Skiriasi darbo paieškos pobūdis
Su ja sutiko ir karjeros edukatorė Marija Serbintaitė. „Jei kalbėtume apie tradicinius darbo paieškos metodus, kažin ar labai keistųsi darbo paieškos būdai. Žinoma, jaunesnioji karta daugiau naudojasi LinkedIn. Vyresnieji dar bijo rašyti nepažįstamiems žmonėms, jie dažniau pagalvoja, kad rašymas nepažįstamam žmogui dėl darbo yra įkyrumas. Kita vertus, jaunesnioji karta gali būti pasamdyta Instagram’o ar Tiktok’o pagalba. Kas vyresniajai kartai yra gana nesuprantama. Tuo tarpu vyresnioji karta daugiau tiesiog aplikuoja į poziciją naudodama populiarias darbo paieškos platformas. Bet nenoriu pasakyti, kad jaunesnioji karta nesinaudoja tomis pačiomis platformomis ar neskaito darbo skelbimų. Tačiau jaunesnioji karta suvokia, kad darbą susirasti galima kur kas įvairesniais būdais nei tik CV siuntimas į poziciją“, – sakė pašnekovė.
Skirtingai kuria CV
Skirtingos kartos ne tik skirtingi žiūri į darbo paiešką, bet ir skirtingai ruošia savo gyvenimo aprašymą. „CV ypatumai taip pat keičiasi. Daugiau informacijos teikiama LinkedIn platformai, todėl nemažai jaunimo net ir nebesikuria CV. Jaunosios kartos gyvenimo aprašymai kūrybiškesni, individualizuoti, naudojami skirtingi šablonai, norint pabrėžti žmogaus autentiškumą, individualizmą, kuis labai svarbus Z kartos specialistams. Tuo tarpu vyresnės kartos gyvenimo aprašymai yra labiau gana aiškūs, konkretūs, padaryti pagal CV standartus“, – tvirtino J. Stanaitytė.
Jai pritarė ir M. Serbintaitė: „Iš savo praktikos galiu pasidalinti, kad vyresniųjų CV yra kur kas paprastesni dizaino prasme. Jaunesnieji drąsiau renkasi įvairius, kartais nestandartinius CV dizainus“.
Anot profesorės R. Lekavičienės, vyresnės kartos gyvenimo aprašymai dažniau būna paprastesni, mažiau skiriama laiko ir dėmesio savęs prezentavimui, savo kompetencijų atskleidimui. „Jaunoji karta sumaniai pasinaudoja technologijomis, išanalizuoja galimybes ir variantus, pasinaudoja profesionaliai sukurtomis formomis ar patys sukuria originalias, nestandartines savo CV formas. Kitaip tariant, jie geriau geba susikurti vizualinį gyvenimo aprašymo patrauklumą, teikia tam didesnę reikšmę, taip didindami šansus būti pastebėtais ir įvertintais. Beje, būna ir nesėkmingų nukrypimų – ne visada teikiama esminė informacija arba labai laisvoje pateikimo formoje nelieka turinio“, – pabrėžė pašnekovė.
Skirtingi prioritetai ir lūkesčiai
Paklaustos, kaip skiriasi skirtingų kartų prioritetai, atsirenkant darbo skelbimus, specialistės teigė, kad čia skirtumai akivaizdūs. „Atliktų apklausų duomenimis (pvz: Deloitte, Gallup, EY), jaunoji karta gana didelį prioritetą teikia organizacijoms, kurios atkreipia dėmesį į tvarumą, klimato kaitos problemų sprendimą, mokymosi ir augimo galimybes, lankstų darbo organizavimą, paramą fizinei ir emocinei sveikatai. Šios pasaulio tendencijos jaučiamos ir Lietuvoje, jauniausioji karta Z nori plačių mokymosi ir augimo galimybių, dinamikos, didelio lankstumo organizuojant savo darbą, laiką ir vietą iš kurios dirbtų. Tuo tarpu ,,millenials” kartos specialistams, be jau paminėtų dalykų, yra svarbu stabilumas, atlygis, kadangi daug šios kartos specialistų jau kuria šeimas, turi finansinių įsipareigojimų“, – sakė J. Stanaitytė.
Anot jos, skiriasi ne tik prioritetai, atsirenkant darbo skelbimus, bet ir motyvaciniai dalykai. „Atlygis už darbą nėra tik atlyginimas. Jaunajai kartai rūpi visa atlygio kompensavimo sistema tiek finansinė, tiek ne. Svarbu tampa nebe tik finansinis atlyginimas, bet ir laisvų darbo dienų davimas, lankstumas organizuotis darbą, mokymuisi skirti biudžetai ir visi kiti darbdavių teikiami privalumai prie pačio finansinio atlygio. Kadangi jaunajai kartai svarbu individualizmas ir autentiškumas, vis labiau atsižvelgiama į individualius poreikius, kuriant individualizuotus papildomų naudų paketus, kad kiekvienas atsirinktų tai, kas jam vertingiausia. Vyresniesiems tuo tarpu pagrindiniu ypatumu tampa finansinis atlygis bei sveikatos draudimai, darbdavio indėlis į pensijų fondus ir pan. Žinoma, kalbant apie kartų poreikius, turime pabrėžti, kad skirtingame amžiaus etape yra ir skirtingi poreikiai, jie vėliau keičiasi atitinkamai su pasikeitusiomis gyvenimiškomis aplinkybėmis, tačiau jauniausiajai kartai Z vis tiek išliks svarbūs tokie aspektai kaip darbdaviams lankstumas, hibridinio darbo galimybės, individualių poreikių atitikimas“, – teigė pašnekovė.
M. Serbintaitė antrino, kad jaunesniajai kartai kur kas svarbiau darbe prasmė, komanda ir jos susitelkimas bendram tikslui. „Be to, jaunesniajai kartai yra svarbu, kad jų idėjos būtų išgirstos, kad būtų pastebėti už pasiektus rezultatus bei vertinami už įdėtas pastangas. Be visa to, jaunesniajai kartai yra beprotiškai svarbu ir mokymosi bei tobulėjimo galimybės. Jeigu įmonė šios galimybės nesuteikia, dažnai tokie žmonės keičia darbus. Nenoriu pasakyti, kad tas nėra svarbu ir vyresniajai kartai. Tačiau jai svarbiau yra saugumas, užtikrintumas, sukauptos patirties įvertinimas ir, be abejonės, tos pačios mokymosi galimybės. Bet yra pastebima, kad vyresnioji karta labiau linkusi yra įsitraukti ir į kitų skyrių įmonėje veiklą, jie nori išmanyti daugiau sričių ir pripažįsta tai, kaip profesinį tobulėjimą“, – sakė karjeros edukatorė.
Kad atlyginimas jaunajai kartai nebėra esminis „žaidėjas“, sakė ir profesorė R. Lekavičienė. „Išsilavinusiems jaunosios kartos atstovams svarbu prasmės matymas, turinys, karjeros galimybės (beje, dažnai nerealiai greitos karjeros), tobulėjimas, iššūkių buvimas, darbas su naujomis technologijomis, šiuolaikiškos darbo priemonės ir šiuolaikiška aplinka, lankstus darbo grafikas, nuotolinio darbo galimybės, „workation“ – t.y., dirbu ir atostogauju, keliauju, gerai jaučiuosi. Taip pat patrauklus yra darbas, atspindintis naujas šiandienos tendencijas – ekologiją, žaliąją energiją, tvarumą, dėmesį klimato kaitai ir pan. Visgi personalo atrankų konsultantai pastebi ir kai kurias ne visai pozityvias tendencijas: jaunajai kartai patraukli greita karjera, greiti pinigai, kartais būdingas savęs pervertinimas ir aukšti reikalavimai aplinkai, nors patys dar mokosi ir išskirtinės vertės nekuria. Jie nemėgsta rutinos, pasikartojančių jau išmoktų darbų, jie mažiau turi kantrybės: viskas turi vykti greitai, čia ir dabar ir nenuobodžiai“, – vardijo ekspertė.
Anot jos, jauniems žmonėms svarbu būti įvertintiems, pastebėtiems, jie gana jautriai reaguoja į kritiką, o vadovai dažnai nėra autoritetai, iš vadovo tikimasi lyderystės ir labai aukšto profesionalumo. „Jiems imponuoja vakarietiško tipo vadovai, o autokratiškas valdymas – nepatraukli ir nesuprantama praeitis. Jaunoji karta orientuota į greitą karjerą, nuolatinį atlyginimo kilimą. Jiems svarbu jausti nuolat vykstančius pokyčius, matyti perspektyvas. Beje, pati jauniausia Z karta ypač mėgsta aiškumą: sutvarkytus procesus, aiškias atsakomybes, tinkamą įvedimą į darbą; jie nori suprasti savo atliktos konkrečios užduoties indėlį įmonės veiklų kontekste, o ne tik užsidėti pliusiuką, kad darbas atliktas, nelabai įsivaizduojant, kam to reikia. Pastaruoju atveju užduotis gali būti atlikta greitai, nors kokybė bus abejotina. Ir priešingai – jauni darbuotojai maloniai stebina, kai jie aiškiai supranta savo vietą ir svarbą įmonei. Todėl klaida yra chaotiškai įmesti į darbinę aplinką jauną žmogų, tikintis, kad jis kaip nors išplauks. Tokie iššūkiai jiems nepriimtini“, – pasakojo profesorė.
Kartų mitai
Pastaruoju metu galima girdėti kone anekdotines situacijas apie jaunąją kartą darbe: į pokalbį juos palydi mama, rūpinasi tik savo reikalais, nenori dirbti ir pan. Anot specialisčių, daugelis tokių teiginių tėra mitai. „Manau, kad mitas, jog jaunoji karta daugiau rūpinasi, ką gaus iš darbdavio, o ne ką gali suteikti. Tiesa, jaunoji karta tikrai nori pasiimti daug, ypač greito augimo ir tobulėjimo, bet per tą greitą augimą, jų užsidegimas, noras padaryti maksimaliai tikrai prisideda prie vertės kūrimo darbdaviui. Jaunieji specialistai prisideda dažnai ir prie įvairių įmonės iniciatyvų, savanorystės ir kitų veiklų“, – teigė J. Stanaitytė.
Su tuo sutiko ir M. Serbintaitė. „Būčiau linkusi sakyti, kad tai mitas. Jaunesnioji karta tiesiog vertina save labiau ir suvokia tai, kad ateidami į darbą jie darbdaviui atiduoda savo geriausias paroje 8 ar daugiau valandų. Todėl ir drąsiau reikalauja įvairių sąlygų. Jiems jau nėra darbas vardan darbo ir darbdavio nesudievina. Manau, tai yra tas požiūris, kurio turėtume pasimokyti visi. Kita vertus, nenoriu pasakyti, kad tarp jaunesniųjų nėra save pervertinančių. Bet pernelyg savimi pasitikinčių rasime ir tarp vyresniosios kartos“, – šypsojosi pašnekovė.
Dar vienas mitas – kad jaunoji karta yra mažiau lojali darbovietei. Pasak, J. Stanaitytės, čia tiesos yra. „Dažnu atveju, noras greitai augti, kuo daugiau išbandyti, prisiliesti lemia tai, jog jei darbdavys nebegali suteikti šių sąlygų – jaunasis specialistas eina ieškoti patirčių kitur. Įvairiuose šaltiniuose tyrinėta, jog ypač Z kartos atstovai yra linkę dirbti sau, ar kurti verslus, todėl greitai surinktos patirtys, ekspertiškumas gali padėti pasiekti šių karjeros tikslų“, – sakė specialistė.
Paklausta, kokių dar mitų yra girdėjusi, ji išskyrė teiginį apie jaunosios kartos jautrumą. „Dažnai sakoma, jog jaunoji karta yra ypač jautri ir tai, mano nuomone, yra tiesa. Deloitte tyrimas 2023 m. atskleidė, jog net kone puse Z kartos ir 39 proc. tūkstantmečio kartos specialistų nuolat jaučia stresą ar nerimą. Priežasčių tam yra įvairių psichologinių, emocinių, tačiau vienas įdomus dalykas – jaunoji karta tiesiog labai daug galvoja apie pasaulį: klimatą, politiką, LGBT, socialinius klausimus, darbą, o tai apsunkina jų emocinę gerovę bei didina stresą. To pasekoje, įmonės vis labiau investuoja į darbuotojų emocinės bei fizinės gerovės gerinimą, samdo psichologus, duoda papildomų laisvų dienų emocinei sveikatai ir t.t.“, – teigė pašnekovė.
Kad jaunoji karta yra mažiau lojali darbovietei, sakė ir profesorė R. Lekavičienė. „Jaunoji karta lengvai keičia darbus ir didelė dalis jaunuolių mano, kad 2-5 m. vienoje darbovietėje – tai jau stagnacija ir užsisėdėjimas. Vyresni darbuotojai yra daug lojalesni darbdaviui: nesunkiai rasime daugybę X kartos atstovų, 15-30 m. pradirbusių vienoje įmonėje. Jaunoji karta kur kas liberaliau žiūri į įsipareigojimus, susitarimus, veikia, kaip jiems atrodo, sau naudinga linkme, tačiau ne visada įvertina pasekmes ilgalaikėje perspektyvoje“, – sakė ekspertė.
Ji išskyrė vieną neigiamą jaunosios kartos tendenciją. „Dažnesnė tendencija tarp jaunesnių nei tarp vyresniųjų – visai neateiti į susitikimus/pokalbius, neinformuoti apie pasikeitusias aplinkybes, nebeatsakyti į skambučius. Tam tikri skirtumai tarp kartų išryškėja ir tame, kaip reaguojama į užduodamus klausimus atrankos pokalbiuose. Jaunoji karta labai saugo savo privatumą (nors facebook‘e apie save gali iškloti viską), kai tuo tarpu vyresnieji kartais ir neklausiami patys linkę gana smulkiai išsipasakoti“, – pasakojo pašnekovė.
Dar vienas mitas, kurį pabrėžė M. Serbintaitė, kad jaunesni darbuotojai iš prigimties yra maištingi ir nepaklūsta autoritetams. „Dauguma jaunų specialistų supranta, kaip svarbu gerbti autoritetą organizacijos hierarchijoje, kartu vertinant atvirą bendravimą ir konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Kitas mitas – kad jaunesni darbuotojai yra tinginiai arba neturi tvirtos darbo etikos. Tačiau daugelis jaunų specialistų yra labai motyvuoti ir nori reikšmingai prisidėti prie organizacijos veiklos. Jie tiesiog gali turėti kitokį darbo stilių ar prioritetus, palyginti su ankstesnėmis kartomis. Be to, yra labiau vertinantys darbo ir gyvenimo balansą“, – sakė specialistė.
Vieni iš kitų turi ko pasimokyti
Ekspertės sutiko, kad organizacijai yra geriausia, kai joje susitinka skirtingos kartos. „Jaunesnės kartos gali turėti pranašumą technologijų srityje, tuo tarpu vyresnės – gilesnį verslo arba profesinio išmanymo lygį. Šie įgūdžiai gali būti naudingi abiejų kartų darbuotojams, jei tik organizacija skatina tokių įgūdžių bendradarbiavimą/mainus. Skirtingų kartų darbuotojai gali turėti skirtingus darbo stilius, prioritetus ir vertybes. Pavyzdžiui, vyresnės kartos darbuotojai gali vertinti stabilią karjerą ir ilgalaikius darbo santykius, tuo tarpu jaunesnės kartos atstovai gali ieškoti daugiau lankstumo ir galimybių asmeniniam tobulėjimui“, – sakė M. Serbintaitė.
Pasak jos, vienos kartos gali būti labiau orientuotos į rezultatus, kitos – į procesą. „Svarbiausia, mano galva, tam, kad skirtingos kartos galėtų dirbti vienoje organizacijoje, įmonė turi tuo tinkamai pasirūpinti. Pirmiausia, reikia skatinti įvairovę, samdyti įvairaus amžiaus žmones bei vertinti kiekvieno jų patirtį, kuri yra skirtinga ir vertinti tai kaip vertybę bei didelį pliusą, galintį organizaciją pakelti į kitą lygį. O nenuvertinti vienos ar kitos kartos“, – teigė karjeros edukatorė.
Jai pritarė ir R. Lekavičienė. „Išties pasimokyti vieniems iš kitų yra ko, nors kažkodėl abi pusės akcentuoja negatyvius aspektus ir nenori pasidžiaugti tais skirtumais, kurie gali duoti ir abipusės naudos, ir naudos įmonei. Apie kartų konfliktus įmonėse tenka išgirsti ne taip ir retai. Vyresniesiems dažnokai nepatinka jaunesnės kartos laisvės demonstravimas, autoritetų nuomonės nepaisymas, vyresniųjų kompetencijos ir patirties neįvertinimas, neatsižvelgimas į įmonės hierarchiją. Jaunoji karta pasišaipo iš vyresnių prastesnio technologinio išprusimo, piktinasi nenoru išgirsti jų pasiūlymus ar „persekiojimu“ dėl ankstesnio išėjimo namo. Visgi visada verta prisiminti, kad vienai ar kitai kartai priskiriami bruožai – tai tik tam tikra tendencija; asmenybių tarpusavio skirtumai kartos viduje neretai būna kur kas didesni, nei kartų tarpusavio skirtumai. Juk visose kartose rasime besistengiančių išsisukti nuo papildomo darbo, kaip ir gebančių kūrybiškai mąstyti ar naudotis informacinėmis technologijomis. Todėl atsisakius stereotipizuoto mąstymo kur kas geriau paieškoti, ko realiai galima pasimokyti vieniems iš kitų ir kas galėtų skirtingas kartas jungti: jauniems – daugiau tolerancijos, kantrybės, lojalumo, vyresniems – inovatyvumo, naujų technologijų, pokyčių priėmimo“, – kalbėjo profesorė.
Tokios pačios nuomonės laikosi ir J. Stanaitytė. „Manau, organizacijose yra geriausia įvairovė, kai kolegos gali vieni kitus papildyti savo stiprybėmis. Jaunosios kartos specialistai yra greiti, įsitraukiantys, besimokantys, bet dažnai perdegantys, emociškai pavargstantys. Nebereikalo perdegimas tampa organizacijose, ypač, pavyzdžiui, Amerikoje gana opia problema. Būtent šioje situacijoje galima panaudoti vyresniosios kartos stiprybę viską daryti galbūt lėtesniu tempu, stabiliau. Kartu dirbdamos, besimokančios skirtingos kartos, pasiekia geriausių rezultatų komandose ir įmonėse, todėl dažnai svarbu žiūrėti ne į trūkumus, bet stiprybes“, – pokalbį baigė pašnekovė.