„Žmogiškųjų išteklių svarba didėja: anksčiau turėjome išmanyti darbo teisę, pardavimus, analizę, dabar turime išmanyti ir rinkodarą. Tiek žmogiškieji ištekliai turi žengti į rinkodaros pusę, tiek rinkodara į žmogiškųjų išteklių“, – „Firsty.lt“ organizuotoje konferencijoje kalbėjo bendrovės „Mokilizingas“ personalo vadovė Virginija Pipirė.
Jos nuomone, rinkodara ir žmogiškieji ištekliai turi susijungti, nes šiais laikais neužtenka savo žinutę transliuoti į išorę: reikia galvoti ir apie vidinį įvaizdį ir įmonės kultūrą. „Nepriklausomai nuo to, ar rūpinsimės savo įvaizdžiu, mes vis tiek jį turėsime: juk pas mus dirba žmonės, kurie kalbasi su šeimos nariais, draugais ir tt. Todėl geriau turime pagalvoti, kokį įvaizdį norime formuoti patys, o ne palikti tai savieigai“, – teigė ji.
Pasak V. Pipirės, darbdavio įvaizdis yra tai, kuo kompanija išsiskiria iš kitų. „Darbdavio įvaizdis labai svarbus kovoje dėl talentų, kuri vis aštrėja. 75 proc. atrankų specialistų sako, kad darbdavio įvaizdis daro įtaką galimybėms pritraukti talentus. Tuo tarpu 65 proc. kandidatų ieško informacijos apie darbdavį socialiniuose tinkluose“, – atlikto tyrimo rezultatus pristatė lektorė.
„Mokilizingas“ atliko ir kandidatų dirbti pas juos apklausą. Ji parodė, kad 67 proc. kandidatavo dėl patrauklaus darbo skelbimo, 48 proc. – dėl patinkančio darbdavio įvaizdžio, 22 proc. lemiantis veiksnys buvo draugų ar artimųjų rekomendacijos.
„Darbdavio įvaizdį mes kuriame kasdien ir tai darome galvodami apie kiekvieną darbo su personalu procesą: atranką, adaptaciją, ugdymą, motyvavimą, vertinimą, atsisveikinimą. Pavyzdžiui, parodome, kad esame lankstūs, kai atrankos metu su kandidatu susitinkame, kai gali jis, net jei tai yra po 19 val. Be to, labai svarbu net nepasirinkus žmogaus jam padėkoti už dalyvavimą ir atsakyti, kodėl jo nepasirinkote – tai rodo pagarbą ir požiūrį į žmogų. Taip pat svarbu, kaip greitai pasikviečiate ar kaip greitai informuojate apie neigiamą atsakymą. Jei informuojate po trijų mėnesių, jis ir taip turi neigiamą patirtį, žinodamas, kad jo nepasirinko, o tokiu atveju dar galvos, kad jums nelabai rūpi, kaip jis jaučiasi“, – pavyzdžius pateikė V. Pipirė.
V. Pipirė pasakoja, kad priėmus naujus darbuotojus, jiems yra paaiškinama tiek apie pačią įmonę, jos vertybes, tiek apie nerašytas kompanijos taisykles, pavyzdžiui, kur kolektyvas mėgsta pietauti. „Taip pat labai svarbu adaptaciniam laikotarpiui skirti mentorių. Vienas dalykas, kai viską aprodai per dieną, kita – kai tris mėnesius žmogų lydi mentorius. Kuo greičiau vyks adaptacija, tuo greičiau pamatysime rezultatus“, – aiškino ji.
Be to, reikia tinkamai atsisveikinti ir su išeinančiu žmogumi. „Atsisveikinant svarbu paklausti, kas buvo negerai. Išeinantys žmonės nebeturi tokio stipraus emocinio ryšio, jie daugiau pasako apie tai, į ką reikia atkreipti dėmesį“, – pastebėjo V. Pipirė.
V. Pipirė atskleidė pati besivadovaujanti 6 etapų darbdavio įvaizdžio kūrimo procesu, kurį sudaro tyrimai, darbdavio pasiūlymo sukūrimas, komunikacijos strategijos nustatymas, žinutės parengimas, komunikacijos kanalų parinkimas, įgyvendinimas.
Dar vienas aspektas, kurį reikia apgalvoti kuriant komunikacijos strategiją – tarpusavyje turi derėti darbdavio ir prekės ženklo strategijos. „Komunikacijos žinutė turi atitikti organizacijos vertybes. Taip pat reikia apgalvoti ir komunikacijos kanalus ir nuspręsti, kur yra jūsų tikslinis segmentas. Pavyzdžiui, mūsų atveju tai yra „LinkedIn“, – pasakojo V. Pipirė.
V. Pipirė pastebi, kad dažnai nepelnytai pamirštamas labai vertingas kanalas – karjeros puslapis įmonės tinklapyje. „Darydami apklausą pasitvirtinome, kad kandidatai ateina į mūsų tinklapį ir tuomet eina į karjeros puslapį pažiūrėti, kokie mes esame kaip darbdavys. Labai gerai, jei žmogus čia gali labai lengvai kandidatuoti. Pavyzdžiui, pas mus galima tai padaryti tiesiog vienu mygtuku per „LinkedIn“, – sakė ji.
„Ką dar reikėtų daryti – rūpintis organizacijos reputacija, atsakinėti į komentarus socialiniuose tinkluose. Tai, kaip bendraujate su darbuotojais ir klientais, irgi yra reputacijos dalis. Kitas dalykus – šiais laikais labai svarbus žaidybiškumas. Kurkite linksmus dalykus, jie žmonėms patinka ir juos įtraukia. Eliminuokite nereikalingus barjerus, jei kultūra leidžia, atsisakykite aprangos taisyklių, sudėtingo sprendimų priėmimo proceso, rūpinkitės efektyvia vidine komunikacija. Be to, dalinkitės žiniomis apie elgesį socialiniuose tinkluose. Kai informacijos srautas socialiniuose tinkluose taip stiprėja, reikia žmonėms aiškinti ir juos mokyti, kaip reikėtų ten bendrauti“, – rekomendavo V. Pipirė.