Didžiosios pasaulio kompanijos vis dažniau taiko „nuotolinių atleidimų“ praktiką. Verslininkas Elonas Muskas uždarė „Twitter“ biurus, darbuotojai liko namuose, ir tada dalis jų sužinojo, kad nebereikalingi. Panašiai ir „McDonalds“ – paprašė darbuotojų padirbėti iš namų prieš išdalijant atleidimų lapelius, apie tai rašė „Delfi“.
Lietuvoje kol kas viskas priešingai – ir darbuotojai patys labiau linkę dirbti namuose, o ir atleidinėti jų niekas neskuba – nedarbo rodikliai kol kas tik gerėjo, rodo Užimtumo tarnybos naujausia apžvalga.
„Lietuvoje susiklosčiusi atvirkštinė situacija, kai darbuotojai noriai naudojasi nuotolinio darbo organizavimo būdu, o darbdaviai ne visuomet linkę darbuotojams jį suteikti“, – pastebi Valstybinė darbo inspekcija (VDI).
Be to, niekas negali Lietuvoje įpareigoti darbuotojų dirbti iš namų – darbuotojai turi teisę bet kada savo prašymą dėl daro iš namų atšaukti ir grįžti į biurą, pažymėjo VDI.
Nenorėtų, kad praktika plistų – žmonės bijotų dirbti namuose
Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkė Inga Ruginienė patikina, kad Lietuvoje neteko girdėti, kad kas nors būtų atleistas, prieš tai paprašius dirbti namuose.
„Čia tada atsirastų baimė iš namų dirbti pas žmones, jeigu tokia praktika pasklis. Tada darbdavys, net jei geromis intencijomis pasiūlytų nuotolinį darbą – jau darbuotojai stresą pajus, kad juos gali atleisti. Geriausia, kad žmogus dirbtų ir nebūtų atleistas – čia yra pats geriausias variantas“, – pabrėžė I. Ruginienė.
Anot jos, svarbiausia, kad darbdaviai būtų sąžiningi, o to darbuotojai dar pasigenda, kai įmones užklumpa sunkumai.
„Yra tokių atvejų, kai įmonė ties bankroto riba, iš tikrųjų patiria sunkumų, yra ir tokių aplinkybių, nepriklausančių nuo darbdavio, kai tenka uždaryti vieną ar kitą verslą – svarbiausia, kad darbdavys būtų sąžiningas ir situaciją, padėtį sąžiningai išdėstytų darbuotojams, nesinaudotų situacija ir darbuotojais.
Nes būtų taip, kad įmonei gresia bankrotas, tačiau darbdavys vis tiek verčia darbuotojus dirbti, ir po to gauname tokią situaciją, kad po trijų mėnesių įmonė bankrutuoja, o visus 3 mėnesius atlyginimas nemokėtas . Galėjo darbdavys turbūt ir prieš tris mėnesius pasakyti – žmonės, arba ieškokit geresnės vietos, arba teks tokiomis sąlygomis dirbti“, – pasidalijo I. Ruginienė.
Ko gali ir ko negali reikalauti darbdavys
Ar darbdavys galėtų reikalauti darbuotojo, kuriam pranešta apie atleidimą, likusį laiką iki paskutinės darbo dienos dirbti iš namų?
„Negalėtų, kadangi pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 52 straipsnio 2 dalį, dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu“, – paaiškina VDI.
Apskritai darbdavys negalėtų vienašališkai reikalauti, jog darbuotojas dirbtų nuotoliniu būdu – turi būti sulygstamas šalių susitarimas dėl tokio darbo organizavimo būdo, pažymi inspekcija. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti ir teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.
Žinoma, jau sutarus dėl darbo iš namų, atleidimo lapelis taipogi gali atkeliauti ir į namus.
„Darbuotoją įspėti apie atleidimą galima darbuotojui dirbant nuotoliniu būdu, kadangi tai tik darbo organizavo būdas, kai skiriasi darbo vieta, tad DK nenumato apribojimų atleidimui darbuotojo, kuris dirba nuotoliniu būdu. Įspėjimo laikotarpiu tarp šalių sulygus dėl darbo organizavimo nuotoliniu būdu iki kol darbuotojas bus atleistas, toks susitarimas nepažeistų DK, jeigu būtų atliktas laisva šalių valia ar darbuotojo prašymu“, – paaiškina VDI.
Institucija nepastebi apraiškų, kad darbuotojai Lietuvoje būtų kaip nors diskriminuojami dėl darbo organizavimo būdo, apskritai, per visus praėjusius metus gautas tik vienas skundas dėl diskriminavimo bei psichologinio smurto susijusio su darbdavio nesuteikiamu nuotoliniu darbu.
Nuotolinis darbas tėra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas dalį ar visą darbo laiką jam priskirtas darbo funkcijas reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, su darbdaviu suderinta tvarka.
Tačiau darbdavys turi teisę dirbančius iš namų kontroliuoti kitaip nei dirbančius iš biuro ar netgi nustatyti konkrečią atsiskaitymo tvarką.
„Darbdavys, suteikdamas galimybę darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu, turi teisę vidaus teisės aktuose nustatyti konkrečią atsiskaitymo už atliktą darbą tvarką. Pažymėtina, kad darbuotojams dirbant nuotoliniu būdu yra apribota darbdavio galimybė kontroliuoti darbo procesą, todėl nuotoliniu būdu atliekamo darbo kontrolės tvarka gali skirtis nuo tos, kuri taikoma darbuotojams, dirbantiems darbovietėje. Atitinkamai vien tai, kad darbuotojams, dirbantiems nuotoliniu būdu, nustatomos papildomos sąlygos dėl atsiskaitymo už atliktą darbą, negalėtų būti vertinama kaip diskriminacinio pobūdžio veiksmai“, – pažymėjo VDI.
Siekiant tinkamai organizuoti darbą, darbdavys ir darbuotojas gali nusistatyti konkretų darbo nuotoliu laiką, pavyzdžiui, nuo kurios iki kurios valandos darbuotojas vykdys savo darbo funkcijas nuotoliniu būdu, o kuriuo metu darbuotojas darbo funkcijas vykdys nuolatinėje darbo funkcijų atlikimo vietoje.
Darbuotojai turi daugiau teisių: kada privalo leisti dirbti iš namų
Paprastai darbdaviai su darbuotojais turi pasiekti šalių susitarimą dėl nuotolinio darbo namuose. Tačiau kai kurios darbuotojų grupės turi išimčių.
Akcentuotina, kad jei darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti (prižiūrėti) šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį“, – vardija VDI.
O apskritai, jei darbdavys reikalauja dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojas turi pilną teisę atsisakyti tokio darbo organizavimo būdo, paaiškino institucija.
„Darbuotojai pageidaujantys nebedirbti nuotoliniu būdu, turi teisę savo prašymą atšaukti ir grįžti dirbti į biurą“, – pažymėjo VDI.
Darbo kodekso suteikiamos garantijos ir vieniems, ir kitiems darbuotojams taikomos vienodos.
Pastebi kitokią naują tendenciją: įspėjimo laikotarpiu – „į sodą“
Advokatų kontoros „Ellex Valiunas“ darbo teisės advokatas Rimantas Stanevičius pastebi, kad vis dažniau nusistovi kitokia atleidimų praktika – leisti darbuotojams likusį laiką nieko neveikti.
„Ne valstybine kalba tai vadinama „garden leave“ (liet. išėjimas į sodą) – kai kuriose valstybėse tai gana dažna praktika, kai žmogaus, kuriam įteikiamas įspėjimas dėl atleidimo iš darbo, paprašoma ne tik kad nedirbti iš namų, bet apskritai nebedirbti. Jis gauna atlyginimą visą įspėjimo laikotarpį, bet į darbą eiti nereikia, dirbti nereikia“, – pastebi R. Stanevičius.
Ir priežasčių tam, anot jo, yra įvairių. Iš vienos pusės, darbuotojas toliau kurį laiką lieka saistomas darbo sutarties, tai reiškia, negali konkuruoti, turi saugoti konfidencialumą, vengti interesų konfliktų ir pan. O iš kitos pusės, dažnai įspėtas žmogus nebėra itin produktyvus, kadangi nebėra tiek motyvuotas dirbti, kiek buvo iki įspėjimo gavimo. O ir susitvarkyti su stresu, ieškoti naujo darbo atsiranda daugiau laiko.
„Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą vienas iš didžiųjų stresorių mūsų gyvenime, kaip rodo psichologų tyrimai. „Garden leave“ leidžia lengviau tvarkyti, kolektyve neišsilieja neigiama reakcija, nes nei vienas iš mūsų neapsidžiaugiame, kai mus įspėja, kad atleis“, – pasakoja R.Stanevičius.
Pagal įstatymą darbdavys atleidžiamam darbuotojui privalėtų suteikti 10 proc. darbo laiko skirti naujo darbo paieškoms, tačiau, anot jo, tai nereiškia, kad negali būti skiriama daugiau. Tačiau tai nėra prievarta darbuotojui.
„Iš darbdavio pusės žiūrint galima įžvelgti tame kaip į tam tikrą darbuotojui skiriamą naudą, nors visiškai sutinku, kad tokioje situacijoje darbuotojui būtų sunku įžvelgti naudos, ypač, jei išsiskyrimo situacija konfliktinė. Tada jau žinote, bet ką, ką viena šalis padaro, galima matyti per ginčo prizmę“, – sako R. Stanevičius.
Tuo metu teisinių ginčų statistika, pasak jo, apsiriboja dviem dalykais – darbuotojams nėra tiek svarbu, iš kur jie atleidimai.
„Ginčijamės tik dėl atleidimo ir dėl atlyginimo – bijau, kad tai būtų daugiau nei 90 proc. visų ginčų. Kiti dalykai dažniausiai nepasiekia darbo ginčų komisijų“, – pažymėjo teisininkas.
Skundai: dėl nelegalaus darbo, atleidimų, atlyginimų
2022 m. VDI buvo gautas vienas skundas dėl darbuotojo diskriminavo nesuteikiant nuotolinio darbo bei keli skundai, dėl to, kad darbdavys nesuteikia galimybės dirbti nuotoliniu būdu be diskriminavimo apraiškų). Daugiau skundų buvo darbo ginčų komisijoje, tačiau ir čia dažniausiai kreipiamasi dėl to, kad darbdavys atsisako suteikti galimybę dirbti nuotoliniu būdu.
Dar pareiškėjai taip pat kreipiasi dėl darbo užmokesčio išieškojimo už viršvalandžius, kuriuos gali būti sunku įrodyti, kai dirbama nuotoliu. Ginčo dalyku taip pat būna tokie klausimai kaip, patirtų išlaidų dirbant nuotoliniu būdu kompensavimas, susitarimo dėl nuotolinio darbo neigimas (iš darbdavių pusės) ir pan.
Per 2022 m. VDI gavo 4049 skundus bei pranešimus. Dažniausiai gauti skundai buvo susiję su nelegaliu (nedeklaruotu) darbu (1075 skundai), darbo užmokesčiu (583 skundai), darbo sutarties pasibaigimu (300 skundų), darbo laiku (328 skundai), darbo vietos įrengimo (216 skundų), dėl darbdavio pareigos užtikrinti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas gauti 115 skundai.
