taigi tylusis atleidimas – kenksminga praktika abiem pusėms (organizacijai ir darbuotojui).

Vadovai turėtų nepamiršti, kad iš įmonės (net ir savo noru) pasitraukęs žmogus tampa organizacijos ambasadoriumi – apie savo prastas patirtis jis dalysis su draugais, šeimos nariais, profesinės srities atstovais, būsimais bendradarbiais, o tai gali ne tik sukelti nepasitikėjimą darbdaviu esamiems organizacijos darbuotojams, bet ir užkirsti kelią geriausių talentų pritraukimui, pakenkti darbdavio įvaizdžiui“, – perspėja A. Meškinytė.

Išvenkite nepatogių situacijų

Neprofesionalus atleidimas iš įmonės ir dėl to sukilusios darbuotojo emocijos gali sukelti nepatogių situacijų, pakenkti įmonės reputacijai ar net pridaryti teisinių problemų, sako Milda Autukaitė, organizacijų psichologė, lyderystės ir organizacijų vystymo konsultantė, „Gijos“ partnerė ir konsultantė. Kaip to išvengti? Štai keli patarimai.

Praneškite apie atleidimą kuo anksčiau

Skaidri veikla turėtų būti pagrindinis įmonės prioritetas. Nors įstatymai nurodo įspėjimo apie atleidimą terminus, paprastai tikimasi ir netgi sveikintina, jei darbuotojas apie tai būtų įspėtas anksčiau. Tokiu atveju jis turi daugiau laiko pasirūpinti savimi ir ieškotis naujo darbo.

„Sklando mitas, kad darbuotojai, kurie dėl savo atleidimo yra informuoti iš anksto, likusį laiką nebedirbs efektyviai. Nors tokių atvejų gal ir pasitaiko, kur kas blogiau, jei darbdavys ilgai slėps savo ketinimus. Tai nėra labai etiška ir ilgainiui gali pakenkti įmonei. Skaidrumas yra labai svarbus pasitikėjimui įmonėje kurti, o atvirumas atsiperka. Tad jei tik yra galimybių informuoti darbuotoją kuo anksčiau – tikrai sveikintina“, – teigia M. Autukaitė.

Vieno susitikimo neužtenka

Po pirmojo susitikimo su darbuotoju vadovas turėtų dar kartą susitikti fizinėje erdvėje arba nuotoliniu būdu ir aptarti visas susirūpinimą bei papildomų klausimų keliančias detales. M. Autukaitė atkreipia dėmesį, kad tuo atveju, kai darbuotojas atleidžiamas darbdavio iniciatyva, tai dažniausiai sukelia daug įvairių jausmų ir emocijų: „Pirmo susitikimo metu žmogus gali tinkamai neišgirsti visų detalių, negebėti priimti sprendimų, užduoti rūpimų klausimų. Tad svarbu susitikti ne vieną kartą ir, prireikus, vis grįžti prie neaiškumų ar svarbių susitarimų.“

Aiškiai žinokite savo teises, bet bendradarbiaukite ieškodami sprendimų

Tiek tuo atveju, kai darbuotojas nusprendžia išeiti pats, tiek tuomet, kai atleidimą inicijuoja darbdavys, darbuotojas turi žinoti galiojančius įstatymus ir organizacijos tvarką bei taisykles, savo teises ir pareigas. „Tiesa, net ir jas žinant, labai svarbu kalbėtis ir įvardyti abiejų pusių norus ir poreikius, bandyti sutarti dėl sąlygų, kurios užtikrintų kiek įmanoma sklandesnį atsisveikinimą. Pavyzdžiui, darbuotojui nusprendus išeiti, darbdavys gali prašyti likti ilgiau, nei nustatyta įstatymu, ir jei darbuotojas turi tokią galimybę, svarbu ją aptarti ieškant bendrai priimtinų sprendimų. Žinoma, nekalbame apie derybas dėl būtinųjų sąlygų, kurias numato įstatymai ir kiti teisės aktai“, – komentuoja M. Autukaitė.