Auginame mažametį sūnų ir pasitaiko, kad jis suserga. Nuolatinę auklę surasti yra sudėtinga, todėl nutikus tokiai bėdai su žmona pasiplanuojame, kas ir kokiomis dienas prižiūrės vaiką, nes turime sukaupę laisvadienių Tačiau mano tiesioginis skyriaus vadovas vis aiškina, kad sergantį vaiką turi prižiūrėti mama, o ne tėvas.
Ar iš tiesų šeimoje sergantį vaiką turi prižiūrėti mama ir ar kompanijos skyriaus vadovas turi teisę mums aiškinti, kas ir kada bei ką turi daryti šeimoje?
Į DELFI skaitytojo klausimą atsako Kazimiero Simonavičiaus universiteto lektorė, advokatų kontoros „Žlioba & Žlioba“ advokatė Julija Viktorija Flis.
Skaitant Jūsų laiškutį matyti, kad Jums aktualus yra ne tik teisinio pobūdžio klausimas – ar šeimoje sergantį vaiką turi teisę prižiūrėti tik mama. Iš laiškučio galima suprasti, kad savo teises žinote ir jas įgyvendinate. Jūsų laiške iškeliamas ir kitas klausimas – kiek darbdavys (ar jo atstovas) turi teisę kištis į savo darbuotojų asmeninį gyvenimą, arba, kitaip sakant, darbdavio pagarbos darbuotojui ir darbuotojo orumo klausimai.
Be platesnės diskusijos akivaizdu, kad pastarieji klausimai nėra vien tik teisiniai, pagarbos bei orumo sąvokos labiau susijusios su etikos, moralės, sociologijos bei psichologijos sritimis. Atliktos apklausos patvirtina, kad Jūsų klausimas yra aktualus daugeliui darbuotojų, nes, anot respondentų, būtent darbdavio ir kolegų pagarba laikoma labiausiai motyvuojančiu veiksniu, nors tik trečdalis respondentų jaučiasi saugūs darbe.
Su darbdavio pagarba bei darbuotojo orumu ir tėvo teise prižiūrėti savo sergantį vaiką glaudžiai susijęs lygiateisiškumo principas, kuris iš esmės užtikrinamas diskriminavimo draudimu arba nediskriminavimo principu.
Nediskriminavimo principas yra vienas iš svarbiausių žmogaus teisių, tame tarpe ir darbuotojo, apsaugos elementų, kuris turėtų sukurti pagrindus gerbti žmogaus orumą ir skiepyti pagarbą jam. Šiam principui daug dėmesio skiria tiek universalios, priimtos Jungtinių Tautų, tarptautinės konvencijos, tiek regioninės konvencijos, priimtos Europos Tarybos.
Nediskriminavimo principas lemia, kad nė vienas siekiantis įsidarbinti ar jau dirbantis žmogus negali būti menkinamas, žeminamas, jam taikomi tam tikri apribojimai. Be to, vadovaujantis šiuo principu, darbdavys neturi teisės darbuotojo klausinėti apie jo asmeninio gyvenimo ypatumus, pomėgius ar prašyti kitų duomenų, kurie yra grynai asmeninio pobūdžio. Diskriminacijos klausimai spręsti ne kartą ir Europos Žmogaus Teisių Teismo, pavyzdžiui, Petrovic prie Austriją byloje, kurioje vyras skundėsi dėl diskriminacijos (skirtingo moterų ir vyrų padėties reguliavimo) vaiko priežiūros išmokų ir atostogų srityje.
Ypač daug dėmesio nediskriminavimo dėl lyties principui skiria Europos Sąjungos teisė, pavyzdžiui, 2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB „Dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo“, 2010 m. kovo 8 d. Tarybos direktyva 2010/18/ES „Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų“, pakeitusią 1996 m. birželio direktyvą 96/34/EB „Dėl bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų, sudarytų tarp UNICE, CEEP ir ETUC“.
Aukščiau nurodytos direktyvos tikslas – formuoti tokią šeimos politiką, kuria būtų prisidedama prie lyčių lygybės bei, be kita ko, prie moterų ir vyrų įsipareigojimų, susijusių su vaiko priežiūra, dalijimosi. Direktyva priimta atsižvelgiant į tai, kad „kadangi daugelyje valstybių narių, kuriose vyrai skatinami lygiai dalytis šeimyninėmis pareigomis, nepasiekta pakankamų rezultatų; todėl reiktų imtis veiksmingesnių priemonių, kuriomis vyrai ir moterys būtų skatinami labiau dalytis šeimyninėmis pareigomis“ (Direktyvos 12 punktas).
Direktyva taikoma visiems darbuotojams, vyrams ir moterims, dirbantiems pagal darbo sutartį ir palaikantiems kitokius darbo santykius, apibrėžtus pagal kiekvienos valstybės narės galiojančią darbo teisę, kolektyvines sutartis ir (arba) ar taikomą praktiką (Direktyvos 1 straipsnio 2 dalis).
Šiame komentare aptariamose direktyvose iškelti tikslai atsispindi ir Lietuvos Respublikos teisės aktuose, taip kaip Darbo kodekse (pavyzdžiui, 180 str., 184 str.), Valstybinio socialinio draudimo įstatyme, Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatyme, kurie išskiria tik apdraustąjį asmenį (išskyrus motinystės pašalpą nėštumo ir gimdymo laikotarpiu). Be to, vadovaujantis Sveikatos apsaugos ministro 2010 m. liepos 21 d. įsakymo „Elektroninių nedarbingumo pažymėjimų bei elektroninių nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisyklių“ 2 punktu, elektroniniai nedarbingumo pažymėjimai, išduodami Elektroninių nedarbingumo pažymėjimų bei elektroninių nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų tvarkymo sistemoje pateisina neatvykimą į darbą ir yra pagrindas skirti ligos socialinio draudimo išmoką.
Įsidarbinant ar darbo metu patyrus diskriminavimą, reiktų kreiptis arba į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, arba į darbo ginčus nagrinėjančias institucijas (Darbo ginčų komisiją ar teismą (jei asmuo neįdarbintas diskriminacijos pagrindais (Darbo kodekso 96 straipsnio 2 dalis). Be to, atkreiptinas dėmesys, kad tiriant ginčus ir skundus dėl diskriminacijos preziumuojamas diskriminacijos fakto buvimas, t. y. įrodinėti buvus ar nebuvus diskriminaciją turi ne nukentėjusysis, bet jo darbdavys.
Aukščiau nurodytą įrodinėjimo taisyklę suformavo Europos Sąjungos Teisingumo Teismas (pavyzdžiui, Enderby byloje). Vėliau tokia Europos Sąjungos Teisingumo Teismo suformuota taisyklė buvo įtraukta į direktyvą 97/80/EB „Dėl įrodinėjimo pareigos diskriminacijos dėl lyties bylose“.
Ne vienerius metus Lietuvos teisininkų komentarus įvairiomis temomis publikuojantis pagrindinis naujienų portalas DELFI savo skaitytojams siūlo užduoti klausimus Jums aktualiais ir svarbiais klausimais – tikimės, kad profesionalių teisės ekspertų požiūris padės ne tik pasirinkti tinkamą problemos sprendimo variantą, bet ir suteiks žinių, kaip ateityje išvengti nemalonių rūpesčių.
Savo klausimus prašome siųsti elektroniniu paštu: teise@delfi.lt. Aktualiausi atsakymai bus išspausdinti DELFI.