Viešėdama Lietuvoje daugiau nei 20-ies metų tarptautinę žmogiškųjų išteklių valdymo patirtį turinti Liza Shybanova pasidalijo 5 asmeninėmis įžvalgomis, kas šiandien svarbu tvariam bendrovės ir darbuotojų augimui, žvelgiant per darbdavio reputacijos ir vidinės bei išorinės komunikacijos prizmę.
„Dabartinė darbo rinka itin konkurencinga, joje gausu patrauklių pasiūlymų potencialiems kandidatams. Tai reiškia, kad darbdaviai turi įdėti vis daugiau pastangų norėdami į organizaciją pritraukti geriausius talentus. Taip pat potencialūs kandidatai, naujoji talentų karta, reikalauja kur kas daugiau, jie itin rimtai vertina darbo sąlygas, asmeninio ir profesinio augimo galimybes, organizacijos kultūrą, organizacijos lankstumą ir gebėjimą keistis (angl. „agility“), taip pat socialinę atsakomybę. Šie faktoriai lygiai tokie pat svarbūs ir įtraukiant darbuotojus bei kuriant jiems geriausią darbo patirtį, užtikrinant jų augimą ir išlaikant juos organizacijoje“, – sako L. Shybanova.
Personalo vadovės teigimu, artėjančiais metais darbo rinkoje išaugs konkurencingumas ir lūkesčiai organizacijoms tiek iš išorės kandidatų, tiek iš vidaus darbuotojų pusės.
„Svarbu susikoncentruoti į pagrindinius veiksnius, galinčius padėti laimėti kovą dėl darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo. Ateitis prasideda šiandien, ir mes turėtume būti pasiruošę priimti skaitmeninę transformaciją, užtikrinti lankstų, prie pokyčių prisitaikantį, individualų požiūrį, siekiant patenkinti kiekvieno komandos nario poreikius ir skatinti verslo augimą bei tvarų jo vykdymą“, – sako ji.
1. Grįžtamojo ryšio kultūra skatina įgalinimą, pasitikėjimą ir augimą
Pasak L. Shybanovos, darbo kultūros svarba užtikrinant organizacijos sėkmę vis auga. Ne tik personalui keliami lūkesčiai turi atliepti įmonės stiprinimo strategiją, reikia nepamiršti ir skatinti kolegas megzti atvirą dialogą, kurti pasitikėjimais pagrįstus santykius. Grįžtamasis ryšys – tai čempionų „maistas“, todėl reikia sudaryti saugią aplinką darbuotojams reguliariai ir laisvai išsakyti savo nuomonę.
„Šie metai buvo transformacijų metai visai „Coca-Cola Hellenic“ organizacijai, veikiančiai 28-iose šalyse. Pirmiausia, pristatyta naujoji „Our Growth Story“ (liet. „Mūsų augimo istorija) strategija. Tam, kad būtų rezultatyvi, naujoji strategija reikalauja naujoviško mąstymo. Dėl to su žmonėmis susiję procesai, tokie kaip įtraukimas, veiklos valdymas, organizacijos kultūra buvo peržiūrėti ir suderinti su verslo poreikiais. Pavyzdžiui, nuo kasmetinės įsitraukimo apklausos su ilgu klausimynu (daugiau nei 100) perėjome į naują konceptą su mažiau klausimų, sąsajomis su naujomis kultūrinėmis motyvacijomis, taip pat dažnesnėmis diskusijomis, „Pulse Check“ organizacijos būklės tyrimu. Naujasis požiūris padeda patikrinti realybę, suprasti organizacijos būklę ir nedelsiant imtis reikiamų veiksmų.
Dar daugiau – pradėjome įgyvendinti visiems darbuotojams aktualią programą „Veikimas augimui“ (ang. „Performance for Growth“), kurios metu kas ketvirtį dalijamės atsiliepimais su tiesioginiu vadovu, komanda ir kitais kolegomis. Taip užtikrinamas reguliarus grįžtamasis ryšys apie veiklą ir asmeninį augimą. Manome, kad augti kaip profesionalai ir organizacija galime tik matydami kiek įmanoma objektyvesnį vaizdą, kurį mums padeda susidaryti aplinkinių pastebėjimai – ir pozityvūs, ir kritiški“, – teigia L. Shybanova.
2. Ambasadorystė skatina asmeninės priklausomybės jausmą organizacijoje
„Duoti ir gauti“ yra bene pats svarbiausias principas skatinant ambasadorystę organizacijoje, taip pat asmeninės priklausomybės jausmą tarp darbuotojų. Jie turėtų ne tik būti išklausyti, bet ir įtraukti į pokyčių realizavimą kaip idėjų ambasadoriai. Pasak L. Shybanovos, taip ne tik užtikrinsite, kad darbuotojams kylančios problemos bus išspręstos, bet ir dar kartą patvirtinsite jų indėlio į bendrą darbą svarbą.
„Kai metinėje nuomonės apklausoje mūsų darbuotojai išsakė savo lūkesčius, susijusius su darbo aplinkos organizavimu, ėmėme kitaip valdyti savo veiklą ir lanksčiau žiūrėti į darbo grafiką. Vienas iš darbuotojų ambasadorystės pavyzdžių buvo mūsų projektas „New office new era for growth“ (liet. „Naujas biuras, nauja era augimui“) – darbuotojų relokacija Varšuvoje ir Vilniuje. Projektą įgyvendino 72 ambasadoriai Varšuvoje ir 10 Vilniuje, dėka jų lyderystės ir atsidavimo, daugiau nei 700 darbuotojų šią vasarą pradėjo dirbti naujuose biuruose“, – pasakoja „Coca-Cola HBC“ atstovė.
3. Investuoti į karjerą reikia nuolat
L. Shybanovos teigimu, akivaizdu, kad visiems darbuotojams reikia individualaus dėmesio, todėl būtina investuoti į kiekvieno iš jų asmeninį ir profesinį augimą. Ypač svarbu sudaryti galimybes tobulėti įmonės viduje.
„Kaip ir kitose šalyse, kur veikia mūsų bendrovė, Lenkijos ir Baltijos šalių padalinyje užtikriname, kad kiekvienas darbuotojas kartu su savo vadovu ir personalo specialistais dirbtų pagal jam sudarytą individualų tobulėjimo planą. Norime dirbti efektyviai, todėl stengiamės užpildyti žinių spragas, pastebėti specifinius gebėjimus ir padėti darbuotojui pasiruošti kitam karjeros žingsniui. Siūlome dalyvauti skirtinguose mokymuose ir augimo programose, kurie susiję su asmeniniu ir profesiniu tobulėjimu, skatiname lyderystę, investuojame į darbą komandoje, nuolat dalijamės ir kita edukacine medžiaga. Taip pat mes investuojameį esamų darbuotojų potencialo atskleidimą ir talentų augimą. Siūlome specialias talentų ugdymo programas leidžiančias paruošti darbuotojus kitam etapui. Net 60 proc. talentų programose dalyvavusių darbuotojų pernai sulaukė paaukštinimo“, – nurodė Liza.
4. Tvarumas – per praktiką
Pritraukiant talentus svarbus ne tik atlyginimas ir kitos finansinės naudos, augimo bei kitos papildomos galimybės, atmosfera, bet ir bendrovės tvarumas. Todėl L. Shybanova pabrėžia svarbą stengtis užtikrinti neabejotiną pridėtinę vertę ne tik darbuotojams, bet ir visuomenei.
Pavyzdžiui, kiekvienais metais „The Coca-Cola Company“ tarptautiniam paramos fondui „The Coca-Cola Foundation“ skiria po 1 proc. metinio pelno. Gaunamas lėšas paramos fondas kasmet skiria skirtingiems pasaulio šalių bendruomenės projektams. Šiemet Lietuvoje 93 tūkst. eurų parama skirta nevyriausybinei organizacijai „Junior Achievement Lietuva“. Taip siekiama paskatinti moteris steigti ir auginti savo verslus, tapti darbdavėmis. Kartu norima jas susipažinti su skaitmeninės pramonės suteikiamomis galimybėmis.
„Prie iniciatyvos prisidedame ne tik finansiškai: „Coca-Cola“ atstovės kartu su „Junior Achievement Lietuva“ komanda keliaus po Lietuvos mokyklas, dalinsis savo patirtimi, įžvalgomis ir patarimais apie technologijų kryptis ir verslumą“, – aiškina L. Shybanova.
5. Sporto analogija darbdavio komunikacijoje
Personalo vadovės teigimu, darbdavio įvaizdžio strategija yra pagrįsta ir vidiniais poreikiais, ir išorės tendencijomis. Todėl būtina pažinti būsimą darbuotoją ir parodyti jam stipriausias savo puses.
„Darbuotojas nori augti kartu su įmone, siekti bendro tikslo. Tuo dar kartą įsitikinome atlikę tyrimą, kuris parodė, kad idealus kandidatas į pardavimų komandą iš esmės yra labai panašus į sporto entuziastą. Ar sieki sėkmės versle, ar sporte, nuolat „perbraižai“ savo tikslus, peržvelgi ribas, elgiesi ryžtingai, tačiau kartu ir nuosekliai. Kai pritaikėme šią analogiją ir įvykdėme darbdavio įvaizdžio kampaniją „REDefine Your Limits“ (liet. „Perbraižyk savo ribas“), pastebėjome, kad padaugėjo talentų, besikreipiančių dėl aptariamos darbo pozicijos, bei sėkmingai užpildėme 40 laisvų darbo vietų“, – pastebėjimais dalijosi L. Shybanova.