Tai, jog per karantiną įsisiūbavo praktika darbuotojus vilioti ne tik „tiesiai per aplinkui“, bet ir labai akivaizdžiais metodais – menka paslaptis. Esu ir tiesiogiai susidūrus, ir girdėjusi ne vieną istoriją, kai identiškas pasiūlymas iš konkuruojančios įmonės apskrieja dalį kolektyvo, be jokių įžangų ar skrupulų siūlant tokią pačią poziciją, kokią darbuotojas užima kitur, o kartais ir žemesnę.
Logika paprasta ir primityvi – darbuotojo reikia čia ir dabar, tad kam investuoti laiko ir resursų į naujo specialisto paiešką, jo auginimą, apmokymą ir integravimą, kai galima tiesiog „copy-paste“ būdu jį perkelti? Juk rinka tvinksi nuo poreikio pritraukti specialistų – Užimtumo tarnybos duomenimis, pastaraisiais mėnesiais laisvų darbo vietų skaičius visose kvalifikacijos grupėse (specialistų, kvalifikuotų ir nekvalifikuotų darbininkų) augo keliskart. Įdomu ir tai, jog daugiausia darbo pasiūlymų registruota reklamos ir rinkodaros sektoriuje.
Sąžininga tokia praktika ar ne, palikime tai kiekvieno vadovo ir jo įmonės vidinės kultūros sprendimui. Tačiau kaip yra iš teisinės pusės?
Neseniai teko šia tema diskutuoti su „Motieka ir Audzevičius“ konkurencijos teisės ekspertu Henriku Stelmokaičiu, kuris gana aiškiai nurodė, kad Lietuvos įstatymai draudžia tam tikromis sąlygomis vilioti darbuotojus. Tiksliau, konkurentų darbuotojus draudžia vilioti Konkurencijos įstatymo norma. Tiesa, ji galioja ir yra paveiki tuomet, kai darbuotojas nuviliojamas tam, kad konkuruotų prieš buvusį darbdavį, arba dėl jo išėjimo buvęs darbdavys praranda konkurencingumą. Kitaip tariant, jei iš taško A į tašką B ateinama ne tik su visomis kompetencijomis, bet ir su buvusios darbovietės klientų duomenų baze, įkainiais, komercinėmis paslaptimis ir kita, vadinkime, jautria informacija.
Kadangi konkurencijos teisės reguliavimas yra apskritai mažai kam žinomas, darbdaviai kartais labai piktinasi darbuotojų nuviliojimu, tačiau net neįsivaizduoja, kad turi įstatyminį pagrindą reikšti pretenzijas. H. Stelmokaičio teigimu, nuviliojimo faktui įrodyti suformuota aiški įrodinėjimo taisyklė: darbo sutartis nutraukiama be svarbių priežasčių, o po jos pasibaigimo iš karto įsidarbinama konkuruojančiame ūkio subjekte, šis darbuotojas turi reikšmingos patirties, atitinkančios įmonių veiklos sritį, po naujų darbuotojų įdarbinimo vienas įgijo pranašumą, o kitas prarado, palyginti su buvusia padėtimi. Teismas nereikalauja, kad kiekviena aplinkybė būtų įrodyta tiesioginiais rašytiniais įrodymais, todėl žinant darbuotojo vertę ir gebant paskaičiuoti patirtus nuostolius – savo tiesą įrodyti nėra itin painu ar sudėtinga. Teismo sprendimas gali būti priimtas ir paskelbtas praėjus net 2–5 metams nuo darbuotojo nuviliojimo.
Mano pastebėjimu, pačios įmonės apie tokias praktikas taip pat dažnai yra linkusios nutylėti – apie konkurencines kovas puse lūpų šnekama atskiruose socialiniuose burbuluose. Vis dėlto mažutė lietuviška rinka daro savo – tokios istorijos kaip yla išlenda iš maišo ir, manyčiau, nė vienai kompanijai, o ir migruojančiam specialistui garbės dažniausiai neprideda. Priešingai, gerokai apkartina visos įmonės reputaciją.
Turėjome pavyzdžių, kai vieno didžiausio statybos ir remonto tinklo specialistas perėjo pas pagrindinį konkurentą – be teismų, bet portaluose mirgėjusi žinia buvo garsiai ir nemaloniai aptarinėjama. Turėjome ir teisminių situacijų: viena ekspedijavimo įmonė dar 2016 m. pripažinta nukentėjusia po to, kai bendrovės pardavimų vadovė perėjo pas konkurentus ir perviliojo dalį klientų. Tuosyk nukentėjusi įmonė reikalavo 185 470 Eur atlyginimo dėl 1,181 mln. Eur negautų pajamų ir dalį jų iš tiesų gavo.
Tad kaip elgtis (ne)sąžiningose konkurencinėse kovose ir kiek apie tai komunikuoti, liks ne tik daug jausmų keliančiu, bet ir rimtų svarstymų reikalaujančiu rinkos klausimu. Tik medžiojant vadinamuosius talentus reiktų nepamiršti ir įmonės įvaizdžio, ir atsakymo į klausimą: kiek tokiais keliais atėjusių specialistų gali prisidėti prie jo gerinimo?