Nuotolinio darbo galimybė, motyvacinės kelionės, sveikatos draudimai – tai tik maža dalis priemonių, kuriomis darbdaviai bando „patikti“ savo darbuotojams. Darbdavių akcentuotas privalumas – laiku ir oficialiai mokamas atlyginimas tapo pasišaipymo objektu prisimenant nepriklausomybės aušrą.
„Tuo tarpu Lietuvos Respublikos darbo kodeksas ir toliau sėkmingai gyvena XXI amžiaus pradžios nuotaikomis, kai „silpno ir skriaudžiamo“ darbuotojo apsaugai buvo būtina pasitelkti ypač griežtas priemones. Šiandienė darbo rinka verčia rimtai persvarstyti darbuotojo, kaip silpnosios šalies koncepciją“, – sako advokatų profesinės bendrijos AVOCAD partneris, advokatas Laurynas Staniulis.
Viena iš rimčiausių problemų, su kuria susiduriama šiandienos darbo rinkoje yra susijusi su darbdavio galimybėmis atleisti darbuotoją. Darbuotojo atleidimas yra viena iš sunkiausiai arba brangiausiai valdomų rizikų, kurių kaina gali siekti daugiau nei 12 mėnesių darbuotojo atlyginimą.
DK nustato, kad pripažinus darbuotojo atleidimą neteisėtu jam yra priteisiama kompensacija už visą laikotarpį, kol vyksta darbuotojo ir darbdavio ginčas dėl atleidimo teisėtumo, bet ne daugiau kaip už 12 mėnesių. Kadangi teisminiai procesai Lietuvoje nėra greiti, kaip taisyklė bylos garinėjimas beveik visada užtrunka ilgiau nei metus laiko. Dėl to, pripažinus darbuotojo atleidimą neteisėtu, jam priteisiama kompensacija dažniausiai sudaro 12 mėn. DU, nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas tuo laikotarpiu dirbo ar ne.
Toks reguliavimas iš esmės prieštarauja kompensacijos esmei, kurios tikslas padengti darbuotojo prarastas pajamas, kai jis buvo atleistas iš darbo ir neteko pajamų. Per tą laiką retas kuris nebūna susiradęs naujo darbo, o neretai – ir dirbantis praktiškai nuo pat atleidimo. Tokiu atveju teismui priteisus darbuotojui maksimalią kompensaciją kyla klausimas – ar tai yra kompensacija darbuotojui, ar bauda darbdaviui?
Abejojama ne pačiu kompensavimo institutu, o kalbama apie individualizuoto požiūrio poreikį bylose. Jeigu teismas įvertintų tai, kad darbuotojas buvo neteisėtai atleistas iš darbo, tačiau gana greitai susirado naują poziciją, priteistina kompensacija turėtų būti skaičiuojama išskirtinai už tą laiką, per kurį darbuotojas neturėjo pajamų, taip atlygindamas darbuotojo patirtą žalą.
Nelankstus Darbo kodekso nuostatų dėl kompensacijų darbuotojui dėl neteisėto atleidimo aiškinimas priešingai siekiamam tikslui užkardyti darbdavių piktnaudžiavimą neretai sukuria erdvę rastis darbdaviams, kurie ieško būdų, kaip išvengti darbuotojo atleidimo darbdavio iniciatyva ir „priversti“ darbuotoją patį pateikti prašymą. Tokie bandymai gali pasireikšti darbo sąlygų bloginimu, mobingo naudojimu ir pan. Tuo tarpu sąžiningi darbdaviai, kurių vertybės ir verslo etika neleidžia taikyti panašių metodų, yra priversti rizikuoti likti nubaustais už darbuotojo atleidimą pagal Darbo kodeksą, jei dėl kažkokių procedūrinių pažeidimų tas atleidimas būtų pripažintas netinkamu.
Valstybinės darbo inspekcijos pateikti 2024 m. I ketvirčio duomenys rodo, kad nors bendrame darbo ginčų kontekste ginčai dėl darbuotojų atleidimų sudaro vos 8 proc., vis dėlto darbo ginčai dėl neteisėto darbuotojo atleidimo yra antri pagal dažnumą. Tai tik patvirtina, kad problema yra itin aktuali.
Ar neatėjo laikas darbo santykių reguliavimą, jo aiškinimą bei taikymą adaptuoti prie sparčiai besikeičiančios šių dienų darbo rinkos?