Skaičiuojant 3 dienas, prieš kurias turėjau būti įspėtas, jos niekaip nesusidaro skaičiuojant iki tos dienos, kada turėčiau būti atleistas. Darbdavys man davė pasirašyt dokumentus, bet pagal DK 125 str. aš turiu 7 dienas, kad praneščiau savo sprendimą. Nuo tos dienos, kai turėjau būti atleistas, nenuėjau į darbą, bet paskambinau norėdamas atvežti pasirašytus dokumentus dėl atleidimo, tačiau darbdavio nebuvo biure. Jo neradau visą dieną.
Noriu sužinoti, ar darbdavys gali man taikyti drausminę nuobaudą dėl neatvykimo į darbą? Kaip toliau elgtis jei ir toliau jis vengs priimti dokumentus?
Į DELFI skaitytojo klausimą dėl drausminės nuobaudos taikymo ir darbo teisinių santykių pabaigos atsako verslo teisės kontoros D LEGALS teisininkas Marius Choniakovas.
Norint tinkamai atsakyti į DELFI skaitytojo užduotus klausimus bei siekiant išsamios ir visapusiškos teisinės konsultacijos, pirmiausia, reikėtų susipažinti ir įvertinti darbdavio pateiktus dokumentus, pasirašytas sutartis bei priimti domėn kitas svarbias aplinkybes, susijusias su darbo teisinių santykių nutraukimu, tokias kaip, darbuotojo įvertinimas po išbandymo laikotarpio, užimamoms pareigoms keliamus reikalavimus ir pan. Nesant tokios informacijos, galima pateikti tik bendresnio pobūdžio paaiškinimus, aptarti Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) nuostatas dėl darbo sutarties nutraukimo bei drausminės nuobaudos skyrimo.
Kaip paminėta DELFI skaitytojo situacijoje, DK 125 str. 1 d. numato darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu galimybę, kuri įgyvendinama tokia tvarka: „viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Jei ši sutinka su pasiūlymu, per septynias dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti sutartį, šalys sudaro raštišką susitarimą dėl sutarties nutraukimo.“
Praktikoje neretai darbdavys pasiūlo nutraukti sutartį nurodydamas konkrečias darbo sutarties nutraukimo sąlygas, kurios darbuotojui sutikus yra atkartojamos susitarime dėl sutarties nutraukimo. Darbuotojas yra laisvas priimti tokį darbdavio pasiūlymą, t.y. gali sutikti arba nesutikti su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį. Pažymėtina, kad darbuotojui aiškiai nepareiškus savo sutikimo, laikoma, kad jis nesutinka su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį.
Esant neatitikimams tarp dokumentuose nurodomų datų ir faktinių tokių dokumentų pateikimo datų, rekomenduotina pasirašant dėl tokių dokumentų gavimo pažymėti ir gavimo datą bei laiką arba įrašyti paaiškinimus, kad dokumentuose iš anksto surašytos datos neatitinka jų pasirašymo datos.
Tokiu atveju kilus teisiniam ginčui, dokumentai su tokiais pataisymais būtų papildomi įrodymai, siekiant pagrįsti aplinkybes dėl įstatyme nurodomų terminų nesilaikymo. Skaitytojo nurodytu atveju, vadovaujantis DK 125 str., esant sutikimui nutraukti darbo sutartį, pasirašomas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame numatomas darbo pabaigos terminas ir aptariamos kitos sąlygos dėl darbo sutarties nutraukimo padarinių, pavyzdžiui, darbdavio mokėtinos kompensacijos (išmokos) darbuotojui, kitos mokėtinos sumos (nepanaudotų atostogų suteikimas, galutinio atsiskaitymo terminai), patikėtų materialinių vertybių, konfidencialios informacijos grąžinimo ir patvirtinimo apie tai tvarka, tam tikrais atvejais – nekonkuravimo sąlygos ir kt..
Jeigu darbuotojas nesutinka nutraukti darbo sutarties arba darbuotojas neinformuoja darbdavio apie savo priimtą sprendimą, laikytina, kad darbo santykiai tęsiasi ir darbuotojas turi vykdyti darbo funkcijas. Tokiu atveju įmonės vadovo įsakymas dėl darbo santykių nutrūkimo yra neteisėtas ir gali būti ginčijamas teisme.
DELFI skaitytojo nurodytą situaciją keistų faktas, jei darbuotojo išbandymo laikotarpio rezultatai netenkina darbdavio. Atsižvelgiant į išbandymo laikotarpio rezultatus bei vadovaujantis DK 107 str., kuris nustato, kad „jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.“
Išbandymo terminas gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat darbuotojo, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Darbdavys savo iniciatyva gali vienašališkai atleisti darbuotoją tuo atveju, kai darbo sutartyje išbandymo laikotarpis yra sulygtas darbdavio naudai, t.y. terminas buvo nustatytas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui.
Tokiu atveju, kai darbo sutartyje nenurodyta, kieno iniciatyva nustatytas išbandymo terminas, darbo sutartis gali būti nutraukiama tiek darbdavio, tiek darbuotojo iniciatyva (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2010 m. kovo 16 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-58/2010). Tačiau svarbu tai, jog darbdavys, atleisdamas darbuotoją iš darbo šiuo pagrindu, privalo DK 107 str. nustatytu terminu įspėti darbuotoją dėl atleidimo iš darbo ir jam tinkamai atskleisti atleidimo iš darbo faktinį ir teisinį pagrindus. Tik tokiu atveju atleidimas iš darbo yra laikomas teisėtu.
Šiuo atveju, svarbu tinkamai nustatyti, kokiu pagrindu ir kada tiksliai buvo nutraukta darbo sutartis. Nustačius koks buvo tikrasis darbo santykių nutraukimo pagrindas, reikėtų analizuoti, ar šie darbo santykiai buvo nutraukti teisėtai, t.y. ar buvo pagrindas nutraukti sutartį, ar buvo laikytasi DK nustatytų terminų ir t.t. Konkrečioje pateiktoje situacijoje, nurodyta, jog yra nesilaikyta DK 107 str. nurodyto 3 dienų termino. Teismų praktikoje, pripažinus, jog buvo nesilaikyta įspėjimo terminų, teismai atleidimo iš darbo datą perkelia į tą dieną, kurią būtų suėjės 3 dienų terminas nuo pranešimo apie darbo sutarties nutraukimą. Atleidimas ankstesne data būtų laikomas neteisėtu (Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2013 m. sausio 2 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 2A-627-590/2013).
Vertindamas aplinkybę dėl darbuotojo neatvykimo į darbą, kontoros D LEGALS teisininkas M. Choniakovas pažymi, kad vadovaujantis DK 234 str. darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą darbdavys taip pat turi teisę neįspėjęs nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kai šis nors vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo drausmę. Šiurkščių pažeidimų pavyzdžių sąrašas yra pateiktas DK 235 str. 2 d. Šiuo atveju neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu ir yra pagrindas taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą, t. y. atleidimą iš darbo. Vis tik jeigu darbo santykiai jau yra pasibaigę, asmuo nebėra darbo drausmės pažeidimo subjektas ir jam negali būti taikoma drausminė nuobauda už neatvykimą į darbą kadangi tokios pareigos asmuo neturi.
Apibendrinant aukščiau pateiktą situaciją bei DK nuostatas, jeigu darbo santykius buvo siekiama nutraukti DK 125 str. 1 d. pagrindu ir darbuotojas sutiko dėl sutarties nutraukimo, tai pasirašytus dokumentus (sutikimą nutraukti darbo santykius bei susitarimą dėl darbo santykių nutraukimo) galima pateikti nuvykus į darbovietę ar juos siunčiant registruota pašto siunta darbovietės adresu. Tokiu atveju darbo santykiai būtų laikomi pasibaigę nuo susitarime įvardintos datos, kuri buvo nustatyta abiejų darbo sutarties šalių bendru sutarimu). Darbo santykių pabaiga DK 107 str. pagrindu būtų įmonės vadovo įsakyme nurodyta darbuotojo atleidimo data, jeigu toks atleidimas nebūtų ginčijamas kaip neteisėtas.
Jei darbo santykiai jau yra nutrūkę, siekiant pripažinti darbo santykių nutraukimą neteisėtu, derėtų kreiptis į teismą. DK 300 str. nustato, kad jeigu darbuotojas nesutinka su nušalinimu nuo darbo darbdavio iniciatyva, atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos jis turi teisę kreiptis į teismą. Jeigu nustatoma, kad darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo be teisėto pagrindo ar pažeidžiant įstatymus, tai pažeistos darbuotojo teisės turi būti atkurtos ir jam išieškotas vidutinis darbo užmokestis už visą priverstinės pravaikštos laiką.
Šiuo atveju būtų svarbūs 2 šios normos momentai:
1. Ieškinio senaties terminas kreiptis dėl neteisėto atleidimo – kuris yra 1 mėnuo nuo atitinkamo nurodymo (dokumento) gavimo dienos. Šis terminas teismo gali būti atnaujinamas, jei jis praleistas dėl svarbių priežasčių.
2. Priverstinės pravaikštos laikas. Jei teismo sprendimu būtų perkeliama darbo santykių pabaigos data (dėl įspėjimo terminų nesilaikymo), laikas, kai asmuo neatvyko į darbą, nes buvo neteisėtai nušalintas nuo darbo, galėtų būti pripažintas priverstinės pravaikštos laiku, už kurį galėtų būti priteistas vidutinis darbo užmokestis.
Atkreiptinas dėmesys, jog šis teisinis komentaras laikytinas bendro pobūdžio konsultacija. Siekiant konkrečios ir visapusiškos teisinės konsultacijos Jūsų aptariamu atveju derėtų kreiptis į verslo teisės kontorą D LEGALS el. paštu info@dlegals.eu arba tel. 8-5-2300885 arba kitais kontaktais nurodytais kontoros internetiniame puslapyje www.dlegals.eu pateikiant išsamią informaciją apie visas faktines aplinkybes bei turimus dokumentus.
Ne vienerius metus Lietuvos teisininkų komentarus įvairiomis temomis publikuojantis pagrindinis naujienų portalas DELFI savo skaitytojams siūlo užduoti klausimus Jums aktualiais ir svarbiais klausimais – tikimės, kad profesionalių teisės ekspertų požiūris padės ne tik pasirinkti tinkamą problemos sprendimo variantą, bet ir suteiks žinių, kaip ateityje išvengti nemalonių rūpesčių.
Savo klausimus „Klausk teisininko“ prašome siųsti elektroniniu paštu: teise@delfi.lt. Aktualiausi atsakymai bus išspausdinti DELFI.