Tačiau kelias link pažangos ilgas ir sunkus. Vos #MeToo judėjimui prasidėjus imta nerimauti, kad einama per toli. Kritikai teigė, kad pateikiami neteisingi kaltinimai, kad nesilaikoma tinkamo teisminio proceso, kad bausmės neproporcingos nusikaltimams, kad riba tarp profesionalaus ir asmeninio elgesio vis labiau nyksta ir vis labiau nesutariama, koks elgesys nepriimtinas. Tyrėjai pabandė išmatuoti priešišką reakciją ir atrado nerimą keliančių duomenų. 2019 m. Hjustono universiteto tyrėjų atlikta apklausa atskleidė, kad per praėjusius metus padaugėjo vyrų, teigiančių, kad nenori į darbą priimti patrauklių moterų arba susitikti su jomis akis į akį. Kolorado Boulderio universiteto tyrime atskleista, kad nors atviro seksualinio priekabiavimo atvejų mažėja, daugėja lytinės diskriminacijos.
Tad kokį pažangos tašką pasiekėme? Naujos knygos ir filmai atskleidžia, kaip judėjimas išpopuliarėjo, ko juo buvo pasiekta ir ką mes, kaip vadovai ir kolegos, galime padaryti, kad jis tęstųsi ir toliau. Dviejose garsiose judėjimo praeitį aptariančiose knygose – „New York Times“ žurnalisčių Jodi Kantor ir Megan Twohey „She Said“ ir „New Yorker“ rašančio autoriaus Ronano Farrow „Catch and Kill“ – pateikiami jaudinantys pasakojimai: pirmojoje – apie H. Weinsteinui pateiktų kaltinimų tyrimą, o antrojoje – apie kaltinimų NBC televizijos pranešėjui Mattui Laueriui tyrimą. O biografiniame filme „Bombshell“ apie kanalo „Fox News“ vadovą Rogerį Ailesą ir memuaruose „Whistleblower“, kuriuose buvusi „Uber“ inžinierė Susan Fowler atskleidžia įmonėje vyraujančią moteris diskriminuojančią „vaikinų“ kultūrą, aptariamos priežastys, kodėl įmonėse paplinta seksualinis priekabiavimas, o kaltininkai išvengia atsakomybės.
J. Kantor ir M. Twohey teigia, kad susikūrė visa „neoficiali pramonės šaka“, padedanti organizuoti susitarimus be teismo, kuriuose teisininkai pelnosi, o aukos nutildomos. Į pačiose įmonėse pateiktus nusiskundimus priekabiavimu dėmesio nekreipusius vadovus (knygoje minėti „Miramax“ vadovai) autorės vadina „smarkiai prisidėjusiais prie nusikaltimo“. Daugeliu atveju vienintelė moterims likusi išeitis buvo savo istorijas papasakoti viešai – taip rizikuojant savo karjeromis, reputacijomis ir privatumu, o tai, pasak žurnalisčių, „iš principo nesąžininga“. „Kodėl jos turėjo prisiimti naštą viešai pasakoti nemalonias istorijas, jei pačios niekuo nenusikalto?“ – rašo jos.
![Me too](https://images.delfi.lt/media-api-image-cropper/v1/c5a53930-7d87-11ed-9150-d50286138db8.jpg?noup&w=400)
Visuomenėje tokius kaltinimus pateikiančiais asmenimis tikima retai (bent tokiais atvejais, kai kaltinamasis – baltaodis vyras). Esė rinkinio „Believe Me“ įvade Jessica Valenti ir Jaclyn Friedman teigia, kad „artėjame prie lūžio taško, kai moterimis bus imama tikėti“, tačiau ši akimirka dar nepasiekta. Vienoje iš mano mėgstamiausių esė „He’s Unmarked, She’s Marked“ („Jis nežymėtas, ji žymėta“) rašytoja ir aktyvistė Julia Serano aptaria „žymėjimą“ – kalbinį terminą, reiškiantį, kad tam tikras kalbos vienetas nukrypsta nuo normos. Pasak jos, moterys mūsų kultūroje visada „žymėtos“, o vyrai ne. Tai reiškia, kad moterų „kūnai ir elgesys sulaukia daugiau dėmesio“, o jų požiūris ir patirtis laikoma antrine kategorija (pvz., moterų problemos, moterų studijos). Dėl to tiriant kaltinimus seksualiniu priekabiavimu priimtina užduoti tokius klausimus kaip „Ką ji vilkėjo?“ ir „Ar ji buvo išgėrusi?“, tačiau ką vilkėjo ir ar buvo išgėręs jis, nesvarbu.
J. Serano pastebi, kad melagingi kaltinimai pateikiami retai (maždaug 2–8 proc. bylų) ir kad vyrams kyla didesnė grėsmė ne būti neteisingai apkaltintiems seksualiniu smurtu, o patiems nuo jo nukentėti. Ji priduria, kad dažniausiai nepatikimomis laikomos istorijos žmonių, kurie mūsų visuomenėje labiausiai „žymėti“ – t. y., translytės moterys, ne baltaodės moterys arba neįgalieji.
Knygoje „#MeToo in the Corporate World“ ekonomistė ir konsultantė Sylvia Ann Hewlett teigia, kad „judėjimas dar nepakankamai išsiplėtė“. 2018 m. apklaususi daugiau kaip 3 000 profesionalų ji pastebėjo, kad žiniasklaidos išgarsintos istorijos, kuriose pasakojama, kaip „vyresni baltaodžiai vyrai priekabiauja prie jaunesnių baltaodžių moterų“, neatskleidžia didelės dalies tikrų įvykių, nes darbe dažniausiai seksualiai priekabiaujama prie lotynų amerikiečių moterų, juodaodžių vyrų ir homoseksualių vyrų bei moterų.
S. Hewlett paaiškina, kad priekabiavimas kenkia ne tik žmonėms, bet ir įmonėms. „Atsiranda daugybė teisinių išlaidų, pasitraukia svarbiausi klientai, smunka akcijų vertė – ir tai tik pradžia“, – rašo ji. Jos knygoje pateikiama ir patarimų, ko imtis – nuo teisinių priemonių iki įmonės politikos ir asmeninių veiksmų. Susierzinau perskaičiusi patarimą „nesirengti provokuojančiais drabužiais ir kitaip nedemonstruoti seksualumo“ (nejaugi vis dar taip mąstome?), tačiau daugelis kitų jos patarimų (atnaujinti svarbiausias įmonės vertybes, įvesti visiškos netolerancijos politiką ir suteikti generaliniam direktoriui atsakomybę tapti šių vertybių gynėju) tikrai vertingi. Ji pateikia pavyzdį apie reklamos milžinės IPG generalinį direktorių Michaelą Rothą, kuris ne tik el. paštu pranešė apie visiškos netolerancijos politiką visiems 50 tūkst. įmonės darbuotojų, bet ir vienoje problemų turėjusioje patronuojamoje įmonėje generaline direktore paskyrė moterį. Ji taip pat pateikia pavyzdį apie „Fidelity“ pirmininkę ir generalinę direktorę Abigail Johnson – dėl kaltinimų seksualiniu priekabiavimu atleidus du svarbiausius portfelių valdytojus ji perkėlė savo kabinetą į aukštą, kuriame įsikūrę fondų valdytojai ir analitikai.
Dar vienoje rinkinio „Believe Me“ esė „Taking the Employer High Road to Address Sexual Harassment“ teisininkė Mónica Ramírez paaiškina, kad rizikingose pramonės šakose dirbančios įmonės turėtų geriau saugoti pažeidžiamus darbuotojus, jei esamų įstatymų jiems apsaugoti nepakanka. Pavyzdžiui, Kalifornijos restoranas „Homeroom“ sukūrė spalvinių kodų sistemą, padedančią patarnautojams įspėti vadovus apie netinkamą elgesį nepykdant klientų ir nerizikuojant prarasti arbatpinigių.
„Netflix“ integracijos direktorės Michelle King esė „The Fix“ pabrėžiama, kad darbdaviai privalo net tik sukurti moterims saugią darbo aplinką, bet ir užtikrinti, kad jos nebus diskriminuojamos ir nepraras galimybių tobulėti. „Moterų darbe patiriamą nelygybę priimame kaip neišvengiamą faktą, o tada atsakomybę šias problemas išspręsti suverčiame pačioms moterims“, – rašo ji. Ji pateikia pavyzdžių apie daugelį moterims darbe kylančių kliūčių ir padaro išvadą, kad kaltos ne jos, o pasenusios organizacijos.
Kaip ir M. King manau, kad turėtume liautis bandyti „pataisyti“ moteris (ar kitą atskiriamą socialinę grupę) ir jų paprasčiausiai išklausyti. Pamažu imame tikėti kaltinimais seksualiniu priekabiavimu – tačiau ar tikime tvirtinimais, kad moterys sulaukia neigiamos reakcijos, jei pasitiki savimi arba būna atkaklios, kad joms taikomi griežtesni reikalavimai arba kad joms mokama mažiau negu baltaodžiams vyrams? Knygoje „She Said“ J. Kantor ir M. Twohey teigia, kad #MeToo judėjimas – tai „ne tik šių laikų socialinių pokyčių pavyzdys, bet ir išbandymas“. Norint prasmingų pokyčių pirmasis žingsnis – tikėti moterimis, tačiau tai nereiškia, kad reikia aklai jomis pasitikėti – paprasčiausiai imti į jas žiūrėti rimtai.