Europos Parlamentas užsimojo „nestandartiniams darbuotojams“ užtikrinti didesnes minimalias teises, bet teisininkai ir Valstybinė darbo inspekcija taip dirbantiems lietuviams reikšmingų pokyčių siūlo nesitikėti.
Europos Sąjungos „nestandartinių darbuotojų“ sąraše atsiduria visi, „kurie tam tikrą laiko tarpą už atlygį vykdo užduotis, vadovaujami kitų asmenų“. Tai reiškia, kad naujus EP užimtumo ir socialinių reikalų komiteto planus praktiškai pajusti turėtų dirbantieji dalijimosi platformose, sudariusieji laikinąsias, projektinio darbo, pameistrystės ir t.t. darbo sutartis, laisvai samdomi darbuotojai ir praktikantai. Pasaulio ekonomikos forumo duomenimis, ES vien freelanceriai arba laisvai samdomi darbuotojai sudaro 16,1 proc. visų darbuotojų ir jų vis daugėja.
Tendencijos Lietuvoje irgi panašios – populiariose socialinio tinklo „Facebook“ freelancerių grupėse narių skaičius perkopia 50 tūkst., čia kas dieną skelbiama nuo keleto iki dešimčių darbų. Populiarumu nenusileidžia ir praktikantų kategorija – nuo didžiųjų Lietuvoje veikiančių Skandinavijos bankų iki 10 darbuotojų turinčių įdarbinimo įmonių – itin populiaru siūlyti vietas praktikantams, kuriuos galima vėliau išugdyti į lojalius darbuotojus.
Situacija Lietuvoje: sutartį pamatai tik atlikęs darbą
2018 m. gegužės–birželio mėn. atliktas tarptautinis „Paylab“ tyrimas, kurio metu apklausta daugiau nei 42 800 respondentų iš 11 Europos šalių, rodo, kad, galėdami rinktis, lietuviai teikia pirmenybę įprastoms darbo formoms dėl garantuotų reguliarių pajamų ir didesnio darbo vietos stabilumo. 74,4 proc. apklaustųjų tradicinį darbą įmonėje laiko geresne darbo santykių su darbdaviu forma nei išorinį bendradarbiavimą. Ir tik 5,4 proc. tikina, kad freelancinimas yra geriau. Dėl to ne vienas pirmiausiai freelancinimą išbando kaip galimybę papildomai užsidirbti prie pagrindinio darbo. Daugiau nei penkerius metus nuolatinį darbą ir freelancinimą derinanti Indrė tikina, kad toks pasirinkimas nėra lengvas.
„Pasigendu tolerancijos darbuotojo savarankiško darbo laiko planavimui ir tolerancijos tam faktui, kad darbuotojas turi daugiau projektų (pajamų šaltinių) net ir nesikertančių su darbo sutartimis ar nekeliančių konkurencinės grėsmės pagrindinei veiklai“, - pirmiausiai pabrėžia mergina.
Ji taip pat tikina, kad Lietuvoje įsigalėjusi laisvai samdomiems darbuotojams itin nepalanki praktika.
„Autorinės sutartys neretai sudaromos jau atlikus darbus ir bendradarbiavimas iki tokios sutarties sudarymo fakto būna grįstas pasitikėjimu. Esu patyrusi finansinį nuostolį, kuomet leidiniui bankrutavus nebuvo atsiskaityta už padarytus darbus. Tekstai buvo nepublikuoti, bet ir sutartis nepasirašyta, tad įrodyti darbo santykių faktą būtų buvę sudėtinga. Kitas aspektas – neturint konkrečios sutarties užsakovas neretai prašo papildomų taisymų, turinio, o publikacijų atveju – net ir vizualiojo turinio“, - pasakoja Indrė.
Tuo tarpo Justė po kelerių metų darbo didelėje kompanijoje nusprendė iš karto atsisakyti etatinio darbuotojo statuso ir tapti tik laisvai samdoma darbuotoja.
„Pasirinkau būti laisvai samdoma, suprasdama, kad daugybės valstybės garantijų neteksiu ir tai bus savarankiška atsakomybė už save ir savo finansinę padėtį. Darbuotojo teisių apsauga šiuo atveju labai priklauso nuo konkretaus darbo – kadangi dirbu gana pastovų darbą vienoje įmonėje, būtų įmanoma tokį darbą reglamentuoti tam tikrais susitarimais tarp manęs ir darbdavio. Tikrai būtų galima išspausti naudos ne tik man, bet ir darbdaviui. Pavyzdžiui, būtų įmanoma apibrėžti minimalų ar maksimalų darbo krūvį, apmokėjimo už paslaugas terminus ar panašius dalykus. Mano patirtis nėra ilga, tačiau apie nesklandumus jau galiu pasakoti – pradėdama dirbti vienai įmonei žodžiu susitariau dėl minimalaus darbo krūvio, kuris man garantuotų pakankamą mėnesinį uždarbį. Tačiau po mėnesio sužinojau, kad tokio krūvio įmonė man nebegali garantuoti, todėl teko ieškoti papildomų darbų. Būtų kur kas saugiau, jei toks susitarimas būtų buvęs įformintas raštu“, - apie balansą tarp laisvai samdomo darbo idėjos ir darbuotojo saugumo atvirai kalba moteris.
Darbo pagal autorines sutartis ir individualios veiklos pažymą dešimtis metų patirties turinti Viktorija Mitkutė ypatingai pabrėžia ir tai, kaip darbdaviai Lietuvoje yra linkę pasinaudoti laisvai samdomais darbuotojais.
„Paslaugų pirkimo sutartyje paprastai darbdaviai stengiasi nurodyti tik darbų apimtis ir sumas bei su tuo susijusius dalykus, taip pat abiejų šalių įsipareigojimus įspėti apie sutarties nutraukimą anksčiau laiko prieš tam tikrą laiką. Tačiau stengiamasi nenurodyti, kaip būtų, jei sutartį dėl kokių nors priežasčių tektų nutraukti anksčiau laiko ir skubiai, kokios priežastys būtų laikomos force majeure. Kiti apskritai stengiasi nesudaryti paslaugų pirkimo sutarčių, o už darbus paprasčiausiai apmoka pagal pateiktą sąskaitą“, - tikina ji.
„Juos gina naujasis Darbo kodeksas“
Nepaisant „netradicinius darbo santykius“ pasirinkusių asmenų neigiamos patirties ir bent dalies darbdavių taikomos žalingos praktikos, teisininkai tikina, kad šių darbuotojų situacija nėra bloga.
„Naujasis mūsų Darbo kodeksas, įsigaliojęs 2017 liepą, priimtas po ilgų diskusijų tarp darbuotojų ir darbdavių atstovų, Prezidentės veto ir daugybės vėliau sekusių pataisų. Jį galima laikyti pakankamai užtikrinančiu darbuotojų teises, todėl darbuotojai, pasirinkę nestandartinius darbo santykius, nelaikytini itin pažeidžiama darbuotojų grupe“, - sako „Finlex” advokatė ir partnerė Julija Šlekonytė.
Anot teisininkės, daugumą EP užimtumo ir socialinių reikalų komiteto keliamų klausimų DK jau yra išsprendęs ir užtikrinęs.
„Pavyzdžiui, nesvarbu, pagal kokią darbo sutarties formą dirba darbuotojas, darbdavys privalo iki darbo pradžios informuoti darbuotoją apie svarbiausias jo darbo sąlygas, maksimalus bandomasis laikotarpis yra 3 mėn. ir pan. Tiesa, kalbant apie nenuolatinio grafiko darbo sutartis reiktų pastebėti, jog rengiant naująjį DK į jį buvo įtraukta galimybė sudaryti nenustatyto darbo laiko sutartis, populiariai vadinamas nulinių valandų sutartimis. Tačiau ši sutarties rūšis buvo itin kritikuojama darbuotojų atstovų, kaip neužtikrinanti darbuotojų teisių, ir galiausiai nuspręsta DK neleisti tokios galimybės“, - analizuoja darbo teisės ekspertė.
Nors EP komiteto siūlomi pokyčiai neturėtų didelės įtakos situacijai Lietuvoje, J. Šlekonytė mato dvi priežastis priežastis, kodėl toks pasiūlymas yra sveikintinas.
„Labiausiai darbuotojus turėtų džiuginti aiškūs nurodymai, kad darbdavys negali drausti ar trukdyti darbuotojams dirbti kitose įmonėse ir taip pat už tai bausti. Nes DK įtvirtinus draudimą sudaryti neatlygintinus nekonkuravimo susitarimus, paplito tendencija sudaryti konfidencialumo susitarimus, kuriais darbuotojas įpareigojamas raštu informuoti darbdavį, jei pradeda savarankišką veiklą ar dirba pas kitą darbdavį. Be to, ši EP komiteto iniciatyva skatins daugiau darbuotojų pasirinkti lankstesnes darbo formas žinant, kad jie turės tam tikras garantijas, t.y., žinos bent jau minimalų savo darbo valandų skaičių, galės planuotis gautiną atlygį už darbą ir darbą per kelias darbovietes, kartu nemažinant savo darbo lankstumo.“
Valstybinė darbo inspekcija EP sprendimo naudos neįžvelgia
Valstybinė darbo inspekcija nemato priežasčių girti EP komiteto pastangas stiprinti aptariamų darbuotojų grupės teisės. Jos komunikacijos skyriaus vedėja Marija Čereškevičiūtė tikina, kad naujasis DK ir taip teisiškai įtvirtina konkrečias naujas nestandartinius darbo santykius pasirinkusių asmenų teises. Tiesa, praktinio to įrodymo dar teks palaukti.
„Naujajame DK įteisintos kelios naujos darbo sutarčių rūšys, kurios leidžia lengviau ir lanksčiau vystyti nestandartinius darbinius santykius. Naujos sutarčių rūšys: pameistrystės darbo sutartis, projektinio darbo sutartis, darbo vietos dalijimosi darbo sutartis, darbo keliems darbdaviams sutartis. Nuo 2017 m. liepos 1 d. iki 2018 m. birželio 30 d. sudarytos 2 773 projektinio darbo sutartys, 419 pameistrystės darbo sutartys, 403 darbo keliems darbdaviams darbo sutartys, 21 darbo vietos dalijimosi darbo sutartis. Naujo tipo sutartys galioja kiek daugiau nei metus, todėl, išskyrus pateikiamus skaičius, kol kas sunku įvardinti vienokias ar kitokias tendencijas.“
Institucijos atstovė taip pat pabrėžia, kad darbuotojai, dirbantys pagal bet kokio tipo sutartis, dėl nesumokėto darbo užmokesčio ir kitų problemų gali kreiptis į prie VDI veikiančias darbo ginčų komisijas – kol kas „nestandartinių darbuotojų“ grupės atstovų kreipimaisi yra ne tendencija, o labiau pavieniai atvejai.