Kuo tai naudinga organizacijai
Mokymosi kultūrą galime atpažinti iš keleto savybių. Pavyzdžiui, jei darbuotojai savarankiškai ieško būtų gilinti savo žinias, yra atviri naujoms idėjoms, drąsiai priima ir suteikia grįžtamąjį ryšį bei puoselėja inovatyvią organizacijos kultūrą –tokia organizacija tikrai nestokoja ekspertų mokymosi kultūros.
Pasak K. Vikšraitės, tokią kultūrą kuriantys nuolat besimokantys darbuotojai pasižymi dideliu noru naujoms žinioms, gebėjimu tai daryti efektyviai bei veiksmingu įgūdžiu šias naujas žinias pritaikyti taip, kad atneštų teigiamų rezultatų tiek jiems patiems, tiek jų komandoms. Apie mokymosi procesą vertėtų galvoti net ir kasdienėje savo darbo veikloje, pradedant mums įprastomis užduotimis.
„Tokia puoselėjama organizacijos filosofija yra naudinga dėl kelių dalykų. Tačiau noriu išskirti keturis pagrindinius aspektus: darbuotojų įtrauktį ir išlaikymą, organizacijos pelningumą bei konkurencingumą rinkoje. Visi šie keturi aspektai susiveda į paprastą žodį „investicija“, tad ir mokymasis yra apie tai. Pavyzdžiui, „Harvard Business Review“ duomenimis, organizacijos, kurios investuoja į tokios kultūros puoselėjimą, yra net 11% pelningesnės nei kitos. Investuokime į savo darbuotojus ir rezultatas grįš su kaupu“, – įsitikinusi mokymų projektų vadovė.
Vadovo vaidmuo
Jei organizacijos tikslas būti konkurencingai, sėkmingai, pelningai ir inovatyviai – visuomet turėtų būti atsigręžta į mokymosi kultūros plėtojamą strategiją ir jos įgyvendinimą.
„Noriu pabrėžti, jog organizacinė kultūra yra pradedama formuojant nesąmoningai pačių įmonės vadovų, vėliau per tam tikrą laiką perduodama kitiems įmonės darbuotojams ir taip iš kartos į kartą. O mokymosi kultūra yra lyg atskira dėlionės dalis būtent pačios organizacinės kultūros. Taigi patys vadovai, kaip ir visi kiti darbuotojai, prisideda prie tokios kultūros plėtojimo ir įgyvendinimo. Be vadovų palaikymo – galime net ir neturėti pagrindo šios filosofijos įgyvendinimo pradmenims“, – kalba ekspertė.
Jos teigimu, akivaizdu, kad pirmiausia pačio vadovo vaidmuo yra pradėti nuo savęs, parodyti darbuotojams, jog organizacija palaiko bei puoselėja mokymosi kultūrą ir tokiu pavyzdžiu pabandyti įkvėpti kitus.
„Tačiau, jei turime organizaciją, kuomet nuolatinio tobulėjimo vertybė nebuvo pagrindas bei siekiamybė nuo pat pradžių, vadovui reikėtų imtis aiškių veiksmų, jog situacija pasikeistų. Viena iš priemonių galėtų būti išskirtos valandos ar galbūt net ir diena, kuomet darbuotojai gali skirti laiko ne projektui ar paskirtoms užduotims, o tiesiog naujų įgūdžių tobulinimui. Žinoma, organizacija turėtų suteikti reikiamus mokymosi resursus, kurie būtų prieinami visiems įmonės darbuotojams. Pavyzdžiui, mūsų organizacijoje darbuotojams yra suteiktos prieigos prie mokymosi platformų („Udemy“, „Plural Sight“, „Coursera“, „EBSCO“), virtuali organizacijos biblioteka bei sukurta mokymosi valdymo sistemą (LMS) įmonės viduje. Tai yra tik keletas priemonių, kurios galėtų būti atspirties taškas ir kitiems vadovams“, – vardija pašnekovė.
Ekspertė dalijasi, kad jos atstovaujame organizacijoje mokymai yra skirstomi į kelias kategorijas: techniniai, funkciniai, industriniai, lyderystės bei profesinio tobulėjimo.
„Nors apie kiekvieną iš šių sričių, būtų galima labai plačiai išsiplėsti, visgi didelį dėmesį skiriame techniniams gabumams lavinti. Vienas iš pagrindinių pasiūlymų darbuotojams – sertifikatai. „Cognizant“ bendradarbiauja su „Microsoft“, „AWS“, „Google Cloud“ bei kitais partneriais ir drauge padeda darbuotojams pasiruošti jų laikymuisi. Taip pat noriu paminėti, jog organizacijoje turime savo vidinius ekspertus tiek techninėse, tiek minkštųjų įgūdžių srityse, kurie fasilituoja vidinius mokymus ir tokiu būdu globaliu mastu kelia įvairias darbuotojų kompetencijas. Kalbant apie įrankius, naudojame jų tikrai nemažai pradedant nuo vidinių mokymosi platformų iki išorinių partnerių. Ypač populiarus mokymosi šaltinis – „Udemy“. Darbuotojai taip pat turi prieigas prie įvairių papildomų mokymosi platformų kaip „Plural Sight“ ar „Coursera“. Kaip ir minėjau, svarbu atliepti kiekvienos srities specialisto poreikius“, – pabrėžia ji.
Svarbiausia – nuoseklumas
K. Vikšraitės nuomone, jei vadovas nepalaiko ir nepuoselėja mokymosi kultūros, situacija gali būti iš tiesų sudėtinga. Pirmiausia, reikėtų atvirai įsigilinti į situaciją ir suprasti vadovo turimus rūpesčius ir priežastis bei pasikalbėti apie teigiamus tokios kultūros kūrimo rezultatus verslui bei patiems darbuotojams.
Taip pat darbuotojai turėtų parodyti vadovui, jog ši tema jiems rūpi ir imtis patys iniciatyvos (angl. lead by example). Tam tikra prasme, darbuotojų vaidmuo čia pereina į kūrėjo vaidmenį nešti mokymosi kultūros kūrimo pradmenis į priekį. Darbas nebus lengvas, reikalaus papildomų jėgų, laiko ir motyvacijos, bet galiausiai, rezultato vaisiai tikrai gali būti skanūs.
Kitas dalykas yra tai, kad įmonėje apie tai turi būti komunikuojama aiškiai, atvirai, nuosekliai ir įkvepiančiai. Komunikacijos vaidmuo yra sukurti saugią aplinką, kurioje darbuotojai nebijotų siūlyti naujas idėjas, aptarti turimas baimes ar padarytas klaidas.
„Viena iš priemonių galėtų būti renginiai orientuoti į sėkmės istorijas, kurios pavyzdžiui, įprasmintų karjeros kelią įgijus papildomų įgūdžių. Taip pat organizacijoje turime iniciatyvą pavadinimu „Lunch Byte“. Renginio metu darbuotojai gali pristatyti iššūkius, su kuriais susidūrė projekto metu, ar naujai išmoktas pamokas, o galbūt visai naujai išbandytas technologijas“, – vardija K. Vikšraitė.
Turi būti pritaikyta individualiai
Socialiniame tinkle „LinkedIn“ paskelbtoje 2024 metų mokymosi ataskaitoje, galima matyti sąsają tarp verslo rezultatų ir mokymosi kultūros išvystymo pažangumo. Jei organizacija turi itin stipriai išreikštą mokymosi kultūrą, darbuotojų išlaikymas siekia net 57%, o vidinis darbuotojų mobilumo rodiklis apie 23%. Žinoma, vertėtų nepamiršti ir Z kartos turimus lūkesčius organizacijai. Net 53% apklaustųjų teigė, jog rinktųsi organizaciją, kurioje galima įgyti kuo daugiau žinių bei tam išnaudoti įvairius resursus.
O verslo konsultacijų įmonė „Deloitte“ dalinasi, jog organizacijos, kurios yra pažengusios mokymosi kultūros kūrime, daugiau nei tris kartus yra linkusios pasiekti daug aukštesnius finansinius rodiklius, lengviau prisitaikyti prie pokyčių, siūlyti įvairias naujoves paslaugų ar kuriamų produktų procesuose. Akivaizdu, kad stipriai įdiegta tobulėjimo filosofija beveik visose srityse teigiamai paveikia verslo rezultatus.
Dėl to, „Cognizant“ mokymų projektų vadovės teigimu, mokymosi galimybės taip pat turėtų būti pritaikytos kiekvienam darbuotojui individualiai, atsižvelgiant į kiekvieno turimus poreikius. Kiekvienas iš mūsų priimame informaciją skirtingai, o ir mūsų mokymosi metodai yra nevienodi. Pavyzdžiui, yra žinomi keturi pagrindiniai mokymosi tipai: aktyvistas, reflektorius, teoristas bei pragmatikas. Aktyvistui visuomet norėsis iššūkių, o teoristui rūpės pats procesas bei aiški, detali struktūra. Todėl tai, kas tiks teoristui, visiškai bus nepriimtina aktyvistui.
„Be to, labai svarbu yra išsiaiškinti tinkamą mokymosi poreikį iš darbuotojų, kad atlieptumėme susidariusias problemas organizacijoje. Reikėtų vengti klausti paprastų klausimų kaip – „o ką norėtumei išmokti?“ ar „kas tau būtų įdomu?“. Vertėtų šiuos klausimus perfrazuoti į – „o kas tau nepatogu?“. Tik tuomet galime įžvelgti tikrą problematiką, ties kuria turėtumėm fokusuotis mokymų metu.
Tačiau vienas iš esminių dalykų, kad visos – tiek vadovo, tiek organizacijos pastangos atsipirktų, yra darbuotojo noras, smalsumas ir dedamos pastangos. Esu sutikusi darbuotojų, kurie trykšta noru įgyti naujų žinių, nuosekliai seka tendencijas ir yra itin smalsūs visame kame, net pradedant nuo paprastų, elementarių dalykų. Bet yra tekę sutikti ir visai tam nenusiteikusių žmonių. Galiu pasakyti tik tiek, kad smalsesni darbuotojai nukeliauja ir pasiekia daug aukštesnes pozicijas karjeroje nei tie, kurie niekuo nesidomi. Manau, kad smalsumas yra išsiugdytina savybė, kuri šių dienų kontekste, yra viena reikalingiausių įgūdžių organizacijoms. Galime įsivaizduoti, jog organizacija suteikia visas įmanomas galimybes ir įrankius tam tikslui pasiekti, tačiau jei darbuotojas neturi šio įgūdžio ir noro, vargu, ar teigiamas rezultatas bus pasiektas. Manau, jei yra smalsumas – atsiras ir laiko, ir galimybių, o ir pats vadovas suteiks reikiamą palaikymą ir paskatinimą tobulėti konkrečioje srityje. Tad pirmiausia patarčiau kiekvienam pradėti nuo savęs ir atrasti sritis, kurios nuoširdžiai būtų įdomios ir teiktų naudos“, – apibendrina pašnekovė.