Į ką darbdaviui reikėtų atkreipti dėmesį, kad jis, susidūręs su tokio pobūdžio nesąžiningais darbuotojo veiksmais, galėtų efektyviai apginti savo teises ir teisėtus interesus?
Susitarimas dėl nekonkuravimo – šių dienų būtinybė
Darbuotojo konkuravimas su darbdaviu nėra savaime uždraustas įstatymais, todėl darbdavys, norintis apsisaugoti nuo tokios darbuotojo elgsenos, privalo sudaryti su darbuotoju rašytinį susitarimą dėl nekonkuravimo. Dokumente reikėtų aiškiai apibrėžti, kas yra konkuravimą draudžianti veikla bei darbuotojo ir darbdavio tarpusavio teisės ir pareigos, laikantis tokio susitarimo.
Darbdavys, neturėdamas tokio pobūdžio susitarimo su darbuotoju, bandyti efektyviai apginti darbuotojo konkuravimu pažeidžiamas savo teises galėtų tik tuo atveju, jei pavyktų įrodyti, kad darbuotojas tokiais savo veiksmais kartu pažeidė ir kitas pareigas, kurias nustato įstatymai ar teisės kiti aktai. Pavyzdžiui, konkuruodamas su darbdaviu, darbuotojas atskleidžia tretiesiems asmenims kokią nors darbdavio komercinę paslaptį, draudimui tai daryti esant įtvirtintam įstatyme.
Darbdavio ir darbuotojo susitarimas dėl nekonkuravimo gali būti pasirašytas ne tik sudarant darbo sutartį, bet ir jos galiojimo metu ar priėmus sprendimą nutraukti darbo sutartį. Toks susitarimas gali būti įformintas darbo sutartyje (kaip atskiras darbo sutarties punktas, darbo sutarties priedas) arba atskiru dokumentu. Jei toks susitarimas buvo sudarytas iki dabar galiojančio darbo kodekso (DK) įsigaliojimo, jis galioja ir toliau, tačiau jo sąlygos negali prieštarauti šiuo metu galiojančio DK imperatyvioms normoms.
Dokumentą galima sudaryti ne su visais
Darbo kodeksas susitarimą dėl nekonkuravimo leidžia sudaryti tik su tais darbuotojais, kurie atitinka visas šias sąlygas:
1) turi specialių žinių ar gebėjimų;
2) darbuotojo turimos specialios žinios ar gebėjimai gali potencialiai būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu veikloje;
3) darbuotojo turimų specialių žinių ar gebėjimų pritaikymas konkuruojančioje su darbdaviu veikloje gali padaryti darbdaviui žalos.
Sudarant su darbuotoju susitarimą dėl nekonkuravimo yra būtina laikytis imperatyvių DK nuostatų, reglamentuojančių tokių susitarimų sudarymą. Pagal DK nuostatas, tokiame susitarime privalomai turi būti nustatyta:
1) darbuotojui draudžiama darbo ar profesinė veikla;
2) nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis;
3) nekonkuravimo teritorija;
4) susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas.
Sąvokos nereglamentuoja teisės aktai
Nei DK, nei kiti teisės aktai nereglamentuoja, kas yra laikoma konkuravimu su darbdaviu, todėl, siekiant išvengti ginčų šiuo aspektu, rekomenduotina susitarime dėl nekonkuravimo aiškiai nustatyti, ką šalys susitaria laikyti konkuravimu su darbdaviu.
Paprastai konkuravimu su darbdaviu yra susitariama laikyti šiuos darbuotojo veiksmus (įskaitant, bet neapsiribojant):
darbuotojo įsidarbinimą/darbą su darbdaviu konkuruojančiose įmonėse;
civilinių sutarčių sudarymą su darbdaviu konkuruojančiomis įmonėmis;
darbuotojo dalyvavimą su darbdaviu konkuruojančiose įmonėse savo kapitalu;
darbuotojo užsiėmimą su darbdaviu konkuruojančia individualia veikla;
darbuotojo tapimą su darbdaviu konkuruojančios įmonės valdybos ar stebėtojų tarybos nariu;
atvejus, kai darbuotojas turi verslo ryšių su darbdavio klientais su darbdavio vykdoma veikla konkuruojančiose srityse;
atvejus, kai darbuotojas perima darbdavio klientus su darbdaviu konkuruojančiose srityse;
atvejus, kai darbuotojas pervilioja darbdavio kitus darbuotojus ar siūlo jiems pereiti dirbti į su darbdaviu konkuruojančias įmones;
atvejus, kai darbuotojas užsiima su darbdaviu konkuruojančių įmonių konsultavimu ir/ar potencialių klientų joms paieška civilinių sutarčių pagrindu;
atvejus, kai darbuotojas perduoda darbdavio klientų kontaktus konkuruojančioms įmonėms;
visus aukščiau nurodytus veiksmus, darbuotojo atliekamus per šeimos, giminystės, draugystės ir/ar pavaldumo ryšiais susijusius trečiuosius asmenis.
Pagal imperatyvias DK nuostatas, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis negali būti mažesnis nei 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tai, be kita ko, reiškia, kad darbdaviui tokios kompensacijos darbuotojui nemokant ar mokant mažiau nei nustato DK nuostatos, susitarimas dėl nekonkuravimo netenka galios bei darbuotojo neįpareigoja.
Tuo tarpu vėlavimas mokėti darbuotojui aptariamą kompensaciją taip pat gali sukelti tam tikras neigiamas teisines pasekmes. Kadangi darbdaviui daugiau kaip du mėnesius vėluojant sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį, darbuotojas pagal DK nuostatas įgyja teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo.
Kiekvieno susitarimo atveju nekonkuravimo teritorija turi būti nustatoma individualiai, t. y. atsižvelgiant į tai, kokioje teritorijoje darbdavys realiai vykdo veiklą.
Pažeistos darbdavio teisės – ginamos
Darbuotojui pažeidus susitarimą dėl nekonkuravimo, darbdavys pažeistas savo teises gali ginti įvairiais būdais:
1) reikalauti iš darbuotojo nutraukti atitinkamą darbo ar profesinę veiklą;
2) reikalauti darbuotojo grąžinti jam išmokėtą nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį;
3) reikalauti darbuotojo atlyginti darbdaviui patirtą žalą;
4) reikalauti darbuotojo sumokėti susitarime dėl nekonkuravimo nustatyto dydžio baudą, kurios dydis pagal DK nuostatas negali viršyti darbuotojo gaunamos nekonkuravimo kompensacijos už tris mėnesius.
Darbuotojui pažeidus susitarimą dėl nekonkuravimo, darbdavys įgyja teisę dėl pažeistų savo teisių gynybos kreiptis į darbo ginčų komisiją, kuri privaloma išankstine neteismine tvarka nemokamai nagrinėja tokio pobūdžio ginčus.
Svarbu žinoti, kad šiai teisei įgyvendinti įstatymas nustato trijų mėnesių terminą, skaičiuotiną nuo to momento, kai darbdavys sužino ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą. Tokia pati ginčų nagrinėjimo tvarka bei tas pats terminas taikytinas ir darbuotojui, jei pats darbdavys nevykdo susitarimo dėl nekonkuravimo ar vykdo jį netinkamai. Pavyzdžiui, darbdavys nemoka susitarto dydžio nekonkuravimo kompensacijos ar vėluoja ją sumokėti.