Atrankose pastebime, kad naujų karjeros galimybių besidairantys darbuotojai šiuo metu akcentuoja:
- stabilumą ir saugumą
- darbdavio lankstumą
- integraciją bei įtraukimą į komandą
Šiuos aspektus pastebi ir bendrovė „Alliance for Recruitment“. Ji atliko tyrimą Lietuvoje, kurio metu apklausė logistikos, IT, teisės, pardavimų, inžinerijos ir kitų sričių specialistus, o tyrimo rezultatai leidžia susidaryti vaizdą, kas per pandemiją įgyja didžiausią vertę profesionalų akyse. Kai ore tvyro daugiau neapibrėžtumo ir įtampos, niekas nelieka nepastebėta.
Stabilumas nelygu stagnacijai
Akivaizdu, kad per pandeminius metus sustiprėjo darbuotojų migracija iš sektorių, kurie patiria didžiausius sunkumus, į organizacijas, galinčias užtikrinti didesnį stabilumą. Stabilumą bei sveiką darbuotojų kaitą, kaip vieną svarbiausių kriterijų, nurodo ir „Alliance for Recruitment“ apklausti specialistai. Čia nereikėtų apsigauti – kandidatai ieško stabilumo, bet ne stagnacijos. Nors talentų noras eksperimentuoti ir nerti į dar nepažintus vandenis šiuo metu yra mažesnis, tačiau specialistai ieško naujų galimybių organizacijoje, kurioje dirba. Tai reiškia, kad jie labiau vertina darbdavius, kurie skatina talentus išmėginti jėgas naujose pareigose dviem kryptimis: kylant karjeros laiptais (vertikaliai) ir neriant į naują sritį (horizontaliai).
Čia priėjome prie dar vieno tyrime išryškėjusio prioriteto – įdomių užduočių. Apklausti specialistai mėgsta žengti už savo komforto zonos ribų: nori dirbti su projektais, kurie praplečia akiratį, skatina ieškoti naujų žinių ir jas taikyti. Patyrusiems profesionalams tikriausiai nesvetimas jausmas, kai, perpratus užduotis, ima atrodyti, kad mokame jau viską. Šis jausmas daugumai suveikia tarsi impulsas leistis į naujas paieškas – augti, prisiimti naujų atsakomybių, įjungti aukštesnę pavarą.
Darbdaviai turėtų būti nusibrėžę maršrutus tokioms dinamiškoms darbuotojų kelionėms organizacijų viduje. Kitaip tariant, kai darbuotojai motyvuoti ir nestovi vietoje, vadovams tereikia jų energiją nukreipti bendra visos organizacijos judėjimo kryptimi.
Nauja realybė – lankstumas
Pastebime, kad galimybėmis įsidarbinti dažniau nei įprastai domisi žmonės, vis dar studijuojantys universitete. Kandidatų teigimu, nuotolinės studijos suteikia daugiau galimybių derinti darbą ir mokslus. Per pokalbius jie atvirai pripažįsta, kad iš būsimų darbdavių tikisi lankstumo – tiek darbo vietos, tiek darbo laiko atžvilgiu.
Iš tiesų lankstumas – naujas aspektas, kuris per pandemiją tapo svarbus ne tik studentams. Ir patyrę aukštos kvalifikacijos specialistai vis dažniau klausia, kiek darbdavys yra lankstus kalbant apie darbo vietą bei laiką. Dažnai pabrėžiama, kad jiems nėra būtina sąlyga vien dirbti iš namų ar biuro. Dažniausiai darbo pokalbiuose klausiama, apie galimybę rinktis bei patiems numatyti, kur ir kada dirbti. Todėl atrankų etape svarbu aiškiai iškomunikuoti, kuriose pozicijose darbo vieta ir laikas yra darbuotojo ir vadovo susitarimo klausimas, o kuriose pozicijose tai nėra įmanoma dėl atliekamų funkcijų ar kitų aplinkybių. Susitarę aiškias taisykles išvengiame nesusipratimų ir susivienodiname kandidato bei darbdavio lūkesčius.
Įtraukimas į komandą
Darbas nuotolinėse komandose vis dažniau diktuoja klausimą, koks yra naujoko kelias organizacijoje, kaip darbuotojai įtraukiami į komandą, ar tuo rūpinamasi? Todėl čia didesnį pranašumą turi organizacijos, kurios turi stiprią bendradarbiavimo kultūrą ir rūpinasi komandos mikroklimatu. Siekiant, kad naujai įsidarbinęs kolega organizacijoje jaustųsi gerai, svarbu užtikrinti kelis, vienas kitą papildančius procesus:
- Turėti bendras taisykles, kaip naujokai turi būti įtraukiami ir supažindinami su bendrovės struktūra, vertybėmis, taisyklėmis, kultūra. Taip pat rasti geriausią būdą, kaip tai padaryti dabar, kai negalime susitikti.
- Dirbti su vadovais ir komandomis, kad jie mokėtų ir galėtų tinkamai įtraukti naujus komandos narius ir šie jaustųsi vertinami bei laukiami, net ir dirbdami nuotoliniu būdu. Pavyzdžiui, SEB įdiegėme gido programą, kurios tikslas – suteikti žinių vadovams ir komandai, kad šie būtų pasiruošę įtraukti naujus komandos narius.
Saugumas ir emocinė sveikata
Jau pripratome, kad organizacijos ėmė akcentuoti didesnį dėmesį darbuotojų saugumui, sveikatai ir emocinei savijautai – įtvirtintos naujos tvarkos, įgyvendintos sveikatos apsaugos specialistų rekomenduojamos taisyklės, įdiegtos naujos elgesio normos, kaip turime bendrauti ir dirbti, kad užtikrintume vieni kitų saugumą. Šiandien Lietuvoje būtų sunku įsivaizduoti sėkmingai ir sklandžiai veikiančią įmonę, kuri visu tuo nė kiek nesirūpino.
Skaidrumas, aktyvus rūpinimasis darbuotojais, nuosekli komunikacija neramiu laikotarpiu lėmė didesnį pasitikėjimą darbdaviu. Ne veltui pasaulinis agentūros „Edelman“ tyrimas „Trust Barometer“ šiemet rodo, kad „mano darbdavys“ yra tarsi institucija, kuria skirtingų valstybių piliečiai pasitiki labiausiai. Remiantis tyrimu, pasitikėjimas savo darbdaviu pasiekė 76 proc., kai, pavyzdžiui, vyriausybe ir žiniasklaida – atitinkamai 53 ir 51 procentas.
Galbūt dėl to labiau įsiklausome net ir į tokius darbdavių patarimus, kurie padeda pagerinti savijautą bei produktyvumą – ne tik darbe, bet ir laisvalaikiu. Pavyzdžiui, daugiau judėti. Pastebime, kai darbdavių iniciatyvos nuoširdžios, kolegos ima patys raginti ir kviesti vieni kitus į pozityvių pokyčių keliones: kas savaitgalį nužingsniuos daugiau kilometrų, kas išbandys virtualias treniruotes, kas anksčiau pradės dviračių sezoną ir t. t.
Apindendrindamas galiu pasakyti, kad pandemija pažėrė naujų iššūkių personalo specialistams ir darbo ieškantiems žmonėms. Pastebime, kad kandidatai ateina su aiškesniais lūkesčiais, kokioje organizacijoje norėtų dirbti. Mums, naujus komandos narius pasitinkantiems specialistams, dabar kaip niekada svarbu suprasti šiuos lūkesčius. Jeigu jie dera su organizacijos vertybėmis ir galimybėmis, tai jau pirmas žingsnis sėkmingo bendradarbiavimo link.