Trys sprendimai
„Diskriminacija dėl amžiaus priimant darbuotoją gali būti ne tik požiūrio į samdos procesą problema, bet ir struktūrinė ar kultūrinė įmonės problema. Tačiau yra galimybių koreguoti šias procedūras, pavyzdžiui, naudojant objektyvius kriterijus vertinant kandidatus, kviečiant į pokalbius skirtingo amžiaus darbuotojus ir sukuriant naujų darbuotojų įvedimo, nuolatinio mokymosi ir profesinio tobulėjimo programas pritaikytas visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo amžiaus“, – kelią iš ydingo požiūrio rodo įmonės atstovė.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos komunikacijos vadovas Marius Morkevičius įmonėms, norinčioms išvengti diskriminacijos dėl amžiaus ydos, siūlo tris technines priemones. Tačiau kelias į diskriminacijos mažinimą prasideda nuo sąmoningumo.
„Kai lygių galimybių užtikrinimas tampa įmonės prioritetu, darbdaviai pradeda nuo sąmoningumo mokymų personalo atrankų komandoms, kurios suteikia žmogiškųjų išteklių specialistams ir vadovams kompetencijų ir įgūdžių atpažinti savo nuostatas“, – pranešime spaudai sako jis.
Pirmoji Lygių teisų kontrolieriaus tarnybos siūloma techninė diskriminacijos mažinimo samdoje priemonė – kandidatų duomenų nuasmeninimas.
„Įvairios programėlės nuasmenina kandidatų asmeninius duomenis, galinčius paveikti už samdą atsakingų asmenų sprendimus: vardą ir pavardę, nuotrauką, mokslo įstaigų pavadinimus. Vardas, ypač Lietuvos kontekste labai aiškiai indikuoja asmens lytį. Pavardė gali atskleisti asmens tautybę. Nuotrauka iš karto įjungia mūsų kognityvinį šališkumą – suveikia aureolės efektas, kai automatiškai, bet galimai klaidingai manoma, jog mums gražiai atrodantis žmogus turi patrauklesnę asmenybę, geresnius darbo įgūdžius bei kompetenciją“, – aiškina lygių teisių ekspertas.
Antra jo siūloma techninė priemonė – vadinamasis „dviejų vokų principas“. Pirmame „voke“ asmuo pateikia savo asmeninę informaciją, antrame – pagal pateiktus klausimus aprašo savo išsilavinimą, atskleidžia kompetencijas ir patirtį. Atrankos procese pirmiausia vertinamas antro „voko“ turinys. Tai leidžia užtikrinti, kad išankstinės nuostatos, nesuvoktas šališkumas nepakiš kojos kandidatams patekti į pirmą etapą. Antrame etape darbdavys jau gali užduoti klausimus, jei nuasmeninus kandidato duomenis tam tikros informacijos trūktų.
Demografinės krizės grėsmė
Ši situacija kelia demografinės krizės grėsmę, kuomet ant dirbančiųjų asmenų pečių gula vis sunkesnė iš darbo rinkos pasitraukusių asmenų išlaikymo našta. „Kurk Lietuvai“ parengtoje ataskaitoje daroma išvada, kad šią krizę padės išspręsti tik skatinimas išnaudoti vyresnių asmenų potencialą.
Tačiau darbdavių požiūris kol kas nėra tinkamas sėkmingai išvengti krizės. Vis dar dirba 75 tūkst. pensijos amžiaus sulaukusių asmenų, kurie sudaro apie 5 proc. visų dirbančiųjų. Tačiau daugiau nei penktadalis jau 50-59 m. amžiaus žmonių apklausose nurodo, kad darbo rinkoje susiduria su diskriminacija dėl amžiaus – darbdaviai mieliau renkasi jaunesnius kandidatus.
„50 metų sulaukęs ir darbo netekęs žmogus neretai atsiranda gyvenimo užribyje, tampa nematomu. Sumažėjusi galimybė įsidarbinti, ilgesnis nedarbas ir trūkinėjantys socialiniai ryšiai lemia savivertės mažėjimą, nusivylimą, motyvacijos praradimą. Dėl karjeros nerimauja net darbą turintys vyresnieji. Nerimas neretai atvirkščiai proporcingas drąsai – net turėdami gerų verslo idėjų, savo nuomonę jie linkę nutylėti“, – pranešime spaudai sako Laima Sereičikaitė, BTA draudimo pardavimų vadovė ir vykdomosios valdybos narė.
Ji nurodo, kad gimstamumo skatinimo priemonių efektyvumas nėra pakankamas, o bedarbystė 50 m. sulaukusių asmenų grupėje yra net trečdaliu didesnė nei 30-40 m. asmenų amžiaus grupėje.
„Vyresniųjų užimtumo, socialinio dalyvavimo, nepriklausomo, sveiko ir saugaus gyvenimo, įgalinančios aplinkos rodikliai aukščiausi Skandinavijos šalyse – Švedijoje, Danijoje. Lietuva toli nuo lyderių. Tuo pačiu Lietuvos verslas kenčia nuo darbuotojų trūkumo“, – teigia L. Sereičikaitė.
Draudimo bendrovės atstovė tvirtina, kad verslas, negebėdamas vyresnių darbuotojų priimti ir integruoti į kolektyvus, nepagrįstai vadovaujasi išankstinėmis nuostatomis ir įsišaknijusiais mitais. Atėjo laikas keisti mąstymą ir nepalikti vyresnių žmonių įveiklinimo klausimo spręsti kažkam kitam – pvz., Užimtumo tarnybai.
„Bebrų“ naikinimo kultūra
„Jauno, veržlaus vadovo, darbuotojo kultas vyravo anksčiau ir vis dar išliko. Prieš 10 metų vyresnius vadovus dar ir „bebrais“ vadino. Įmonės, ypač valstybinės, labai didžiavosi vadovų atjaunėjimu. To posūkio anuomet, matyt, reikėjo. Dabar diskriminacija tapo subtilesne, mažiau tiesmuka. Ar dabartiniai 40-mečiai patys netaps tais „bebrais“, pamatysime dar po 10 metų. Viliuosi, kad tos nuostatos, jeigu apie tai kalbėsime garsiai, nyks. Jau matomi pirmieji ženklai – atsiranda įmonių, kurios kviečia vyresniųjų kartą į savo komandas ir didžiuojasi amžiaus įvairove“, – sako pašnekovė.