Nuo netolerancijos alkoholiui, iki šypsenų prie staklių
Anot M. Dacio, atgavus nepriklausomybę Lietuvos rinkoje pradėjo formuotis vakarietiškos veiklos organizavimo, darbdavio, tvarumo bei socialinės atsakomybės vertybės. Tad ir užsienio investuotojo įsigytame Klaipėdos valstybiniame tabako fabrike darbuotojai pirmiausia turėjo susipažinti su nauja darbo etika, kuri gerokai skyrėsi nuo sovietinių praktikų to meto darbovietėse.
„Pavyzdžiui, iki Lietuvos nepriklausomybės atkūrimo darbo vietose buvo nevengiama pavartoti alkoholio, nesvetimas buvo sukčiavimas, vagystės, bandymas pasinaudoti savo padėtimi. Dėl to naujai įsigytame Klaipėdos valstybiniame tabako fabrike įmonė iš karto įvedė nulinės tolerancijos politiką alkoholio vartojimui ir vagystėms. Už tokius nusižengimus būdavo iš karto atleidžiama iš darbo, nesvarbu, ar nusižengimą padarė eilinis darbuotojas, ar vadovas“, – pasakoja M. Dacys.
Tabako gaminių gamintojai teko dar viena svarbi užduotis: supažindinti darbuotojus su vakarietiška bendravimo kultūra, kuri nė iš tolo nepriminė SSRS gyvavusių darbuotojo ir darbdavio santykių. Būtent pastarasis to meto darbuotojams buvo tarsi neliečiamas ir nepasiekiamas, griežtai liepiantis, nuleidžiantis įsakymus „iš viršaus“. Kitaip tariant, užsienio investuotojas turėjo ugdyti abipusę pagarbą, kurios buvo siekiama į darbuotojus kreipiantis vardais, o ne pavarde ar pareigybių pavadinimais.
„Prieš įmonei ateinant į Lietuvą, kaip ir daugelyje kitų to meto įmonių, Klaipėdos valstybiniame tabako fabrike ilgiau dirbantys darbuotojai nepalankiai žiūrėdavo į naujokus, būdavo daug pataikaujama užimantiems aukštesnes pareigas ir bandoma įtikti jiems. Tačiau su įmonės atėjimu santykiai pasikeitė. Kultūringas bendravimas tapo svarbiu įmonės kultūros elementu. Pirmasis Lietuvos fabriko vadovas, belgas Jacques Hebbelinck, buvo svarbus šios naujos kultūros pavyzdys, daugeliui darbuotojų jis tapo tarsi tėvu, mokytoju, auklėtoju. Jis mokėjo lietuvių kalbą, sveikindavosi tardamas darbuotojų vardus, o ne pavardes, kaip tuo metu buvo įprasta, rūpinosi žmonėmis, labai vertino lietuvių darbštumą“, – teigia M. Dacys.
Sukūrus ryšį tarp vadovų ir darbuotojų, anot pašnekovo, įmonei tapo žymiai lengviau augti ir spręsti iššūkius: „Taip yra todėl, kad nebebuvo kritikuojamos darbuotojų nuomonės, pasisakymai, tad jie nebijojo rodyti iniciatyvos, siūlyti pakeitimų“. Kaip teigia M. Dacys, pirmajam fabriko vadovui labiausiai įsiminė tai, kad fabriko darbuotojai nesišypso. Laimingų veidų stygius sovietinėje pramonėje nebuvo stebuklas, tačiau vakarietiškajam požiūriui tai kėlė nuostabą.
„Bet situacija keitėsi – jis greitai suprato, kad kolegos lengviau atsiveria krepšinio aikštelėje. Bendri žaidimai padėjo tirpdyti įšalą, o po to žmonės pradėjo šypsotis ir darbe, kai patikėjo, kad bendravimas, atmosfera ir kultūra gali būti kitokie“, – pasakoja pašnekovas.
Dar vienas naujas elementas buvo metiniai darbuotojų vertinimai, kuriais, kaip teigia M. Dacys, patys darbuotojai turėjo įvertinti savo darbą bei gauti vadovo grįžtamąjį ryšį.
„Iš pradžių ši praktika buvo neįprasta, nauja, patiko ne visiems, tačiau laikui bėgant darbuotojai priprato ir įvertino tai kaip įrankį, padedantį tobulėti ir augti. Taip pat didelis pokytis buvo šių vertinimų perkėlimas į elektroninę erdvę. Elektronines vertinimo formas Lietuvos filialas užpildė pirmieji iš visų bendrovės darbuotojų pasaulyje. Kolegos stebėjosi tada sulaukę skambučių ir klausimų apie įspūdžius iš Šveicarijos, kas tais laikais toli gražu nebuvo kasdienis įvykis“, – sako jis.
Kitaip buvo žiūrima ir į visai, atrodytų, paprastus dalykus, tokius kaip mityba. M. Dacio teigimu, jau pačioje veiklos Lietuvoje pradžioje įmonė didelį dėmesį pradėjo skirti darbuotojų mitybai: fabriko valgykloje buvo tiekiamas visavertis, kokybiškas, neriebus maistas.
„Maisto kokybę prižiūrėjo ir naujo fabriko direktorius, pats reguliariai ėjęs pietų į valgyklą ir siūlęs sveikesnes maisto alternatyvas. Dažnai apibendrintai kalbame apie užsienio investuotojų į Lietuvą atneštą darbdavio kultūrą ir pagarbą darbuotojams. Realybėje ji turi prasidėti nuo kasdienių detalių, o jei vadovui rūpi valgyklos maisto kavinė, tai rūpės ir žmonių įsitraukimas, iniciatyvos ir kiti aukštesnio lygio darbo kultūros elementai“, – teigia M. Dacys.
Traukė naujus darbuotojus kaip mešką medus
Kaip pasakoja M. Dacys, tabako gamintojos atėjimas į Klaipėdą buvo vertinamas labai palankiai, o įmonės darbo skelbimai kėlė didelį susidomėjimą. Pirmaisiais metais Klaipėdoje plačiai sklidę darbuotojų pasakojimai ir teigiami atsiliepimai domino vietinius gyventojus. Dirbti čia, kaip prisimena ir ilgamečiai klaipėdiečiai, buvo prestižas – į įmonėje dirbančius kaimynus buvo žiūrima su balto pavydo kartėliu.
„Vienas iš darbo privalumų, kuris labai traukė žmones, buvo geresnis atlyginimas nei kitose įmonėse. Vadovas iš užsienio įvedė labai palankiai darbuotojų sutiktas permainas dėl atlygio ir darbo grafiko. Anksčiau darbuotojams mokėdavo pagal tai, kiek darbo turėjo fabrikas, o J. Hebbelinck įvedė pastovaus atlygio kartą ar du kartus per mėnesį sistemą. Šiuo metu mūsų įmonėse Lietuvoje siūlomi atlyginimai vis dar yra vieni konkurencingiausių šalyje.
Dar vienas patrauklus veiksnys buvo darbo vietos stabilumas, kas buvo ypač svarbu prieš trisdešimt metų, kai Lietuvos ekonomika buvo silpna ir buvo daug neužtikrintumo. Tuomet žmonės labai vertino pastovaus, ilgalaikio darbo garantiją. Nors tuo metu buvo įprasta rasti darbą „per pažįstamus“ ar sulaukti giminaičių, draugų, pažįstamų pagalbos įsidarbinant, mūsų įmonė taikė atrankas. Siekėme suburti savo komandą Lietuvoje iš kompetentingų darbuotojų, todėl vyko kruopščios ir ilgos darbuotojų atrankos, laukiami gyvenimo aprašymai, o konkurencija buvo tikrai didelė“, – pasakoja įmonės vadovas.
Griežtos atrankos ir teikiamos naudos darbuotojams davė vaisių – įmonėje vis dar dirba daug darbuotojų, kurie čia įsidarbino įmonės veiklos Lietuvoje pradžioje ar netrukus po to.
„Mūsų žmonės pasilieka čia dėl galimybių kilti karjeros laiptais, tobulėti ir išbandyti naujas pozicijas. Jie jaučia, kad jų darbovietė nestovi vietoje ir suteikia galimybę augti. Visi šie privalumai metams bėgant patraukė daugybę kompetentingų specialistų ir leido mūsų įmonėms Lietuvoje greitai pasiekti mūsų įmonių vakarų šalyse lygį, o kai kuriais atžvilgiais – jį pranokti“, – džiaugiasi pašnekovas.
Kūrė ir naujas fabriko erdves, transformavo senas
Į Lietuvą žengusiai įmonei ne tik teko keisti nusistovėjusias bendravimo kultūros praktikas ir supratimą apie darbą apskritai, bet ir transformuoti patalpas, kuriose įsikūrė bendrovė. Kaip sako įmonės vadovas, transformacija ir pokyčiai, siekiant atitikti vakarietiškus standartus, buvo didžiuliai.
„Nusipirktas tuometinis fabrikas buvo senos statybos, poilsio patalpų funkciją atliko lauko rampa, o į gamyklos valgyklą reikėdavo eiti per lauką. Ceche būdavo didelis karštis, o darbuotojai dirbo su savo asmeniniais drabužiais ir batais, nes oficialios aprangos ar apsaugos priemonių, tokių kaip triukšmą slopinančios ausinės, nebuvo.
Tačiau atėjus mūsų įmonei viskas pasikeitė. Jau senuosiuose fabriko pastatuose buvo vykdomi pokyčiai – įvestos saugos priemonės, darbo drabužiai. Supratus, kad senieji fabriko pastatai nėra tinkami, buvo nuspręsta vykdyti pirmąją regione plyno lauko investiciją ir statyti naują fabriką. Naujasis fabrikas buvo kuriamas nuo nulio, tad jame buvo diegiama naujausia įranga, pranokstanti daugelį tuometinių kitų įmonės fabrikų.
Didžiulis dėmesys buvo skirtas darbo vietų patogumui, saugumui ir darbuotojų komfortui. Buvo įrengtos modernios poilsio erdvės, o visos gamybos patalpos įkurdintos viename aukšte. Temperatūra visame fabrike buvo reguliuojama taip, kad visiems būtų patogu ir malonu dirbti“, – pasakoja jis.
Šiandien – „Metų darbovietė“
Šiandien Klaipėdos fabrikas pagal gamybos apimtis yra ketvirtas didžiausias bendrovės fabrikas pasaulyje. Jis pirmasis iš visų įmonės fabrikų 2019-aisiais pasiekė neutralumą anglies dvideginio atžvilgiu.
„Negana to, mūsų įmonės Lietuvoje yra pelniusios daugybę tvarumo ir metų darbdavio apdovanojimų. Pavyzdžiui, šiemet „Philip Morris Lietuva“, valdanti fabriką Klaipėdoje, Nacionaliniuose atsakingo verslo apdovanojimuose buvo išrinkta „Metų darboviete“, o „Philip Morris Baltic“, atsakinga už pardavimus, gavo palankiausią emocinę aplinką kuriančios įmonės titulą. Abi įmonės jau devintą kartą pelno ir „TOP Employer“ tarptautinį sertifikatą. Šis apdovanojimas atspindi nuoseklų darbą – bendrovės įmonės Lietuvoje kasmet kelia savo standartus, tobulina valdymą žmonių ir kultūros srityje ir rūpestį darbuotojais“, – teigia M. Dacys.
Taip pat ypatingą dėmesį bendrovė skiria darbuotojų saugai ir sveikatai. Pavyzdžiui, kiekvienas Klaipėdos fabriką valdančios įmonės vykstantis susirinkimas, nepriklausomai nuo jo paskirties, yra pradedamas nuo darbų saugos temos, darbuotojams dažniau nei numato teisės aktai yra organizuojami darbų saugos mokymai.
„Esame įdiegę elgsenos darbe stebėjimo sistemą, kuri leidžia pranešti apie nesaugų kolegų elgesį darbo vietoje ir suteikti jiems grįžtamąjį ryšį. Už pastebėtas nesaugias elgsenas arba išreikštus pasiūlymus, kaip pagerinti darbų saugą, kiekvieną darbuotoją paskatiname. Jeigu nori, kad tavo bendrovė būtų geriausia savo srityje ir geriausias darbdavys, negali siekti tenkinti minimalius reikalavimus ir daryti tik tai, ką nurodo įstatymai ar reikalauja rinkos standartas ir konkurencija. Minimalūs negali būti nei saugos standartai, nei socialinės garantijos, nei pagarba žmonėms. Jei siekti maksimumo ir pakeisti savo rinką, tam būtinas kiekvieno darbuotojo įsitraukimas.
O jo neturėsi, jei darbdavys nedarys maksimumo dėl savo darbuotojų gerovės. Visų šių pasiekimų nebūtų be didelio mūsų darbuotojų įsitraukimo. O įsitraukimą visų pirma lemia puoselėjamos vertybės: nuoširdumas, pagarba ir teisingumas. Mes itin rūpinamės, kad visi mūsų darbuotojai turėtų lygias galimybes, nepaisant jų lyties, amžiaus, rasės, lytinės orientacijos ir kitų tiesiogiai su darbu nesusijusių aspektų. Jau kelintus metus iš eilės gauname tai patvirtinantį „Equal Salary“ sertifikatą, esame prisijungę prie „Įvairovės chartijos“, – sako jis.