Kandidatai į atrankas atvyksta susipažinę su įmonės strategija
Renata Augustaitienė, „Ignitis grupės“ žmonių ir kultūros vadovė teigia, kad šiuolaikiniai darbuotojai dažnai turi aukštesnius lūkesčius. Jiems svarbi darbuotojų gerovė ir įtrauktis, aplinkosaugos klausimai, įmonės atsakomybė prieš visuomenę.
„Jiems daugiau nei kada nors anksčiau rūpi, kokį indėlį į dabarties bei ateities kartų gerovės puoselėjimą organizacija įdeda. Kuriama vertė Lietuvai, o dažnu atveju ir pasauliui, tampa itin svarbi“, – nurodo specialistė.
Ji sako, kad darbuotojai iš darbdavio tikisi teisingo atlyginimo, saugių darbo sąlygų, teisingų ir skaidrių darbo santykių, karjeros galimybių. Taip pat jiems itin svarbi galimybė derinti darbą ir šeimos įsipareigojimus ar tiesiog savo asmeninį gyvenimą. Darbuotojai, anot pašnekovės, nori dirbti atmosferoje, kuri būtų palaikanti bei priimanti.
„Vis daugiau kandidatų pastebi, kad dalyvaujame įvairiose tvarumo iniciatyvose, ateina susipažinę su grupės strategija. Daugelis mato vertę tame, kad esame ne vien komercinė organizacija, bet kuriame ilgalaikį indėlį į energetikos strategiją regione. Būsimi darbuotojai vertina net biurą, kuriame yra sukurta infrastruktūra tvarumui: dviračiai, žaidimų aikštelės. Jiems svarbu, kad esame organizacija, nenaudojanti popieriaus“, – vardija ekspertė.
Darbuotojai, anot pašnekovės, kurie anksčiau dirbo tarptautinėse organizacijose, vertina tai, kad įmonėje patys kuria Baltijos regiono strategiją, sprendimus priima greitai. Sprendimai, anot jos, yra priimami suprantant regiono kontekstą, o ne adaptuoti procesams, sukurtiems motininėse kompanijose.
Konkurencinėje kovoje dėl talentų laimi tie, kurie rūpinasi įvairove
R. Augustaitienė sako, kad darbuotojams vien gero atlygio negana. Konkurencinėje kovoje dėl talentų, anot jos, laimi tie, kurie rūpinasi įvairove ir įtrauktimi.
„Šiuolaikiniai darbuotojai vertina įvairovę ir įtraukimą darbo vietoje. Jie tikisi, kad įmonė skatins įvairių kultūrų ir atskirų asmenų įtraukimą bei užtikrins lygias galimybes visiems darbuotojams. Taip pat stiprėja lūkestis, kad bus pasirūpinta darbuotojų gerove, o čia kalbame tikrai ne tik apie atlygį. Tai apima geresnes darbo sąlygas, psichologinę ir fizinę aplinką, galimybę tobulėti profesiniame lygmenyje, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, papildomas sveikatos priežiūros paslaugas ir kitus, su darbuotojų gerove susijusius aspektus“, – nurodo pašnekovė.
Ekspertė išskiria ir tai, kad dar vienas darbuotojų lūkestis išryškėja inovacijų ir technologijų srityje. Darbuotojai, anot jos, mato proveržį aplink, tikisi, kad jų įmonė taip pat žengs koja kojon su technologiniu vystymuisi ir inovacijomis, investuos į naujoves ir prisiims lyderio poziciją virsmo kelyje.
Trečius metus užsitarnaujamas išskirtinis įvertinimas motyvuoja siekti dar daugiau
Žmonių ir kultūros vadovė teigia, kad šiuo metu darbuotojų lūkesčiai auga ne tik atlygiui, aplinkai, tačiau ir vadovybės vizijai, gilios prasmės pojūčiui.
„Prieš dešimtmetį pramogos, papildomos naudos ir kiti privalumai buvo dar gana nauji mūsų šalyje. Šios naudos buvo svarbios, malonios, tačiau tik laikui bėgant jos išsigrynino. Tikrai prasmingą tikslą ir ilgalaikę dabarties bei ateities kartoms geresnę strategiją turinčios įmonės laimi“, – teigia specialistė.
Pašnekovė pateikia ir realų pavyzdį, kurio pagalba įmonės gali įsivertinti situaciją, kurioje šiuo metu yra.
„Norėdami įsivertinti save, kaip darbdavį, pasirinkome „Top Employer“ tyrimą, kuris yra kompleksinis, apima darbuotojų gyvenimo organizacijoje dalis nuo strategijos iki atlygio bei veiklos valdymo, nuo darbuotojų gerovės iki tvarumo. Kelyje link šio įvertinimo mūsų laukė ilgas ir nuoseklus auditas, tyrimai, egzaminavimas, informacijos sisteminimas, veiklos įrodymų pateikimas“, – pasakoja R. Augustaitienė.
Šiemet, anot jos, pažanga buvo padaryta visose srityse, o didžiausias „šuolis“ pasiektas darbo organizavimo, darbuotojų ugdymo, vertybių, įvairovės, įtraukties bei tvarumo srityse.
„Išplečiant kiekvieną kriterijų, darbo organizavimo srityje kalbama apie nuotolinio ar hibridinio darbo organizavimą. Mūsų tvarka yra aiški, aprašyta, su tam tikrais procesais. Darbuotojams suteikiame galimybę dirbti iš užsienio. Taip pat mūsų skaitmeninės žmogiškųjų išteklių valdymo paslaugos vertinamos aukštais balais, mat kiekvienas darbuotojas turi savo prisijungimus į skaitmeninę erdvę, kurioje gali matyti individualią informaciją apie darbo sąlygas, atlygį, atostogas, užsisakyti paslaugas“, – vertinga informacija dalinasi įmonės atstovė.
Anot pašnekovės, labai svarbi yra ir ugdymo dalis, kuriai jų įmonėje taip pat skiriama daug dėmesio. R. Augustaitienė sako, kad jų ugdymo strategija siejasi su verslo strategija, tikslų kėlimo principais bei jų pasiekimo stebėjimu. Taip pat nuošalėje nepaliekami ir darbuotojo asmeniniai tikslai.
Įmonėje auga vidinės karjeros siekiančių specialistų skaičius
R. Augustaitienė pasakoja, kad itin svarbu įmonėje būti išskyrus strategines kompetencijas. Taip pat strategijos įgyvendinimui labai svarbios kritiškai reikalingos pozicijos, kurioms, pasak pašnekovės, jie daro net specialius pamainumo planus.
„Žinoma, planuojame ir kompetencijas, kurių reikės ateityje. Auga vidinės karjeros siekiančių darbuotojų skaičius, per metus vidinę karjerą darančių žmonių skaičius išaugo nuo 2 iki 32 proc. Ne mažiau svarbu ir dėmesys įvairovei bei įtraukčiai. Tai realizuojama mokymais, pradedant nuo vadovų. Mūsų „Gerovės mentorių“ programa yra ne tik gerai žinoma ir puikai veikianti įmonės viduje, tačiau ir su pasididžiavimu kopijuojama kitose Lietuvos įmonėse“, – pabrėžia specialistė.
Aiškios taisyklės padeda išvengti klaidų
Bendrovės „Telia“ įvairovės ir įtraukties partnerė Julija Markeliūnė sako, kad šiais laikais kiekvienai įmonei labai svarbu įtraukties klausimams skirti reikšmingą vietą pačios bendrovės dokumentuose. Tai padeda užtikrinti, kad įvairovės tema taptų tokia pat svarbi kaip ir kitos įprastos verslo temos.
Anot jos, ši politika yra įtraukta į svarbius bendrovės dokumentus. Tokiu būdu pati bendrovė sau gali kelti aiškius lygių galimybių prioritetus: visiems darbuotojams suteikti lygias galimybes, užtikrinti tolygų lyčių atstovavimą visose pareigybėse, didžiuotis tuo, kad įmonėje nėra jokio atlyginimo atotrūkio tarp lyčių, diskriminacijos ar priekabiavimo atvejų.
„Aktyviai skatiname darbuotojų įvairovę: organizacijoje turime tiek įvairovės, tiek ir neuroįvairovės klubus, kurie susibūrė pačių darbuotojų iniciatyva. Klubų tikslas – kolegų edukacija. Užtikriname, kad kiekvienas darbuotojas turėtų teisę dirbti tokioje aplinkoje, kurioje nebūtų jokio priekabiavimo ir diskriminacijos. Žinoma, su visais kolegomis elgiamės pagarbiai, oriai ir mandagiai. Tam užtikrinti esame įkūrę „Skaidrumo liniją“, kurios pagalba galima net ir anonimiškai pranešti apie įtariamus pažeidimus“, – komentuoja J. Markeliūnė.
Specialistė nurodo, kad remiantis tyrimais, dabartiniai kandidatai, rinkdamiesi įmonę, ypatingą dėmesį skiria gerai bendrovės reputacijai, tvarumui, darbo lankstumui ir įvairovės bei įtraukties klausimams. Taip pat pašnekovė teigia, kad naujausias „Civitta“ tyrimas rodo, kad darbuotojams labai svarbios ir karjeros galimybės, darbas su prasmingais ir įdomiais produktais. Prioritetas įprastai teikiamas pažangioms ir inovatyvioms įmonėms.
Sėkmės istorijos patvirtina, kad žengiama teisingu keliu
Telekomunikacijų bendrovė – viena iš tų, kurioje dirba ne vienas žmogus su negalia. Įmonės įvairovės ir įtraukties partnerė J. Markeliūnė teigia, kad žmonės su negalia turi labai daug potencialo. „Deja, remiantis naujausiais duomenimis, iš visų darbingo amžiaus žmonių su negalia, šiuo metu dirba tik šiek tiek mažiau nei 30 proc. Kadangi esame socialiai atsakingas darbdavys, norime paskatinti pokytį šioje srityje. Jau ir dabar turime per 30 kolegų, kurie sėkmingai darbuojasi organizacijoje, turėdami vienokią ar kitokią negalią. Vis tik suprantame, kad dar turime labai pasistengti, kad šis skaičius tik didėtų“, – pasakoja įmonės atstovė.
Vienas iš sėkmės atvejų, kuris nepalieka abejingų – „Telia“ Verslo pokyčių vadovės Eglės Jasiulionytės istorija. Specialistė vadovauja beveik 30 žmonių komandai. E. Jasiulionytės nestabdo tai, kad dešinioji jos kūno dalis nuo pat gimimo yra paralyžiuota. Ji vadovauja verslo komandai, kuri kartu su IT kolegomis šiuo metu vysto vieną didžiausių transformacijos programų Lietuvoje. „Mano darbas yra išties labai daugiasluoksnis – vadovauju žmonėms, kartu su kolegomis diskutuoju, kaip geriausiai galėtume atliepti verslo poreikius, bendrauju su vadovais užtikrinant, kad įmonėje diegiami sprendimai atitiktų ateities įmonės planus, priiminėju įvairiausius taktinius bei strateginius sprendimus. Šiuo metu vadovauju beveik 30 žmonių komandai, kurią sudaro skyrių vadovai, verslo analitikai, produkto savininkai, pokyčių vadovai bei testuotojai. Mano darbe man labiausiai patinka kompleksiškumas, su kuriuo tenka susidurti ir problemos, kurias tenka išspręsti, o taip pat – darbas su tikrais savo srities profesionalais“, – dėsto E. Jasiulionytė.
Ji teigia, kad cerebrinis paralyžius jai, kaip specialistei, yra tik paskata siekti daugiau. E. Jasiulionytė pataria įmonėms darbuotojus, kurie turi įvairias negalias, padrąsinti apie jas kalbėti atvirai. Ir patiems darbdaviams, anot jos, tokius darbuotojus svarbu laikyti lygiaverčiais, būti jiems tolerantiškiems.
Ragina su darbdaviais kalbėtis atvirai
Įvairovės ir įtraukties partnerė J. Markeliūnė pabrėžia, kad įstatymiškai nėra reikalaujama darbdaviui pateikti duomenų apie savo negalią. Todėl visiškai tikslaus skaičiaus, kiek iš tiesų darbuotojų jų bendrovėje turi negalią, ji pasakyti nė negali. „Kodėl vis tik skatintume ta informacija atvirai pasidalinti su savo darbdaviu? Pirmiausia, žinodami šią detalę, tiek darbdavys, tiek kolegos bus supratingesni tam tikrose situacijose, o pats darbuotojas neturės nuolat gyventi baimėje „o kas, jeigu jie sužinos“. Taip pat yra ir papildomų apčiuopiamų naudų, tokių kaip kitoks NPD taikymas, kas lemia didesnį atlygį, ar papildomos atostogų dienos, kuriomis dirbantis žmogus su negalia gali pasinaudoti“, – atkreipia dėmesį specialistė.
Ji pasakoja, kad įmonė itin daug dėmesio skiria neuroįvairojei. Neseniai įmonėje buvo organizuojama patirties pasidalinimo sesija, kurioje vienas įmonės darbuotojas, turintis ADHD (dėmesio sutrikimo ir hiperaktyvumo sindromas), dalinosi, kas jam padeda susitvarkyti su kylančiais iššūkiais. „Po pasidalinimo taip pat aptarėme, kaip reikia atpažinti neuroskirtingus žmones, kaip netyčia jų neįžeisti ar nediskriminuoti. Mokymus mums vedė ir Barbora Suiss, viešosios įstaigos „Draugiški Autizmui“ įkūrėja, kuri skaitė paskaitą apie neuroįvairovę bendrąja prasme. Išmokome atpažinti neuroskirtingus kolegas ir suprasti, kad jeigu žmogus elgiasi kitaip, negu mums įprasta, turime mokėti jį priimti ir įtraukti į savo veiklą jam patogiu būdu“, – patirtimi ir įžvalgomis dalinasi bendrovės atstovė.
Talentams bijoti likti be darbo neverta
SEB banko valdybos narė ir Mažmeninės bankininkystės tarnybos vadovė Eglė Dovbyšienė teigia, kad šiuo metu mūsų visuomenės tikrai nedrumsčia žinios apie masinius atleidimus ar įmonių bankrotus.
„Priešingai, vyrauja informacija, kaip darbuotojai galėtų tobulėti ir kokių naujų įgūdžių įgyti, kad dirbtų našiau, efektyviau ir geriau išnaudotų šiuolaikinių technologijų, tokių kaip dirbtinis intelektas (DI) privalumus. Kaip niekada dažnai skamba mintis, kad darbo vietas perims ne dirbtinis intelektas, o žmonės, gebantys naudotis DI priemonėmis. Atsiras daug naujų profesijų ir galimybių tapti komandos nariu, net jeigu darbdavio biuras būtų kitame pasaulio krašte“, – nurodo banko atstovė.
Ji pasakoja, kad banko užsakymu atliktas tyrimas parodė, kad maždaug trečdalis žmonių (30 proc.) mano, kad praradę darbą naują rastų per gana trumpą laiką – paieškos truktų nuo mėnesio iki trijų mėnesių. 21 proc. respondentų nurodė, kad į naujas „roges“ peršoktų per mažiau nei mėnesį. Toks gyventojų nusiteikimas, specialistė įsitikinusi, rodo, kad daugiau negu pusė darbuotojų jaučia savo vertę. Talentų paklausa darbo rinkoje neslūgsta, o darbdavių varžybos dėl kai kurių sričių specialistų yra labai intensyvios.
Itin svarbus nuolatinis siekis mokytis
E. Dovbyšienė įsitikinusi – žmonės į organizacijas jungiasi ne vien tam, kad už atlygį gerai atliktų konkrečias užduotis.
„Nuo darbuotojų asmeninių savybių, gebėjimų ir nuostatų labai priklauso visos organizacijos aplinka, darbo kultūra, komandos santykiai. Darbdaviai tam skiria vis daugiau dėmesio, dėl to žmonės turėtų atsižvelgto tiek į savo profesinių, tiek į bendrųjų įgūdžių vertę“, – teigia pašnekovė.
Ekspertė pabrėžia, kad žmogiškųjų išteklių specialistai nurodo, kad darbuotojų savybė, kurią vertina visi darbdaviai – nuolatinis noras mokytis ir pasiryžimas tobulėti.
„Svarstant apie savo galimybes darbo rinkoje, svarbu įvardinti, ką dar žmogus geba dirbti ir atlikti. Pavyzdžiui, svarbu atskleisti savo kūrybišką mąstymą, problemų sprendimo, derybų, bendravimo, lyderystės ir kitus įgūdžius“, – pataria vadovė.
Banko atstovė sako, kad įvairioms situacijoms pritaikomi įgūdžiai organizacijai gali sukurti didelę vertę. O asmeninių savybių analizės pratimas stiprina savivertę ir pasitikėjimą, kurie yra labai svarbūs ne tik ieškant naujo darbo, tačiau ir jau radus darbovietę bei patinkančią profesinę sritį.