Į „Delfi“ kreipėsi skaitytoja, kuris teigė, kad darbe patiria įtampą dėl darbdavio elgesio.
„Sveiki, noriu pasiteirauti. Darbe jaučiu labai įtemptą situaciją. Man nuolat sakoma daugiau pastabų, nei kitiems, nors dirbu tikrai ne prasčiau. Kai imu biuletenį, nes susergu pati ar vaikai, mėto pastabas, maždaug „tai gal iš viso į sanatoriją išvažiuok“ arba „kiek galima“ ir varto akis.
Darbdavys sąmoningai duoda man užduotis, pavyzdžiui, reikalaujančias papildomo darbo – ką nors visai ne iš mano srities. Kerštaudamas, kad nepritariau jam vienu klausimu prie kolektyvo. Ar jis gali taip elgtis ir ką daryti? Jaučiu, kad nebenoriu eiti į darbą, patiriu didelį stresą darbe.“, – klausė skaitytoja.
Valstybinės darbo inspekcija gavus užklausą apie šią konkrečią skaitytojo situaciją, parengė atsakymą. Atsakyme nurodyta, kas yra mobingas ir kaip jį galima atpažinti. Pranešime spaudai Administravimo skyriaus komunikacijos specialistė Dr. Jolanta Bielskienė teigė, kad svarbiausia yra viešinti nederamą elgesį.
„Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių – problemos paviešinimas darbo kolektyve.Psichologinio smurto darbe ar mobingo sąvokos ar jų taikymo praktikoje nėra apibrėžtos nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei įstatymuose, nei visuotinai taikomuose poįstatyminiuose teisės aktuose.
Nesant psichologinio smurto ir mobingo darbe sąvokų apibrėžimų, atsakingų asmenų atžvilgiu yra sudėtinga taikyti atsakomybę – iš esmės ji galima tik dėl mobingo pasekmių: neteisėto atleidimo, nepagrįsto nušalinimo nuo darbo, darbo sąlygų pakeitimo ir kt.
Mobingas galėtų būti suprantamas, kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriuo pažeidžiama jo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas darbuotojų produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. Paminėtina, kad mobingą gali taikyti tiek vienas, kolektyvo pritarimą ar galios svertų turintis asmuo, tiek darbuotojų grupė.
Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį (Lietuvos Respublikos darbo kodekso 30 straipsnis.).
Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių – problemos paviešinimas darbo kolektyve. Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas.
Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą – smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai – būtina kreiptis į tiesioginį vadovą.
Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą – smurtauja tiesioginis vadovas – būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą. Patyrusiems smurtą darbe reikia nebijoti prašyti pagalbos, kreiptis į darbuotojų atstovus, darbo tarybas, profesines sąjungas.
Antra, nepavykus išspręsti psichologinio smurto/mobingo problemų įmonės/įstaigos/organizacijos viduje, psichologinio smurto/mobingo auka gali kreiptis į:
1. Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją (toliau – VDI) su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančius teisės aktus, darbdavys neorganizuoja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimo;
2. Darbo ginčų komisiją su prašymu atlyginti turtinę ar neturtinę žalą dėl patirtų emocinių išgyvenimų, nepatogumų, psichologinių sukrėtimų, psichologinio spaudimo ir pan.
3. Lietuvos Respublikos generalinę prokuratūrą siekiant gauti Pranešėjo statusą;
4. Bendrosios kompetencijos teismus (civilinio proceso, sunkesniais atvejais ir baudžiamojo proceso tvarka).
VDI pabrėžia, kad tiriant mobingo atvejus yra labai svarbu, kad darbuotojai liudytų, pateiktų įrodymus. kilus ginčui abi darbo ginčo šalys (darbdavys ir darbuotojas) darbo bylos nagrinėjimo procese privalo būti aktyvios ir suinteresuotos pateikti visus įrodymus, dokumentus, pagrindžiančius / paneigiančius pareikštus reikalavimus, nurodyti aplinkybes, turinčias reikšmės darbo bylos nagrinėjimui, ir tai gali padaryti visomis Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis.
Kadangi visi įrodymai yra vertinami individualiai, todėl kiekvienu atveju jų pakankamumas vertinamas atsižvelgiant į kiekvienos konkrečios situacijos faktines aplinkybes.
Dažniausia skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl rekomenduojama rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus:
dokumentus (pvz., psichologų/psichoterapeutų konsultacijų sąskaitos ir kt.);
išsaugoti SMS žinutes;
išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el. paštą;
turimas nuotraukas;
vaizdo ar garso įrašus;
liudininkus, galinčius patvirtinti nederamą kito asmens elgesį ir kt.
Tam tikrais atvejais, psichologinis smurtas gali tęstis net ir nutraukus darbo santykius, kai apie psichologinio smurto auką skleidžiama tikrovės neatitinkanti informacija potencialiems ar net naujiems esamiems darbdaviams“, – rašė Valstybinės darbo inspekcijos atstovė Dr. J. Bielskienė.
Savo istorijas ir pasakojimus siųskite pilieciai@delfi.lt