Nesutarimai kyla iš skirtumų
Didžiausias iššūkis darbo vietoje, kurioje susitinka skirtingo amžiaus ir požiūrių žmonės, – nesusikalbėjimas. Visų pirma, reikia suprasti, kodėl tas nesusikalbėjimas darbe apskritai įvyksta. Viena iš priežasčių – į darbo rinką visi atėjome labai skirtingu metu.
Pavyzdžiui, Lietuvoje tūkstantmečio kartai priklausantys žmonės į darbo rinką atėjo ekonominės krizės laikotarpiu. Arba pačiame intensyvume, arba dar tik bandant po jos atsigauti. Tuo metu galios poziciją turėjo darbdaviai – darbo vietų nebuvo tiek daug, vyravo didelė konkurencija.
Pradedantieji darbuotojai džiaugdavosi, kad juos apskritai pakviesdavo į darbo pokalbį, o ką jau kalbėti apie darbo gavimą. Sukome galvas, kaip kuo geriau paruošti savo CV, kaip išsiskirti iš minios ir būti pastebėtiems, kaip atkreipti darbdavio dėmesį į save, ką reikėtų komunikuoti, o ką nutylėti darbo pokalbyje. Nebūdavo keista merginoms sulaukti klausimų ar planuoja tuoktis, kada planuoja vaikus, ir tai buvo vertinamas kaip rimtas kriterijus kandidato atmetimui. Retas kuris išdrįsdavo derėtis dėl atlyginimo ar lankstesnių darbo sąlygų.
Plečiantis technologijų sektoriui ir atsiradus darbuotojų trūkumui, viskas apsivertė ir galios pozicijoje atsirado darbuotojai. IT sektoriuje tai matome jau seniai, tačiau pandeminio samdos bumo metu tai tapo akivaizdu visose srityse. Pastaruosius kelis metus, kai į darbo rinką įsilieja Z kartos atstovai, darbdaviai suka galvas, kokį „viliotinį“ reikia sušokti, kad pritrauktų jaunuosius darbuotojus pas save. O dar svarbiau – kaip juos išlaikyti. Darbo pasiūlymų naudų sritis plečiasi, adaptuojamos darbo sąlygos - darbas iš namų, papildomos naudos, bonusai, rūpestis asmenine gerove tiek darbe, tiek už jo ribų, suteiktos karjeros galimybės, aiškiai matoma daroma įtaka įmonėje, gyvenimo-darbo balansas, gyvenimo stiliaus ir darbo pobūdžio atitikmuo – tik dalis rūpimų klausimų, kad darbuotojas būtų įsitraukęs ir motyvuotas darbe.
Taigi, turime situaciją, kai vienoje organizacijoje susitinka ir millenialsai, kurie karjeros pradžioje džiaugėsi apskritai turėdami galimybę dirbti, ir gyvena požiūriu, jog turi stengtis, kad išliktų ir augtų karjeroje, ir Gen Z, kurių požiūris visiškai kitoks – jie turi platų pasirinkimą, ir ypač pergyvena dėl neišpildyto savo potencialo. Taigi, iš to atsiranda klausimas darbdaviui: „Jeigu savo brangų laiką skiriu jums, ką jūs padarysite, jog aš save pilnai realizuočiau ir galėčiau augti. Kodėl būtent jumis turiu patikėti?“
Akivaizdu, kad tas kartų skaudulys, susijęs su darbu – visiškai skirtingas. Vieni bijo nedirbti, o kiti bijo dirbti neprasmingai. Štai dėl to, kad nesuprantame vieni kitų – nesikalbame, nejaučiame empatijos – ir nutinka konfliktinės situacijos.
Atviras kalbėjimas – ar įmanomas darbo vietoje?
Kartų konfliktą darbo vietoje galima iliustruoti paprastu pavyzdžiu. Pas tūkstantmečio kartos vadovą, jau turintį nemažą patirčių bagažą, ateina jaunas praktikantas. Jis sukritikuoja savo „onboarding“ (liet. „įsiliejimo į komandą“) procesą – niekas nepaaiškino iki galo, nepamokė, neparodė, nepapasakojo, kodėl vienas ar kitas procesas yra svarbus, neišklausė jo minčių. Kai kuriems vadovams, žinoma, tai sukelia pyktį – kas blogai su tuo jaunimu? Juk jie gauna naujus „Apple“ kompiuterius, jie turi visas galimybes dalyvauti verslo susitikimuose, klausti ir domėtis. Be to, laisvai gali dirbti nuotoliu, o biure dar skatinami įvairiais užkandžiais ir linksmybėmis.
O tam jaunam žmogui tiesiog buvo svarbus atgalinis ryšys, pritrūko vizijos, kur jį mato toliau, ir kokias galimybes augti jis turi. Kitaip tariant, jis pasigedo rūpesčio, dėmesio, dėkingumo už skirtą laiką.
Į šią situaciją kviečiu žiūrėti ne kritiškai, o smalsiai. Tai yra labai įdomu ir visiškai išsprendžiama, jei tik stengiamės suprasti vieni kitų skirtumus. Bet tam turi būti suinteresuotos abi pusės.
Atviro pokalbio metu galime išspręsti šį iššūkį. Tiek norint išvengti konflikto, tiek jau kilusio konflikto metu svarbu pradėti pokalbį su abejomis pusėmis. Reikia edukuoti ir vadovą, kad atgalinis ryšys yra svarbus, darbuotojas negali ir neturi nuspėti minčių, ir patį pradedantį darbuotoją, kad jis palaikymo poreikį turi derinti su savarankiškumu.
Pavyzdžiui, daugelis progresyviai mąstančių įmonių turi pastovius pokalbius su darbuotojais, kurie yra skirti ne tik darbų aptarimui, bet ir karjeros, augimo ir darbo prasmės klausimams aptarti. Tokiu būdu reguliariai galima įsivertinti, kaip darbuotojai jaučiasi organizacijoje. Nors tokie pokyčiai gali iš pradžių sukelti pasipriešinimą, tačiau galiausiai naudą pamato visi – tiek darbuotojai, tiek vadovai, tai padeda mokytis kalbėtis, išgirsti vieniems kitus, būti produktyvesniais ir galiausiai – pasiekti geresnių ir rezultatų.
Raktinis žodis sėkmingam bendradarbiavimui yra empatija. Vadovai, išsiugdę empatijos jausmą, sugeba išgirsti ir išklausyti kitą, esantį prieš save. Tuo tarpu, jei empatija laikoma laiko švaistymu neišvengiamai padidėja darbuotojų kaita.
Jaunajai kartai – ne kastuvėlį, o ekskavatorių
Tos įmonės, kurios nori būti žingsniu priekyje, taip pat turėtų nebijoti įgalinti jaunus žmones nuo pat pradžių. Z kartai svarbus pripažinimas, jausmas, kad jie yra kažko didesnio dalimi ir prisideda prie ambicingų tikslų įgyvendinimo. Jei jaunas specialistas iš karto gali prisiliesti prie skirtingų verslo sričių, būti neatskirtas nuo strateginių pokalbių, nuo jo nėra slepiami rezultatai – jis gali klestėti ir augti.
Jei pirmąją rimtą darbovietę prilyginsime smėlio dėžei, tai joje naujas žmogus jau turi kasti ne kastuvėliu, o ekskavatoriumi. Čia kalbu ir apie kietuosius įgūdžius, ir apie visą šį mokymąsi dirbti ir sutarti su skirtingais žmonėmis. Geriausia darbovietė yra tokia, kuri leidžia tirti, patirti, pabūti įvairiose situacijose ir leisti jausti atsakomybę, kad jaunas žmogus galėtų toje terpėje augti. Tai yra neįkainojama patirtis, naudinga tiek verslui, tiek pačiam darbuotojui.
Bet dabartiniams vadovams jau būtina mokėti susitaikyti su tuo, kad net ir tokį veržlų žmogų reikės mokėti palaikyti už rankos – parodyti empatiją, supratimą ir rūpestį. Tik tokia kartų draugystė atneš didžiausius rezultatus ir kurs pažangią bei įtraukią organizacijos kultūrą.
Ateinantiems darbuotojams – ne ką duosi, o ką atsinešu?
Svarbu suprasti, kad susikalbėjimui reikia abiejų pusių adaptacijos. Greito pripažinimo laikuose labai norisi iš karto pamatyti rezultatą – ką pasieksiu, kokią įtaką padarysiu ir ką už tai gausiu iš darbovietės. Tačiau didesniam ir svaresniam rezultatui reikia laiko, darbo ir kantrybės – vien talento ir polėkio neužtenka.
Naujam darbuotojui rekomenduojama atėjus į darbo pokalbį, pradėti nuo savęs – ką aš atsinešu, ir ką padarysiu, kad palikčiau situaciją geresnę. Kokį rezultatą pats jau padariau, ir ką planuoju sukurti? Kai šitas bus aišku tiek darbuotojui, tiek vadovui – pokalbis apie atlygį, kokia tai forma bebūtų, bus daug konkretesnis ir produktyvesnis.
