Daugiau aiškumo dėl išbandymo termino
Šiuo metu numatyta, kad darbuotojas per išbandymo terminą gali nutraukti darbo sutartį, tačiau darbdavį turi įspėti prieš 3 darbo dienas. Tokia formuluotė kėlė klausimą, ar, likus mažiau nei 3 darbo dienoms iki išbandymo termino pabaigos, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį. Kadangi LAT yra išaiškinta, jog „įspėjimas darbuotojui turi būti pateiktas iki išbandymo termino pabaigos, o pati darbo sutartis gali būti nutraukta ir praėjus išbandymo laikotarpiui“, Darbo kodekso pakeitimu yra tikslinama formuluotė, nustatant, kad darbuotojas iki išbandymo termino pabaigos gali pateikti prašymą nutraukti darbo sutartį, o apie tai raštu įspėja darbdavį prieš 3 darbo dienas iki darbo sutarties nutraukimo. Tad jeigu darbuotojo prašymas darbdaviui nutraukti darbo sutartį yra pateikiamas, pavyzdžiui, likus vienai dienai iki išbandymo termino pabaigos ir nėra atšaukiamas kitą darbo dieną, darbo sutartis baigiasi po 3 darbo dienų nuo įspėjimo darbdaviui pateikimo, nepaisant to, kad išbandymo terminas oficialiai pasibaigęs.
Susitarimas dėl papildomo darbo
Šiuo metu susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita. Kyla neaiškumų, suteikiant kasmetines atostogas ar kitas garantijas. Taigi Darbo kodekso pakeitimu yra įtvirtinama, kad susitarime dėl papildomo darbo taip pat turi būti nurodyta ir papildomų teisių ar pareigų suteikimo tvarka.
Pažymėtina, kad nuostata dėl papildomų teisių ar pareigų suteikimo tvarkos turėtų būti taikoma 2025 m. sausio 1 d. ir vėliau sudaromiems susitarimams dėl papildomo darbo. Tačiau darbdavys ir darbuotojas gali susitarti ir pakeisti iki 2024 m. gruodžio 31 d. sudarytus susitarimus dėl papildomo darbo pagal nuo 2025 m. sausio 1 d. įsigalioti numatomas Darbo kodekso nuostatas.
Termino skaičiavimas ne darbo dieną
Darbo kodekso 14 straipsnio 3 dalyje numatyta, kaip skaičiuojami terminai metais, mėnesiais ir savaitėmis, tačiau nėra tiksliai apibrėžta, kaip elgtis, jei terminas baigiasi ne darbo dieną. Tai gali būti svarbu tokiais atvejais, kai reikia nustatyti, pavyzdžiui, terminuotos darbo sutarties nutraukimo arba atleidimo datą, kai sutartis baigiasi ne darbo dieną.
Taigi Darbo kodekso pakeitimu įtvirtinama ta pati taisyklė, kuri taikoma ir civiliniams teisiniams santykiams, t. y. jeigu paskutinė termino diena pasitaiko ne darbo ar švenčių dieną, termino pabaigos diena laikoma po jos einanti darbo diena. Toks termino pabaigos skaičiavimas su tam tikrais pakeitimais taikomas ir kadencijos termino pabaigai nustatyti.
Darbo tarybos rinkimai
Darbo taryba darbdavio iniciatyva privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius yra 20 ir daugiau, išskyrus Darbo kodekse nurodytus atvejus. Darbo taryba sudaroma 3 metų kadencijai, kuri pradedama skaičiuoti nuo darbo tarybos įgaliojimų pradžios.
Šiuo metu Darbo kodekse numatyta, kad jeigu per papildomą laiką nepasiūloma pakankamai kandidatų į darbo tarybos narius, rinkimų komisija surašo ir viešai paskelbia protokolą, kad darbo tarybos rinkimai laikomi neįvykusiais. Tokiu atveju nauji darbo tarybos rinkimai rengiami ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo rinkimų komisijos sprendimo darbo tarybos rinkimus laikyti neįvykusiais priėmimo. Iš šio reglamentavimo nėra aišku, kada tiksliai turėtų būti rengiami nauji darbo tarybos rinkimai, kai ji neišrenkama pirmą kartą. Tad Darbo kodekso pakeitimu yra patikslinama, kad nauji darbo tarybos rinkimai rengiami pagal po 6 mėnesių nuo rinkimų komisijos sprendimo darbo tarybos rinkimus laikyti neįvykusiais priėmimo.
Darbo dienos trukmė švenčių dienų išvakarėse
Darbo kodekse įtvirtinta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus pagal sutrumpintą darbo laiko normą dirbančius darbuotojus. Lig šiol nebuvo aišku, ką daryti situacijose, kai sutrumpinti darbo laiko normos nėra galimybės. Tad Darbo kodekso pakeitimu yra įtvirtinama, kad jeigu dėl darbo organizavimo ypatumų ar nepertraukiamos darbdavio veiklos sutrumpinti darbo dienos darbuotojui nėra galimybės, už šią valandą yra apmokama kaip už viršvalandinį darbą.
Kolektyvinės sutarties turinys
Darbo kodekse įtvirtinta, ką šalys gali aptarti darbdavio ar darbovietės lygmens kolektyvinėje sutartyje: 1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygas; 2) darbo užmokesčio sąlygas; 3) darbo ir poilsio laiko sąlygas; 4) darbuotojų saugos ir sveikatos priemones; 5) šalių tarpusavio informavimo sąlygas; 6) informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų atstovų dalyvavimo darbdaviui priimant sprendimus teisių įgyvendinimo tvarką, nemažinant įstatyme nustatytų darbo tarybos įgaliojimų; 7) kitas šalims svarbias darbo, ekonomines ir socialines sąlygas; 8) kolektyvinės sutarties vykdymo tvarką; 9) kolektyvinės sutarties keitimo, pildymo ir nutraukimo tvarką, galiojimo terminą, vykdymo kontrolės sistemą ir tvarką, kitus organizacinius klausimus, susijusius su kolektyvinės sutarties sudarymu ir vykdymu.
Darbo kodekso pakeitimu yra nustatoma, kad darbdavio ar darbovietės lygmens kolektyvinėje sutartyje šalys taip pat gali aptarti ir darbuotojų motyvavimo ir įtraukties priemones.
Nacionaliniu lygmeniu veikianti darbdavių organizacija
Lig šiol nebuvo nustatytų kriterijų darbdavių organizacijoms, veikiančioms nacionaliniu lygmeniu, todėl kilo problemų, kai tokios organizacijos siekė tapti Lietuvos Respublikos trišalės tarybos narėmis arba dalyvauti derybose dėl nacionalinės kolektyvinės sutarties. Darbo kodekso pakeitimu yra įtvirtinami kriterijai, pagal kuriuos nuo šiol bus aišku, ką galima laikyti nacionaliniu lygmeniu veikiančia darbdavių organizacija. Šis apibrėžimas yra svarbus tuo, kad tik nacionaliniu lygmeniu veikianti darbdavių organizacija gali pretenduoti į Lietuvos Respublikos trišalę tarybą ar pasirašyti nacionalinę kolektyvinę sutartį.
Nauji kriterijai bus taikomi darbdavių organizacijoms, kurios po šių pakeitimų įsigaliojimo dienos pradės derėtis dėl nacionalinės (tarpšakinės) kolektyvinės sutarties sudarymo ir (ar) kurios pretenduos į naujos kadencijos Lietuvos Respublikos trišalės tarybos sudėtį.
Taigi, apžvelkime pagrindinius pakeitimus, įsigaliosiančius nuo 2025 m. sausio 1 d.
Pranešimas apie vadovo įdarbinimą
Su tam tikromis išimtimis šiuo metu apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai („Sodrai“) mažiausiai prieš 1 d. d. iki numatytos darbo pradžios, kas lemia, jog praktikoje nėra galimybės vadovo įdarbinti tą pačią dieną, kai jis yra išrenkamas arba kai įregistruojama nauja įmonė. Darbo kodekso pakeitimu yra įtvirtinama galimybė apie darbo sutarties sudarymą ir vadovo priėmimą į darbą pranešti „Sodrai“ mažiausiai prieš 1 darbo valandą iki numatytos darbo pradžios, taip informuoti „Sodrą“ apie vadovo pasikeitimą nepažeidžiant lig šiol galiojusių Darbo kodekso nuostatų.
Viršvalandinis darbas ir apmokėjimas
Lig šiol iš Darbo kodekso pateikto reglamentavimo nebuvo iki galo aišku, ar darbdaviui darbuotojui siūlant dirbti viršvalandinį darbą užtenka darbuotojo sutikimo žodžiu, ar būtina gauti sutikimą raštu. Tad siekiant išvengti skirtingo nuostatos aiškinimo Darbo kodekso pakeitimu aiškiai įtvirtinama, kad darbdavys viršvalandinius darbus gali nurodyti dirbti tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu, išskyrus Darbo kodekse numatytus išimtinius atvejus.
Šiuo metu Darbo kodekse taip pat nustatyta, kad už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip 1,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip 2,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Atsižvelgiant į tai, nėra nustatyta, kaip turi būti apmokamas viršvalandinis darbas švenčių naktį. Taigi Darbo kodekso pakeitimu reglamentuojama, kad už viršvalandinį darbą švenčių naktį mokamas ne mažesnis kaip 2,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis.
Vaiko priežiūros atostogos (VPA)
Šiuo metu nustatyta, kad kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas VPA, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks 18 ar 24 mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti 2 mėnesių trukmės VPA dalimi, kuri niekam negali būti perleista.
Praktikoje skirtingas neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės VPA (tiek tada, kai jos suteikiamos visos iš karto, tiek kai suteikiamos dalimis) laikotarpių nustatymas sukeldavo neaiškumų visoms šalims, t. y. tiek darbdaviams, tiek darbuotojams, tiek vaiko priežiūros išmokų skyrimą ir mokėjimą administruojančiai institucijai, kadangi kiekvienas mėnuo turi skirtingą dienų skaičių. Taigi Darbo kodekso pakeitimu aiškiai įtvirtinama, kad neperleidžiamų 2 mėnesių trukmės VPA dalį sudaro 62 kalendorinės dienos, kurias kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visas iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų).
Darbo kodekso pakeitimu taip pat ištaisoma situacija, kai įtėvis nebespėdavo laiku pasinaudoti vaiko priežiūros atostogomis skubaus teismo sprendimo įvaikinti vykdymo atveju. Darbo kodekso pakeitimu yra suvienodinamas terminas įmotei ar įtėviui prašyti vaiko priežiūros atostogų – tiek per 3 mėnesius nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo, tiek skubaus vykdymo atveju – per 3 mėnesius (vietoj 1 mėnesio) nuo sprendimo vykdymo pradžios.
Darbuotojo garantijos darbdavio bankroto atveju
Lig šiol darbdavio bankroto atveju, priešingai nei darbdavio likvidavimo atveju, ilgalaikio darbo išmokos atleidžiamiems darbuotojams nebuvo išmokamos. Darbo kodekso pakeitimu yra įtvirtinama, kad darbdavio bankroto atveju atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą pas tą darbdavį, t. y. jei iki atleidimo dėl darbdavio bankroto darbuotojas dirbo:
• nuo 5 iki 10 metų – darbuotojui priklauso 77,58 proc. vieno vidutinio mėnesio asmens darbo užmokesčio dydžio išmoka;
• nuo 10 iki 20 metų – 77,58 proc. dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išmoka;
• nuo 20 ir daugiau metų – 77,58 proc. trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išmoka.
Smurto ir priekabiavimo draudimas darbdaviui ar kitiems darbuotojams
Nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso pakeitimai, draudžiantys smurtą ir priekabiavimą darbo aplinkoje. Šie pakeitimai įpareigojo darbdavius imtis priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti, siekiant sukurti saugią darbo aplinką. Visgi 2022 m. nebuvo tiesiogiai įtvirtintas draudimas taikyti smurtą ar priekabiavimą darbdaviui – fiziniam asmeniui arba juridinio asmens vadovui.
Atsižvelgiant į aptartus trūkumus, Darbo kodekso pakeitimu yra tikslinama Darbo kodekso 30 straipsnio 2 dalis numatant, kad draudžiamas bet koks darbdavio (fizinio asmens ar juridinio asmens vadovo) ar kitų darbuotojų smurtas ir priekabiavimas.
Atkreiptinas dėmesys, kad tuo atveju, jeigu psichologinį smurtą taiko ar priekabiauja darbuotojas, įmonė gali spręsti dėl darbo pareigų pažeidimo, pavyzdžiui, atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Šiuo metu, jei psichologinį smurtą taiko vadovas, kuris ėmėsi Darbo kodekse nurodytų prevencinių priemonių, atitinkamos nuobaudos, susijusios su psichologinio smurto ar priekabiavimo draudimo pažeidimu, nėra taikomos. Tad kartu su Darbo kodekso pakeitimu Seimas patvirtino ir Lietuvos Respublikos administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio pakeitimus, pagal kuriuos nuo šiol Darbo kodekso 30 straipsnio pažeidimas, jeigu nebuvo įgyvendintos būtinos priemonės smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ar nebuvo imtasi aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą, suteikti arba nustatomas darbdavio fizinio asmens ar darbdavio juridinio asmens vadovo smurto ar priekabiavimo draudimo pažeidimas, užtrauks baudą darbdaviams fiziniams asmenims, darbdavių juridinių asmenų vadovams ar kitiems atsakingiems asmenims nuo 500 iki 1 400 eurų.
Taip pat pažymėtina, kad Darbo kodekso pakeitimu yra reglamentuojama, jog Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius tvirtins smurto ir priekabiavimo šalinimo ir (ar) kontrolės būtinų minimalių priemonių aprašą bei mokymų apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje periodiškumo tvarką.
Prašymas išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės
Lig šiol prašymas išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės buvo teikiamas Darbo ginčų komisijos (DGK) prie Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) teritoriniam skyriui, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.
Kadangi DGK darbo ginčai dažniausiai sprendžiami nuotoliniu būdu, prašymų nagrinėjimo teritorinis paskirstymas iš esmės prarado aktualumą. Atsižvelgiant į tai, Darbo kodekso pakeitimu įtvirtinama, kad prašymą nagrinėti darbo ginčą bus galima pateikti tokiu būdu, kuris leidžia prašymą teikiantį asmenį identifikuoti arba patikrinti prašymo autentiškumą, t. y. prašymą išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės bus galima pateikti per elektronines sistemas nuotoliniu būdu.
Laikinojo įdarbinimo įmonėms (LĮĮ) taikomi kriterijai bei išbraukimas iš LĮĮ sąrašo
Lig šiol LĮĮ išbraukimas iš LĮĮ sąrašo neribojo tokių įmonių galimybės po išbraukimo teikti Valstybinei darbo inspekcijai (VDI) prašymą įtraukti įmonę į LĮĮ sąrašą iš naujo, kas leisdavo išbrauktoms iš sąrašo įmonėms piktnaudžiauti esamu reglamentavimu. Tad Darbo kodekso pakeitimu yra įtvirtinama, jog darbdavys, VDI išbraukus jį iš LĮĮ sąrašo, iš naujo teikti prašymą gali ne anksčiau kaip po 6 mėnesių nuo sprendimo išbraukti įmonę iš laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašo priėmimo dienos.
Be kita ko, Darbo kodekso pakeitimu taip pat yra suvienodinami LĮĮ taikomi kriterijai, nustatant kad tiek LĮĮ gali turėti ne daugiau negu vieną baudą, paskirtą už nelegalų darbą, tiek darbdavio vadovui ar kitam atsakingam asmeniui per paskutinius vienus metus būtų paskirta ne daugiau kaip viena administracinė nuobauda pagal Administracinių nusižengimų kodeksą už nelegalų darbą.
