Skaitydama pranešimą diskusijoje „5 proc. kvota įdarbinant asmenis su negalia – nuo ko pradėti?“, J. Kuprytė išskyrė 4 punktus, į kuriuos, pasak jos, reikėtų atkreipti dėmesį darbdaviams, pradedantiems svarstyti apie žmonių, turinčių negalią, įdarbinimą.
Proaktyviai žiūrėti į atrankų procesą
Pirmiausia J. Kuprytė išskyrė darbo atrankų procesą, kviesdama darbdavius į tai pažiūrėti proaktyviai, paieškoti būdų, kaip su žmogumi, turinčiu negalią, būtų galima komunikuoti.
„Nepakanka galvoti, kad užteks pakabinti skelbimą ir žmonės sukandidatuos. Turbūt dėl to ir kalbama apie kvotas, kad to nepakanka. Į atrankas reikia pasižiūrėti proaktyviau. Pasitikrinti, ar skelbimas yra suprantamas. Nes labai dažnai darbo skelbimai orientuojasi į tai, kokie reikalavimai keliami, bet trūksta detalumo aprašant darbo funkcijas. Mūsų patarimas organizacijoms – detaliau nurodyti, ką toje pozicijoje reikės daryti, kad žmogus, perskaitęs skelbimą, galėtų įsivertinti, ar jis turi tam reikalingų kompetencijų.
Taip pat reikia galvoti apie proaktyvius sklaidos kanalus. Galima kreiptis į socialinius partnerius, kitas organizacijas, kurios dirba arba turi sąlytį su negalią turinčiais žmonėmis, kad žinia, jog norite įdarbinti žmones su negalia, būtų plačiau paskleista. Nes žmonės, kurie ieško darbo ir kurį laiką jo negauna, nebūtinai aktyviai stebi skelbimų portalus, o ir skelbimų atsiranda šimtai, tad dar reikia turėti kompetencijų ir kantrybės juos atsirinkti. Paskleidus žinią per organizacijas būtų galima greičiau pasiekti žmones su negalia, o ta žinutė gali turėti motyvuojantį poveikį.
Manau, kad organizacijai taip pat labai svarbu kalbėti apie tai, kad ji yra įtrauki, turi siekį įdarbinti žmones su negalia. Tokia žinutė paveikia žmones, kurie galbūt dvejoja, nežino, kaip juos priims.
Nežinau, ar kas nors taiko tai Lietuvoje, bet skatinčiau išbandyti – pakviesti susitikti visus, kurie kandidatuoja, neatrenkant tų žmonių pagal jų gyvenimo aprašymą. Nes labai dažnai daugelis žmonių su negalia nedirba ilgą laiką, tikėtina, kad žmogus bus praradęs tam tikras kompetencijas, tad jų CV atrankos nepraeina. Nepaisant viso to, raginčiau kviesti visus, kurie kreipiasi, ir pasikalbėti gyvai. Galbūt atrasite, kaip tą žmogų priimti į darbą, padarius tam tikrus minimalius pokyčius.
Kalbant apie atrankas, kai kurie žmonės su negalia negali praeiti viso atrankų proceso būtent dėl savo negalios. Tad čia labai pravartu neprisirišti prie standarto ir pagalvoti apie būdus, kaip būtų galima tai padaryti kitaip. Pavyzdžiui, gal galima nedaryti standartinio interviu kaip visada, ir žmonėms, kuriems sunkiau komunikuoti su nepažįstamaisiais, duoti atlikti kokią nors praktinę ar testinę užduotį“, – patarė J. Kuprytė ir priduria, kad apie galimus kitokius komunikavimo būdus darbdavys galėtų informuoti ir darbo skelbime.
Įsivertinti lankstumą pritaikant darbo sąlygas
Antras punktas, į kurį socialinės įdarbinimo agentūros vadovė siūlė atkreipti dėmesį darbdaviams, – įsivertinti įmonės lankstumą pritaikant darbo sąlygas, įskaitant fizinę aplinką, duomenų bazes, negalią turintiems žmonėms. Pasak J. Kuprytės, ne mažiau svarbus yra ir darbo grafikas – pavyzdžiui, kad žmogus galėtų pradėti dirbti nuo mažesnio valandų skaičiaus ir krūvis būtų didinamas pamažu. Tai, moters teigimu, gali būti labai aktualu žmonėms su psichosocialine negalia, kurie į darbo rinką grįžta po ilgesnio laiko, neturi pasitikėjimo savimi, kad gali dirbti visu krūviu iš karto.
„Kitas dalykas, jei sunku rasti patį geriausią kandidatą į vieną ar kitą poziciją, bet turite žmogų, kuriam reikia mokytis arba kuris dėl savo negalios niekada negalės išpildyti visų funkcijų, kokios yra numatytos, galbūt verta pamąstyti, kaip iškirpti tam tikras funkcijas iš to sąrašo, ir atiduoti jas žmogui, kuris turi kitų gebėjimų, – sako J. Kuprytė.
– Dar labai svarbi taisyklė – nenuspręsti patiems, ar įmanoma pritaikyti duomenų bazes, ar galima vieną ar kitą dalyką padaryti, ar ne, ar negalią turintys žmonės gali pas jus dirbti, ar ne. Geriausia yra klausti pačių žmonių, nes jie yra savo negalios ekspertai ir jie geriausiai žino ne tik, ar įmanoma, bet ir tai, kaip padaryti, kad būtų įmanoma. Nes būna, kad pasitariama įmonės viduje ir nusprendžiama, jog bus per sudėtinga. Vis dėlto šiuo atveju reikėtų klausti pačių žmonių.“
Ieškoti būdų, kaip pažinti žmones su negalia
„Pažinimas irgi yra labai svarbi dalis“, – tęsdama savo kalbą sako J. Kuprytė. Ji ragina kurti įmonėje kultūrą, kad kiekvienas galėtų pasisakyti:
„Jeigu negalia nematoma, gali būti, kad pas jus tokių žmonių dirba daugiau, nei žinote, nes ne visi nori drąsiai apie tai kalbėti. O pažinimas šiuo atveju yra ilgalaikis procesas, susijęs su įmonės kultūra. Bet ta kultūra turi skatinti atsiskleisti, nebijoti išsakyti savo poreikių, baimių.“
Prisijungti prie iniciatyvos „DuoDay“
Kaip paskutinį, bet ne mažiau svarbų, punktą J. Kuprytė išskiria iniciatyvą „DuoDay“, kai įmonės ir organizacijos atveria duris žmonėms su negalia ir kviečia juos išbandyti įvairias darbo pozicijas.
„Noriu pakviesti prisijungti prie „DuoDay“ iniciatyvos, kurią šiemet su partneriais visoje Lietuvoje organizuosime jau penktą kartą. Tai yra diena gegužės mėnesį, kai su partneriais kviečiame praleisti dieną kartu su žmogumi, turinčiu negalią. Jis atvyksta į organizaciją „šešėliauti“ – būti „šešėliu“ darbuotojų, kurie toje organizacijoje dirba. Taip užsimezga glaudus ryšys, artimiau susipažįstama.
2023 m. prie šios iniciatyvos turėjome 150 prisijungusių įmonių, labai kviečiame jungtis ir kitus. To nauda – galima užmegzti ryšį su negalios organizacijomis, taip pat tai yra ir tam tikra darbuotojų edukacija, jie turi tiesioginį ryšį, gali artimiau susipažinti ir suprasti žmones su negalia.
Per „DuoDay“ galima ištestuoti tam tikrus dalykus – ar tikrai darbo aplinka pritaikyta, kaip reikia, o gal dar reikėtų ką nors padaryti. Iš patirties galiu pasakyti, kad kartais žmonės su negalia turi įžvalgų, ką reikėtų daryti geriau arba ką reikėtų tobulinti, kad tų žmonių ateitų ir jie galėtų toje įmonėje, organizacijoje dirbti.
Galutinis iniciatyvos tikslas nėra įdarbinti žmones su negalia, jis labiau pažintinis, bet turime nemažai atvejų, kai po tos dienos įmonės įdarbina negalią turinčius žmones arba pradeda tam skirti daugiau dėmesio“, – sako J. Kuprytė.