– Ko dažniausiai tikimasi iš Jūsų renginių, koks tikslas jiems keliamas?
– Jei kalbame apie įmonių renginius, tai gali būti vidinės komunikacijos, apskritai komandos stiprinimas, tarpusavio ryšio, motyvacijos didinimas, taip pat ir kompetencijų auginimas. Kartais kalbame apie atskiras asmenines, kartais apie komandines kompetencijas, kai švelniai, žaidimo forma žmonėms duodi tam tikrų įgūdžių ir žinių.
– Tačiau tokie renginiai, žaidimai užima vos kelias valandas, ar daugiausiai dieną ar dvi. Ar tiek laiko užtenka, kad organizacijoje pasiektum pokytį?
– Be abejo, vienas renginys tikrai yra nepakankamas, turint omenyje, kad žmonės informaciją įsimena labai ribotai. Paskaičiuota, kad žmogus po dvidešimties minučių atsimena maždaug tik 50 procentų to, ką girdėjo, po dienos – tik 30 proc., nekalbant apie tai, kad smegenyse likusi informacija nebūtinai yra pati svarbiausia. Taip, turi būti tęstinumas, nuolatinis grįžimas prie įgūdžių skatinimo, lavinimo, motyvacijos didinimo, ar prie suteiktų žinių gilinimo – jei galvojame, kad vienas renginys išspręs visas problemas, taip tikrai nėra. Kita vertus, kartais komandai reikia lyg labai mažo žingsnelio, tarsi spragtelėjimo – tuomet net kelių valandų žaidimas gali padėti jį padaryti, nes tai yra labai koncentruota, intensyvi veikla ir per žaidimą gali pasiekti kur kas daugiau nei per teorinius aptarimus.
– Pagal ką parinkti tinkamą žaidimą? Skiriasi sektoriai, galų gale ir vienoje organizacijoje dirba skirtingo amžiaus, pomėgių, humoro jausmo žmonės. Kaip padaryti, kad visiems būtų gerai?
– Mes paprastai atsižvelgiame į įmonės ar komandos sudėtį, ar tai yra, vadinkime, labiau intelektualių profesijų žmonės, ar galbūt labiau gamybinės, darbininkiškos pakraipos: tada yra visiškai skirtingi žmonių lūkesčiai ir atitinkamai turi būti skirtingi sprendimai. Taip pat labai svarbu, koks yra žaidimo ar renginio tikslas. Pavyzdžiui, jei siekiama motyvuoti komandą, gali būti toks variantas, kad visi jie gauna instrumentus ir orkestre groja „Carmina Burana“. Nepaisant to, kad kai kurie, švelniai tariant, nusigroja, bet kartu su komanda orkestre grojant vieną garsiausių kūrinių tikrai patiriamas neeilinis jaudulys. Jei tikslai bus kitokie, pavyzdžiui, lyderystės skatinimas, derybų, pardavimų įgūdžių ar komunikacijos stiprinimas – žaidimai taip pat bus kitokie.
– Ar daug yra tokių, kurie tikrai ateina norėdami kažko išmokti, ar dažnesnis variantas visgi tiesiog noras gerai praleisti laiką?
– Būna ir taip, kad žmonės sako ir taip turintys daug įvairių mokymų ir nori, kad tiesiog būtų linksma. Kartais klientas net pats gerai nežino, ko nori – tada tenka padėti jam prisikapstyti prie esmės. Bet dažniausiai personalo žmonės jaučia, ko reikia visai kompanijai, atskiriems lygmenims, galbūt tam tikriems vadovams ar kitoms grandims. Ten, kur personalo politika gera, jie tikrai žino savo lūkesčius.
– Kokios tendencijos šiuo metu pastebimos žaidimų sektoriuje?
– Iš principo pastaruoju metu mokymasis per žaidimą, sužaidybinti ugdymo dalykai tampa vis paklausesniais. Savo daro ir technologijos: jei prieš kažkiek metų buvo labai madinga laipioti virvėmis, dabar sprendimai modernėja, pavyzdžiui, virtualiai kopiama į Everestą. Kartais virtualūs žaidimai derinami su lygiagrečiai vykstančiomis kitomis užduotimis.
– Ar tenka susidurti su požiūriu, kad žaidimai – nerimtas dalykas ir profesionalai neturi laiko jais užsiimti?
– Pasitaiko tas niuansas, bet juk mes vis tiek vienaip ar kitaip žaidžiame, net jei kartais to nepripažįstame. Taip, jeigu žaidimą traktuosime tik kaip laisvalaikio praleidimą, gal tuomet atsiras sakančių, kad neįdomu, bet jei traktuojame jį kaip ugdymo priemonę, kaip galimybę pasiekti tam tikrą rezultatą, tas žaidimas įgauna visai kitą prasmę. Tuo labiau, kad tų žaidimų yra labai įvairių – komandinių, loginių, emocinių ir tt. „Catalyst Global“ yra tarptautinis tinklas, turintis apie 170 skirtingų formatų žaidimų ir nuolat sukuriama naujų – tad tikrai yra iš ko pasirinkti, kas labiausiai tinka.
– Ką daryti, jei žaidimui jau vykstant, atsiranda žmogus, kuris atsisako dalyvauti, gadina bendrą atmosferą?
– Jei tai yra komandinis žaidimas, stengiamės taip paskirstyti komandos dydį, kad kiekvienam būtų ką veikti ir kiekvienas būtų įtrauktas. Kitas svarbus dalykas – labai daug priklauso nuo pačios komandos, kiek jie yra suinteresuoti, kad visi žmonės būtų įtraukti. Tačiau jei žmogus žaidime ignoruoja komandą, sukryžiuoja rankas ir sako, kad nieko nedarysiu – yra buvę tokių atvejų – tai jau yra tam tikra indikacija personalo žmonėms, vadovams, kad galbūt taip elgiamasi ne tik žaidime, bet ir darbe. Čia yra papildoma žaidimų vertė, nes jie parodo, kokia įmonėje kultūra, koks mikroklimatas, kaip žmonės tarpusavyje komunikuoja, ar labiau konkuruoja, ar bendradarbiauja.
– Ar negali „popamokinės“ veiklos susigalvoti pačios organizacijos? Ypač mažesnėse organizacijose tokia funkcija dažnai patikima administratorėms: tuomet kolektyvas tiesiog kartu nueina pažaisti stalo žaidimų ar panašiai.
– Be abejo, gali, tačiau bet kuriuo atveju bus reikalingas turinys – vis tiek turi kažką veikti. Galima nueiti pažaisti stalo žaidimus, paridenti boulingo, bet tie standartiniai dalykai daugeliu atveju jau yra išbandyti. Kai visur sudalyvauta, viskas, kas įmanoma, nuveikta, reikia turėti kuo dar galima sudominti. Štai neseniai buvęs bumas vadinamųjų pabėgimo kambarių dabar atslūgo, nes turbūt jau visi pabėgiojo.
– Viešojoje erdvėje, viena vertus, daug kalbama apie vidinės komunikacijos svarbą, jos stiprinimą, tačiau iš kitos pusės nuolat pasipila darbuotojų priekaištai, kad visgi vadovams dažnai rūpi ne jų gerovė, o tik pelnas. Jūsų akimis žiūrint, koks požiūris labiau atspindi šiandieninę realybę?
– Mūsų klientai iš tikrųjų yra tie, kurie rūpinasi savo darbuotojais: tie, kurie nesirūpina, turbūt ir tų žaidimų nelabai daro. Aišku, faktas, kad jei apskritai įmonėje yra užtikrinta visa motyvacinė politika, žmonės ja tiki, ja vadovaujasi, ji veikia, tokiu atveju bet kokie žaidimai, renginiai, mokymai yra tik papildomas dalykas. Priešingu atveju, jei nesutvarkyta higiena – joks renginys neišgelbės. Aš labai džiaugiuosi, kad nėra tokių įmonių, kur, būtų, sakykime, nemokami atlyginimai, nemotyvuojami žmonės, bet jie darytų prabangius renginius. Dažniausiai kai pagrindinė dalis yra sutvarkyta, renginiai yra daromi kaip papildomą vertę kuriantis dalykas.