Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio
Vienoje iš bylų LAT nagrinėjo išskaitos iš darbo užmokesčio klausimą. Byloje nustatyta, kad tarp darbuotojo ir darbdavio buvo sudarytas susitarimas, kuriame numatyta, kad darbuotojas, nutraukęs darbo sutartį be svarbios priežasties, kompensuoja darbdavio patirtas išlaidas proporcingai neišdirbtam 12 mėnesių terminui po kvalifikacijos kėlimo kursų pabaigimo, o jeigu apskaičiuotas skolos likutis mažesnis už darbo sutarties nutraukimo dieną darbuotojui mokėtiną galutinį atsiskaitymą, iš galutinio atsiskaitymo išskaitoma visa suma skolai padengti. Bylos duomenimis, darbo sutartis buvo nutraukta darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių, o nutraukiant darbo sutartį darbdavys iš galutinio atsiskaitymo išskaičiavo tam tikrą skolos likutį minėtoms kvalifikacijos kėlimo kursų išlaidoms padengti. Analizuodamas bylą LAT aiškiai atsakė į praktikoje dažnai keltą klausimą ir išaiškino, kad negalima atlikti išskaitų iš darbuotojo darbo užmokesčio tais pagrindais, kurie nenustatyti DK ar kituose įstatymuose, pavyzdžiui, siekiant išskaityti darbdavio išlaidas, patirtas darbuotojo mokymams. Išimtys galimos tais atvejais, kai darbuotojas ir darbdavys dėl tokios, įstatyme nenumatytos, išskaitos susitaria darbo sutartimi ar kitu susitarimu, jeigu tai atitinka visas DK 33 str. 4 d. nustatytas sąlygas.
Pasyvusis budėjimas vs. pasyvusis budėjimas namie
Kitoje įdomioje byloje LAT analizavo pasyviojo budėjimo namie problematiką. Bylos duomenimis, darbdavys ir darbuotojas susitarė dėl pasyviojo budėjimo namuose ir už šį budėjimo laiką darbdavys mokėjo pagal DK 118 str. 4 d. taisykles (už pasyvųjį budėjimą namie mokama ne mažesnė kaip 20 % dydžio vidutinio darbo užmokesčio priemoka, o už faktiškai atliktus veiksmus – kaip už faktiškai dirbtą darbo laiką). Darbuotojas byloje teigė, jog jo budėjimas namie turi būti laikomas darbo laiku, o ne poilsio laiku. LAT nurodė, kad budėjimas turi būti kvalifikuojamas arba kaip darbo laikas, arba kaip poilsio laikas, kadangi DK nenumato tarpinių kategorijų tarp šių laikotarpių. Pagrindiniai kriterijai, atribojantys darbo laiką ir poilsio laiką, yra darbuotojui taikomų apribojimų (vietos ir laiko) intensyvumas, t. y. pareiga būti darbdavio nurodytoje vietoje, neatsižvelgiant į tai, ar ji sutampa su darbuotojo gyvenamąja vieta, bei darbuotojui taikomų apribojimų turinys – jų poveikio asmeniniams ir socialiniams interesams stiprumas.
Kasacinis teismas pažymėjo, jog pasyviuoju budėjimu bus laikomas toks budėjimas, kai darbdavio nustatyti apribojimai smarkiau veikia darbuotojo asmeninius ir socialinius interesus, galimybę laisvai disponuoti savo laiku – darbuotojas privalo būti darbdavio nurodytoje vietoje, pasirengęs prireikus nedelsdamas pradėti atlikti savo darbo funkcijas, atitinkamai taikomų ribojimų poveikis toks stiprus, kad budėjimo laikas vertinamas kaip darbo laikas. Pasyviuoju budėjimu namie laikomas toks darbuotojo budėjimas, kai darbuotojui nepriskiriama pareiga būti darbdavio nurodytoje vietoje, jis įprastiniu poilsio laiku, būdamas ne darbovietėje, būna pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei, o tokie ribojimai turi tik silpnai veikti darbuotojo galimybę disponuoti laisvu laiku, ir atitinkamai šis laikas nepatenka į darbo laiko apibrėžtį.
Atsižvelgęs į šiuos bei kitus nutartyje išsamiau išdėstytus išaiškinimus, taip pat įvertinęs byloje nustatytas aplinkybes dėl darbuotojui taikytų vietos ir laiko apribojimų intensyvumo, LAT pripažino, kad yra pagrindas darbuotojo budėjimą kvalifikuoti ne kaip poilsio (t. y. ne kaip pasyvųjį budėjimą namie), o kaip darbo laiką (t. y. kaip pasyvų budėjimą). Atitinkamai darbuotojui turi būti priteistas visas šalių sutartas darbo užmokestis už pasyviojo budėjimo laikotarpį.
Kasmetinės vadovo atostogos
Aptariamoje byloje LAT analizavo klausimą dėl darbdavio pareigos, nutraukiant darbo sutartį, išmokėti įmonės vadovui kompensaciją už nepanaudotas atostogas. LAT išaiškino, jog įmonės vadovas nėra įgaliotas savo nuožiūra nuspręsti dėl savo kasmetinių atostogų suteikimo ar tokio poilsio laiko apskaitos. Įmonės vadovas nesprendžia savo kasmetinių atostogų suteikimo klausimų ne tik todėl, kad tai nenustatyta DK 103 str., bet ir todėl, kad toks šio klausimo sprendimas prieštarautų darbo teisės principams, taip pat CK 2.134 str. 1 d., pagal kurią atstovas atstovaujamojo vardu negali sudaryti sandorių su pačiu savimi.
Teismas taip pat pažymėjo, kad darbuotojo teisė į atostogas yra įgyvendinama esant teisinei reikšmingų faktų sudėčiai, t. y. (i) kasmetinės mokamos atostogos yra suteikiamos darbuotojo iniciatyva, tam reikalingas darbuotojo prašymas; (ii) atostogoms suteikti yra reikalinga darbdavio valia – atostogų suteikimas yra įforminamas darbdavio sprendimu. Vadinasi, darbdavys, siekdamas įrodyti, kad darbuotojas yra išnaudojęs kasmetines mokamas atostogas, privalo įrodyti buvus būtent šiuos du minėtam juridiniam faktui reikšmingus elementus – darbuotojo prašymą ir darbdavio sprendimą dėl atostogų suteikimo.
Kadangi nagrinėjamo ginčo atveju nenustatyta, kad darbuotojas būtų pateikęs prašymus dėl kasmetinių atostogų suteikimo, o darbdavys būtų priėmęs sprendimus dėl atostogų darbuotojui suteikimo, išmokėjęs atostoginius, taip pat kadangi byloje neįrodytas darbuotojo neformalaus pasinaudojimo atostogomis faktas, LAT konstatavo, kad darbuotojas atleidimo iš darbo metu nebuvo išnaudojęs jam priklausančių kasmetinių atostogų, tad darbuotojui priteistina kompensacija už nepanaudotas atostogas ir netesybos už uždelstą atsiskaityti laiką.
Komandiruoto darbuotojo atsakomybė už darbdaviui padarytą žalą
Kitoje byloje teismas analizavo aktualų klausimą dėl komandiruoto darbuotojo atsakomybės už darbdaviui padarytą žalą sąlygų. Bylos duomenimis, darbdavys buvo sudaręs rangos darbų sutartį užsienio šalyje, kuriai vykdyti pasisamdė keturis darbuotojus. Su darbuotojais buvo sudarytos darbo sutartys, priimti įsakymai dėl jų komandiruočių, taip pat avansu sumokėta dalis užmokesčio, išlaidos kelionei ir kt. Visgi darbuotojai nurodė, kad į darbą eiti nesiruošia, todėl darbdavys, siekdamas tinkamo prisiimtų rangos įsipareigojimų įvykdymo, turėjo skubiai samdyti brangesnę darbo jėgą. Šios brangesnės darbo jėgos kainos skirtumą darbdavys laikė tiesioginiais nuostoliais, atsiradusiais dėl darbuotojų kaltės.
Analizuodamas situaciją LAT nurodė, kad darbdavys buvo atsakingas už tai, kad darbai būtų atlikti laiku, kad turėtų pakankamai darbuotojų jiems atlikti ir nusimatyti atsarginius variantus. Susiklosčiusias aplinkybes teismas vertino kaip darbdavio riziką, kuriai suvaldyti jis priėmė atitinkamą organizacinį sprendimą. Teismo vertinimu, darbuotojas negalėjo numatyti, kad jo neteisėti veiksmai (atsisakymas dirbti komandiruotės metu) lems tokio pobūdžio padarinius. Teismas pabrėžė, kad veiklos organizavimas yra paties darbdavio rizika ir darbuotojui, kuris neturi jokių sąsajų su darbdavio sudarytu rangos sandoriu, negali būti perkeliama atsakomybė dėl galimo darbų neatlikimo nustatytais terminais ar dėl šių darbų atlikimo kainos padidėjimo.
Dienpinigių įskaitymas nustatant negautų pajamų dydį
Aktualioje byloje LAT analizavo klausimą dėl subjekto, atsakingo už darbuotojo sveikatai sukeltą žalą, dienpinigių įskaitymo skaičiuojant darbuotojo negautas pajamas. Teismas pažymėjo, kad dienpinigiai gali būti vertinami dvejopai – kaip minimalaus komandiruojamam darbuotojui mokamo darbo užmokesčio dalis arba kaip darbdavio mokama suma, atliekanti komandiruojamo darbuotojo kelionės, apgyvendinimo ir maitinimo išlaidų kompensavimo funkcijas.
Tuo atveju, jeigu darbuotojui mokėti dienpinigiai neatliko jo išlaidų kompensavimo funkcijos ir buvo įskaitomi į minimalų komandiruojamam darbuotojui mokėtą darbo užmokestį, dienpinigiai turėtų būti įtraukiami ir skaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį padarytos žalos jo sveikatai atveju. Todėl siekiant nustatyti, ar dienpinigiai gali būti įskaitomi į darbuotojui mokėtiną darbo užmokestį, turi būti įvertinta konkrečiu atveju darbuotojui mokėtų dienpinigių paskirtis.
Prastovos fakto pripažinimas
Kitoje byloje LAT nagrinėjo klausimus, susijusius su teisės normų, reglamentuojančių prastovą, aiškinimu ir taikymu. Bylos duomenimis, darbdavys nesuteikė darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, taip pat nepaskelbė prastovos, o darbuotojo neatvykimą į darbą pati darbdavė traktavo kaip darbuotojo buvimą nemokamose atostogose, nors darbuotojas nebuvo išreiškęs valios dėl nemokamų atostogų suteikimo.
Analizuodamas prastovos pripažinimo faktą LAT nurodė, jog prastovai būdinga tai, jog darbdavys dėl objektyvių priežasčių vienašališkai nevykdo įsipareigojimo suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, o darbuotojas būtent dėl šios priežasties nebegali vykdyti darbo sutartimi nustatyto savo įsipareigojimo – dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba eiti tam tikrų pareigų. Atsižvelgiant į darbuotojo interesus, teisės normos nustato tam tikras teisės į darbą, darbo užmokestį garantijas darbuotojui, negalinčiam dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių dirbti darbo sutartimi sulygto darbo.
Įvertinęs situaciją LAT konstatavo, kad situacija, kada darbdavio įsakymu nebuvo paskelbta darbuotojo prastova, nebuvo darbuotojo valios dėl nemokamų atostogų suteikimo, darbuotojas neatvykdavo į darbą, nes jam nebuvo suteiktas darbo sutartyje sulygtas darbas, darbdavys dėl darbuotojo neatvykimo į darbą pretenzijų jam nereiškė ir jokių nurodymų dėl darbo funkcijų nedavė, pagrįstai kvalifikuotina kaip prastova.
Kitoje su prastovos paskelbimu susijusioje byloje LAT pasisakė dėl teisės normų, reglamentuojančių prastovos paskelbimo pagrindus darbuotojų atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinantiems asmenims. Analizuojamoje situacijoje darbdavys atliko struktūrinius pertvarkymus, kurių metu buvo panaikintos darbuotojos pareigos. Kadangi darbuotoja ėjo profesinės sąjungos pirmininko pareigas, DK nustatyta tvarka darbdavys kreipėsi į Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus vadovą (VDI) su prašymu suteikti sutikimą nutraukti darbo sutartį su darbuotoja. VDI suteikė šį sutikimą, tačiau šį VDI sutikimą darbuotoja apskundė administracine tvarka.
Taigi darbdavys paskelbė darbuotojai prastovą, iki bus išnagrinėtas ginčas dėl minėto sutikimo teisėtumo, remdamasis tuo, kad pagal DK draudžiama nutraukti darbo sutartį su darbuotoja tol, kol vyksta darbo ginčas. LAT nusprendė, kad pareigybės panaikinimas dėl vykdomų struktūrinių pertvarkymų nepasibaigus teisminiam ginčui dėl VDI sprendimo duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį teisėtumo nelaikytina objektyvia priežastimi darbuotojui skelbti prastovą, nes tai darbdavio vienašališkai priimtas sprendimas dėl struktūrinių pertvarkymų, kuriuos atlikus naikinama darbuotojų atstovavimą darbdavio lygmeniu įgyvendinančio asmens pareigybė, t. y. laikytina subjektyvia priežastimi. Darbuotojos pareigybė buvo panaikinta išimtinai dėl darbdavio veiksmų ir sprendimų nesulaukus ginčų dėl VDI sprendimo duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį teisėtumo pabaigos.
Teismas pažymėjo, kad kai darbdavio inicijuojami struktūriniai pertvarkymai susiję su pareigybės, kurią užima darbuotojų atstovavimą įgyvendinantis darbuotojas, panaikinimu ir tokio darbuotojo atleidimu, struktūriniai pertvarkymai neturėtų būti įgyvendinami tol, kol nėra gautas VDI sutikimas atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį ir nėra pasibaigę ginčai dėl tokio sutikimo teisėtumo. Teismas taip pat atkreipė dėmesį, kad, darbuotojui paskelbus prastovą, laikinai pabloginamos tokios darbo sutartyje sulygtos būtinosios darbo sutarties sąlygos kaip darbo funkcija ir darbo apmokėjimas, o tai nagrinėjamu atveju galima tik laikantis DK 168 str. 3 d. nustatytos tvarkos.
Atitinkamai LAT pažymėjo, kad darbdavys neatsižvelgė į DK 168 str. 3 d. nustatytą draudimą bloginti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, be VDI sutikimo. Teismas nurodė, kad kai darbuotojo pareigybė panaikinama dėl darbdavio vykdomų struktūrinių pertvarkymų, darbuotojas negali būti atleistas iš darbo ir jo būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pabloginamos dėl DK 168 str. 3 d. įtvirtinto draudimo, kol vyksta darbo ginčas dėl VDI teritorinio skyriaus vadovo sutikimo atleisti darbuotojų atstovavimą įgyvendinantį asmenį teisėtumo.
Darbo ir civilinių santykių atribojimas
Vienoje iš bylų LAT analizavo itin svarbų klausimą dėl civilinių ir darbo santykių atribojimo. Detali nutarties analizė ir praktiniai patarimai pateikiami kitame straipsnyje.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojui praradus specialias teises dirbti tam tikrą darbą
Kitoje byloje kasacinis teismas analizavo darbo sutarties nutraukimą nesant darbo sutarties šalių valios, kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka buvo atimtos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą. Bylos duomenimis, darbuotojas, eidamas kelių transporto priemonių kontrolieriaus pareigas, privalėjo turėti teisę atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Už labai sunkų darbo pareigų pažeidimą darbuotojui Lietuvos transporto saugos administracijos (LTSA) direktoriaus įsakymu ši teisė buvo panaikinta, todėl darbdavė nutraukė su darbuotoju sudarytą darbo sutartį DK 60 str. 1 d. 2 p. pagrindu.
Visgi darbuotojui pateikus skundą administracinėje byloje, teismo sprendimu LTSA direktoriaus įsakymas buvo pripažintas neteisėtu. LAT pažymėjo, kad esant tokiai situacijai, kai darbuotojas atleistas iš darbo remiantis tuo metu galiojusiu, tačiau neteisėtu įsakymu, teismo sprendimo sukeliami teisiniai padariniai taikomi retrospektyviai, juo yra atkuriama iki panaikinto LTSA direktoriaus įsakymo priėmimo buvusi padėtis, t. y. atkurta darbuotojo turėta teisė atlikti privalomąją techninę apžiūrą. Atsižvelgdamas į tai, LAT nurodė, kad yra pagrindas konstatuoti, jog darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo metu teisėto pagrindo ją nutraukti pagal DK 60 str. 1 d. 2 p. nebuvo.
Laisvų darbo vietų siūlymas
Kitoje byloje LAT analizavo darbdavio pareigą siūlyti laisvas darbo vietas darbuotojui, atleidžiamam darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė. Teismas pažymėjo, jog tokiose situacijose būtina vertinti: (i) objektyvias darbdavio galimybes perkelti darbuotoją į kitą darbą, t. y. ar darbovietėje yra kitų laisvų darbo vietų, kurias galėtų užimti atleidžiamas darbuotojas; (ii) darbuotojo valią būti perkeltam į kitą laisvą darbo vietą ir tokiu būdu tęsti darbo teisinius santykius pas tą patį darbdavį.
Teismo vertinimu, byloje buvo nustatytos aplinkybės, patvirtinančios, kad darbdavio įmonėje buvo laisvų konkursinių pareigybių, kurioms keliamus išsilavinimo ir kvalifikacijos reikalavimus darbuotojas atitiko, tačiau dėl to, kad darbdavys nepagrįstai vertino, jog į šias pareigybes darbuotojas negali būti perkeltas, o norėdamas jas užimti privalo dalyvauti konkurse, darbuotojui nebuvo sudaryta galimybė išreikšti valią būti perkeltam į pareigas, kurioms keliamus išsilavinimo ir kvalifikacijos reikalavimus darbuotojas atitiko. LAT konstatavo, kad nesudarydama galimybės įspėjimo laikotarpiu darbuotojui išreikšti valios būti perkeltam su jo sutikimu į laisvas konkursines pareigybes be konkurso, kai tokių laisvų pareigybių iš tiesų buvo, darbdavys pažeidė DK nuostatas.
Konfidenciali informacija ir komercinė paslaptis
Trumpai aptariamoje byloje teismas aptarė komercinės paslapties ir kitos konfidencialios informacijos sampratą ir požymius, taip pat darbuotojo pareigą saugoti darbdavio konfidencialią informaciją pasibaigus darbo santykiams. Teismas, be kita ko, priminė, kad nei konfidencialumo susitarimo, nei komercinės paslapties apsaugos institutu nesiekiama suvaržyti darbuotojo galimybės įsidarbinti ar užsiimti tam tikra veikla.
Kitoje byloje teismas taip pat pasisakė dėl komercinės paslapties sampratos ir komercinės paslapties turėtojo pažeistų teisių gynimo būdų. Plėtodamas savo praktiką teismas nurodė, jog tai, kad dalis darbdavės turimos informacijos, susijusios su lygiagretaus importo veikla, yra pasiekiama viešai prieinamomis priemonėmis, savaime nepaneigia galimybės, jog tokie duomenys kartu su kita papildoma informacija, kaip visuma, gali būti laikomi komercine paslaptimi.
Tokia informacija, kaip visuma, turi komercinę vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys, o ją turinčiam asmeniui ši informacija sukuria konkurencinį pranašumą prieš kitus rinkos dalyvius. LAT taip pat patvirtino, jog bylos šalių susitarimuose nustatyti netesybų už įsipareigojimo saugoti komercines paslaptis pažeidimą dydžiai, sudarantys 12 darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių, buvo pagrįsti ir proporcingi, todėl jų nemažino.
Įrodinėjimas diskriminacijos bylose
Kitoje byloje LAT sprendė klausimą dėl diskriminacijos fakto įrodinėjimo. Analizuojamoje situacijoje darbdavė kėlė klausimą dėl darbuotojo seksualinio priekabiavimo prie kitos darbuotojos fakto įrodinėjimo ir teigė, kad šiam faktui taikytina teisės normose įtvirtinta pažeidimo fakto buvimo prezumpcija, todėl ji įrodinėti šio fakto neturi. LAT nurodė, jog šioje byloje nėra nagrinėjami fizinių asmenų skundai ir pareiškimai, taip pat asmenų ginčai dėl diskriminacijos lyties pagrindu. Byloje nustatyta, kad darbdavė remiasi darbuotojos teigta patirto seksualinio priekabiavimo aplinkybe, tačiau ši darbuotoja nepadavė teismui ar kitai institucijai skundo dėl tokio pobūdžio veiksmų.
Atsižvelgiant į tai, nagrinėjamas ginčas pagal savo pobūdį kvalifikuotinas ne kaip ginčas dėl diskriminacijos lyties pagrindu, o kaip darbo ginčas dėl tarp šalių sudarytos darbo sutarties nutraukimo teisėtumo. Atsižvelgdamas į tai, LAT padarė išvadą, kad nagrinėjamu atveju neegzistuoja diskriminacijos fakto pripažinimo preziumuojamu sąlygos. Todėl darbdavio nurodyta aplinkybė dėl seksualinio priekabiavimo prie kitos darbuotojos nėra preziumuojama pagal įstatymą, o yra įrodinėtina pagal bendrąją įrodinėjimo pareigos paskirstymo taisyklę.
Taikos sutarties ginčijimas
Įdomioje byloje LAT sprendė dėl darbdavio ir darbuotojos sudarytos taikos sutarties galiojimo, kai ją patvirtinęs darbo ginčų komisijos (DGK) sprendimas neįsigaliojo darbuotojai kreipusis į teismą. LAT išaiškino, jog šalių sudaryta taikos sutartis įsigalioja nuo jos pasirašymo dienos, todėl yra galiojanti ir privaloma abiem šalims, nepaisant to, jog ją patvirtinantis DGK sprendimas neįsiteisėjo.
Teismas pažymėjo, kad tais atvejais, kai darbo ginčo šalys yra sudariusios taikos sutartį dėl darbo ginčo išsprendimo, teisme ieškinį dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo pareiškianti šalis, siekdama, jog teismas darbo ginčą išnagrinėtų iš esmės, turi reikšti reikalavimą ir nuginčyti galiojančią, teisiškai įpareigojančią, šalis saistančią taikos sutartį, nes šios sutarties sukurti teisiniai padariniai negali būti ignoruojami, ši sutartis panaikina darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo iš esmės galimybę. Priešingas aiškinimas reikštų, kad taikos sutarties sąlygos ją sudariusioms šalims neturi jokios teisinės galios, jų neįpareigoja ir nesaisto, o tai nepagrįstai paneigtų taikos sutarties teisinę galią ir galėtų sudaryti sąlygas piktnaudžiauti.
COVID-19 ligos valdymo klausimai
Byloje buvo sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių darbuotojų pareigą pasitikrinti, ar neserga užkrečiamąja liga, dėl kurios yra paskelbta valstybės lygio ekstremalioji situacija, bei nušalinimo nuo pareigų, kai darbuotojas atsisako tikrintis sveikatą. Bylos duomenimis, darbdavys nušalino nuo darbo darbuotoją, kuri atsisakė pateikti atlikto testo dėl COVID-19 atsakymą ir periodinio sveikatos patikrinimo rezultatus.
Analizuodamas situaciją LAT išaiškino, kad nušalinimo nuo darbo faktas, jo trukmė ir atitinkamai žmogaus teisės laisvai pasirinkti darbą ribojimo apimtis priklauso išimtinai nuo paties darbuotojo valios ir šiam imantis aktyvių veiksmų (pasitikrinus sveikatą) gali apskritai neįvykti arba gali būti sutrumpintas iki minimalios trukmės. Kadangi darbuotoja pati laisva valia pasirinko nevykdyti teisės aktuose įtvirtintos pareigos tikrintis sveikatą, todėl iš tokio neveikimo kylantys padariniai negalėjo būti perkelti darbdaviui. Analogiškus išaiškinimus LAT pateikė ir kitoje nutartyje.
Lietuvos teismų jurisdikcijos klausimai
Vienoje iš bylų LAT sprendė klausimą dėl Lietuvos teismų jurisdikcijos nagrinėti darbdavio pareikštą ieškinį darbuotojui (užsienio valstybės piliečiui) po to, kai darbuotojo iniciatyva darbo ginčas Lietuvoje buvo išnagrinėtas ne teismo tvarka. Analizuodamas bylos teismingumą LAT pakartojo savo ankstesnę praktiką, jog tais atvejais, kai darbo ginčui dėl teisės su tarptautiniu elementu taikoma privaloma įstatyme nustatyta išankstinė tokių ginčų sprendimo ne teisme tvarka darbo ginčus nagrinėjančiame organe – darbo ginčų komisijoje, tokio ginčo tarptautinės jurisdikcijos klausimas sprendžiamas tik remiantis DK 215 str. 1 d. darbo ginčų komisijoje pagal kreipimosi į ją metu buvusias aplinkybes, o tokio darbo ginčo šaliai kreipusis į Lietuvos teismą po darbo ginčų komisijos sprendimo, teismas, spręsdamas ieškinio priimtinumo klausimą, tarptautinės jurisdikcijos klausimo pakartotinai (iš naujo) nesprendžia.
Netesybų mažinimas
Kitoje byloje teismas analizavo netesybų, nustatytų DK 147 str. 2 d., mažinimo klausimą. Šioje byloje LAT pakartojo savo praktiką, nurodydamas, kad DK 147 str. 2 d. įtvirtinta taisyklė yra imperatyvi teisės norma ir negali būti aiškinama plečiamai, t. y. netesybų dydis gali būti mažinamas tik pačioje teisės normoje įtvirtintais pagrindais, kitos netesybų mažinimo prielaidos negali būti taikomos. LAT pabrėžė, kad byloje pateikti argumentai dėl darbdavio teisės į gynybą ribojimo, netesybų neproporcingo dydžio, nesąžiningumo neįspėjus apie papildomo susitarimo sudarymą nutraukiant darbo sutartį negali lemti minėtoje normoje nustatytos sankcijos sumažinimo.