Darbdavio ir darbuotojo santykiai: galia vis labiau svyra į vieną pusę

Keičiantis kartoms, keičiasi ir vyraujantys darbo santykiai, kuriuos itin veikia iš vakarų pučiantys vėjai. Agresyvaus ir neperkalbamo darbdavio karikatūrą keičia supratingas ir motyvuojantis modelis, o visą gyvenimą toje pačioje kėdėje sėdinčio darbuotojo modelį keičia pokyčių ir naujų iššūkių nebijanti karta. Apie šiuos pokyčius, šiandienos ir ateities socialinį dialogą kalba asociacijos „Investors‘ Forum“ vykdomoji direktorė Rūta Skyrienė ir Darbo departamento direktoriaus pavaduotojas Kęstutis Zaura.

- Kaip pastaruoju metu keičiasi darbdavių požiūris į darbuotojus ir darbuotojų požiūris į darbdavius?

R. S.: - Darbo rinkoje įsitvirtina jauni profesionalai, vadinamoji Y karta, kurios atstovai pasižymi savitu požiūriu į darbo santykius – jie yra dinamiškesni, mažiau linkę saistyti save su viena darboviete. Anksčiau vyravęs modelis, kai darbuotojas dirbdavo vienoje darbovietėje visą gyvenimą ir išeidavo į pensiją gavęs auksinį laikrodį, šiandien jau labai retai sutinkamas.

Šios tendencijos, be abejo, turi įtakos darbdavių ir darbuotojų požiūriui vieniems į kitus. Darbuotojams atsiranda daugiau galimybių keisti darbo vietą, į ką privalo atsižvelgti darbdaviai, skirdami ypatingą dėmesį ne tik talentų pritraukimui, bet ir motyvavimui bei išlaikymui. Dialoge tarp darbdavio ir darbuotojo būtent pastarasis vis dažniau užima stipresniojo poziciją.

Darbuotojai ateityje didesnį dėmesį kreips į galimybes dirbti lanksčiomis sąlygomis, derinti darbą keliose darbovietėse, prioritetą teikdami darbo ir asmeninio laiko pusiausvyrai, galimybėms realizuoti save ne tik darbinėje veikloje. Prie šių pokyčių privalės prisitaikyti ir darbdaviai – tiek privataus kapitalo bendrovės, tiek valstybės institucijos, tiek ir pati valstybė, kurdama teisinį reguliavimą, kuris atitiktų šių dienų realijas ir sudarytų sąlygas lankstesniems darbo santykiams.

K. Z.: - Vertinant darbo santykius per užimtumą, galima būtų drąsiai teigti, kad darbuotojas kuo toliau, tuo labiau tampa vis vertingesnis ir gali lengviau derėtis su savo darbdaviu. Tuo tarpu darbdavys privalo būti lankstesnis ir labiau taikytis prie darbuotojo norų. Visa tai lemia mažėjantis asmenų, kurie nori ir gali dirbti, skaičius. Šiuo metu registruoti bedarbiai sudaro truputi daugiau nei 8 proc. nuo šalies darbingo amžiaus gyventojų ir tai beveik 3 proc. punktais mažiau nei 2014 m.

Taip pat šiuo metu stebime vis didėjantį darbo ginčų komisijų darbo intensyvumą, į kurias kreipiasi daugiau darbuotojų norėdami išspręsti kylančius nesutarimus su darbdaviu. Nors kol kas dar neturime duomenų už visus 2016 m., bet vien per pirmą pusmetį, lyginant su 2015 m. I pusmečiu, darbo ginčų komisijos gavo apie 13 proc. prašymų daugiau. Iš vienos pusės galima būtų galvoti, kad darbo santykiai blogėja, todėl atsiranda daugiau skundų. Bet iš tiesų tai yra labiau susiję su žmonių sąmoningumu ir žinojimu, kad galima ir reikia ginti savo teises.

Reiktų pasidžiaugti, kad ikiteisminė darbo ginčų komisijų veikla, kurių „teisėjus“ sudaro po vieną darbuotojo, darbdavio bei Darbo inspekcijos atstovą, yra labai efektyvi, nes po išnagrinėto ginčo labai retai kada toliau kreipiamasi į teismą. Šiuo metu iš visų pateiktų pareiškimų, darbuotojų pareiškimai sudaro virš 95 proc.

- Kokių priemonių imamasi socialiniam dialogui tarp darbuotojų ir darbdavių stiprinti?

R. S.: - Asociacijos „Investors‘ Forum“ nariai taiko pačius aukščiausius socialinės atsakomybės ir dialogo su darbuotojais standartus. Dialogui tarp darbdavių ir darbuotojų stiprinti steigiami darbuotojų saugos ir sveikatos komitetai, darbuotojai nuolat informuojami apie kolektyvinės sutarties vykdymą, diegiamos socialinės atsakomybės vadybos sistemos. Įmonėse taip pat tampa įprastos pasiūlymų dėžutės, kurių pagalba darbuotojai gali pasidalinti savo mintimis ir lūkesčiais. Priemonių ir gerųjų praktikų – tikrai daug.

Reikėtų pabrėžti, kad vis daugiau įmonių ir jų vadovų supranta paprastą tiesą: siekiant gerų darbo rezultatų ir produktyvumo, žmonės darbo vietoje turi būti laimingi. Vakarų valstybėse toks požiūris jau tampa savaime suprantamu standartu, netolimoje ateityje jis turėtų tapti norma ir Lietuvoje.

K. Z.: - Socialiniam dialogui plėtotis ir stiprinti galima būtų išskirti tris pagrindinius veiksnius. Pirmas yra teisinės bazės sukūrimas ar tobulinimas, kuris pasakytų, kas tas socialinis dialogas ir pagal kokias taisykles jis kuriamas. Antra – tai valstybės veiksmai ar pagalba tokiems santykiams plėtotis. Ir trečia – žinomumas, ypač gerų socialinio dialogo pavyzdžių, nes geri pavyzdžiai užkrečia.

Kalbant apie pirmąjį atvejį, kaip tik šiuo metu, ir būtent socialinio dialogo pagalba, Trišalėje taryboje pradedama vėl diskutuoti, kaip socialinis dialogas turi būti formalizuotas. Kadangi tai yra diskusinis klausimas, apie jį kaip faktą plačiau galima bus pakalbėti liepos 1 d. įsigaliojus naujam Darbo kodeksui.

Dėl antrojo reiktų paminėti Socialinio dialogo stiprinimo Lietuvoje 2016–2020 metų veiksmų planą. Būtent juo valstybė prisideda skatindama profesinių sąjungų, darbdavių ir nevyriausybinių organizacijų bendradarbiavimą vystant socialinį dialogą. Šis veiksmų planas įgyvendamas kartu su socialiniais partneriais – tiek darbdaviais, tiek ir profesinėmis sąjungomis. Ketinama organizuoti konsultacijas ir mokymus įmonių vadovams ir darbuotojams, rengti seminarus socialinio dialogo klausimais institucijų ir organizacijų atstovams, socialiniams partneriams.

Tikimasi, kad įgyvendinus šio plano priemones bei pradėjus veikti naujajam Darbo kodeksui Lietuvoje socialinis dialogas tarp socialinių partnerių suaktyvės, o daug aktualių darbo santykių klausimų bus sprendžiama kolektyvinėse sutartyse.
Trečiuoju atveju sklaida ir informacija apie socialinį dialogą prisideda ir prie jo kūrimo. Tad ir šį mūsų pokalbį gali nors truputi priskirti prie dialogo žinomumo ir plėtojimo.

- Kokį darbdavio modelį šalyje galima sutikti dažniausiai?

R. S.: - Tyrimai rodo, kad Lietuvoje vidutinis darbuotojų įsitraukimo į įmonės veiklą rodiklis siekia apie 47 proc. Tuo tarpu geriausiai vertinami darbdaviai gali džiaugtis gerokai aukštesniu darbuotojų įsitraukimo rodikliu, siekiančiu 79 proc.

Tokia statistika liudija, kad daugelis Lietuvos įmonių ne visiškai pasitelkia darbuotojų potencialą, nors įvairių šalių darbuotojų įsitraukimo rodikliai rodo, kad didesnis įsitraukimas turi teigiamos įtakos ne tik veiklos efektyvumu ir klientų pasitenkinimui, bet ir įmonės finansiniams rodikliams.

K. Z.: - Pagal Statistikos departamento pateiktus duomenis 2016 metų pradžioje veikė 99 tūkst. ūkio subjektų. Didžiąją dalį sudaro UAB, tiek pagal įmonių vienetų skaičių (virš 65 tūkst.), tiek ir ten dirbančių darbuotojų (virš 760 tūkst.). Tiesa, daugiau nei pusėje tokių įmonių (virš 37 tūkst.) darbuotojų skaičius yra iki 4 darbuotojų.

- Kaip manote, ar diskriminavimas įmonėje dėl lyties vis dar yra problema?

R. S.: - Statistiniai duomenys rodo padėtį Lietuvoje nuosekliai gerėjant. Per pastaruosius 7 metus atotrūkis tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio privataus sektoriaus įmonėse sumažėjo beveik penktadaliu ir siekia apie 17 proc. Ateityje ši tendencija turėtų tik stiprėti, nes vis daugiau moterų pirmenybę teiks visiškam įsitraukimui į darbo rinką ir aktyviau jungsis prie šiuo metu paklausiausių profesijų rato, tokių kaip informacinės technologijos ar inžinerija. Turėtume judėti Skandinavijos keliu, kur atotrūkis tarp vyrų ir moterų atlyginimų siekia tik 6-7 procentus.

K. Z.: - Žiūrint grynai teisiškai, galima būtų lyg ir teigti, jog ne. Nes esame perkėlę į nacionalinę teisę visas ES direktyvas, o Lietuvoje jau net nuo 1998 m. turime galiojantį Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymą, kuriame įtvirtintas draudimas darbdaviui ar jo atstovui diskriminuoti. Taip pat ir 2015 m.

Lygių galimybių kontrolieriaus atliktų tyrimų darbo santykių srityje buvo 55, iš kurių net 46 tyrimai buvo dėl galimai diskriminuojančių darbo skelbimų, kuriuose darbdaviai atitinkamas pareigas užimti dažniausiai siūlė moterims. Tačiau stereotipų gajumo negalima išmatuoti vien įstatymais ar tyrimų skaičiumi. Jie geriausiai pasimato žiūrint į ekonominius rodiklius ar statistiką, iš kurių akivaizdu, kad moterų įmonių valdybose yra mažiau nei vyrų.

Darbo užmokesčio skirtumas tarp vyrų ir moterų taip pat akivaizdus. Tad ne veltui Tarptautinis valiutos fondas 2016 m. rugsėjo mėnesį paskelbė specialius veiksmus skirtus moterų ekonominiam įgalinimui.

- Koks yra socialinio pasitikėjimo standartas ir kaip jis veikia?

R. S.: - Pirmasis pasaulinis ĮSA standartas – socialinio pasitikėjimo standartas (Assurance Standard) AA1000 buvo išleistas 2003 m. Šiuo standartu siekiama sukurti patikimą metodą įmonių aplinkosauginėse, socialinėse ir valdymo ataskaitose pateiktai informacijai patikrinti. Vėliau, 2010 m. pabaigoje, Tarptautinė standartizacijos organizacija (ISO) išleido naują standartą ISO 26000. Тai visoms organizacijoms, siekiančioms veikti socialiai atsakingai, skirtos rekomendacijos, kuriomis socialinės atsakomybės sąvoka ir taikymas buvo gerokai išplėstas.

Pažymėtina, kad šis standartas pateikia rekomendacijas, pasiūlymus ir patarimus, o ne reikalavimus, todėl jo įgyvendinimas daugiausiai priklauso nuo pačių įmonių iniciatyvumo ir ryžto. Vis dėlto nuolat augantis visuomenės ir paties verslo sąmoningumas, informacijos gausa, konkurencija ir pokyčiai darbo rinkoje bei kiti veiksniai vis daugiau organizacijų skatina vadovautis šiomis gerosios praktikos rekomendacijomis.

K. Z.: - Įmonių socialinio pasitikėjimo standartas tai yra metodas įvertinti organizacijų socialinę atskaitomybę aplinkosauginėse, socialinėse ir valdymo srityse. Lietuvoje šis standartas mano žiniomis nėra naudojamas. Panašus atitikmuo Lietuvoje galėtų būti Įmonių socialinės atsakomybės pažangos vertinimo metodika, kuri šiais metais bus atnaujinta.

Tik norėčiau atkreipti dėmesį, kad įmonių socialinė atsakomybė yra kiek plačiau nei socialinis dialogas, nes apima įmonės atsakomybę už jos poveikį aplinkai ir visuomenei. Įmonės kartu su visuomeniniais ir valstybinio sektoriaus partneriais ieško novatoriškų sisteminių socialinių, aplinkosaugos ir platesnių ekonominės gerovės problemų sprendimų. Taip pat norėčiau pasinaudoti proga ir pakviesti įmones aktyviai teikti paraiškas ir aktyviai dalyvauti Nacionalinio atsakingo verslo apdovanojimuose, kuriuose bus apdovanotos socialiai atsakingos įmonės. Paraiškų priėmimo pradžia bus paskelbta Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos tinklapyje šių metų antroje pusėje.

- Kokią ateitį galima prognozuoti socialiniam dialogui Lietuvoje?

R. S.: - Socialinio dialogo būtinybė vis didėja ir manome, kad ateityje ji tik didės. Greitai besikeičianti verslo aplinka, augantys reikalavimai darbdaviui ir darbuotojui, kvalifikuotų darbuotojų stoka yra vieni svarbiausių tai skatinančių veiksnių. Būtent dėl to socialinis dialogas Lietuvoje turės neišvengiamai keistis ir judėti nuo formalios, institucinės darbdavių ir profesinių sąjungų akistatos link atviro bendravimo, į kurį įsitrauktų visų interesų grupių atstovai – nevyriausybinės organizacijos, smulkusis verslas, užsienio investuotojai, mokslo atstovai. Tik tai leis užtikrinti, kad socialiniame dialoge bus tinkamai atstovaujama nuolat gausėjanti darbo formų ir tipų įvairovė.

K. Z.: - Aš žiūriu labai pozityviai į socialinio dialogo ateitį Lietuvoje, nes jis yra labai reikalingas mums visiems. Socialinio dialogo ateitis nėra būrimas iš tirščių kuris nuo nepriklausytų. Jis yra žmonių kūrinys, žmonių bendradarbiavimas darbo aplinkoje. Todėl visi, tiek darbdaviai, tiek darbuotojai turi siekti šio tikslo, o įstatymų kūrėjai tam sudaryti tinkamas sąlygas ir esant reikalui paskatinti dialogą.

Anot apklaustųjų, šiandien aktualiausia yra šeimos stiprinimas: palanki aplinka šeimai, darbo ir šeimos pareigų derinimas, vaikų globa ir įvaikinimas (41,3 proc.). Taip pat visuomenei svarbu pensijos, pašalpos ir kitos socialinės išmokos (28,9 proc.). 17,9 proc. apklaustųjų teigia, kad trūksta informacijos apie jaunimo, vyresnio amžiaus žmonių integraciją į darbo rinką, darbo vietų kūrimosi skatinimą. 6,9 proc. apklaustųjų teigė, jog juos kankina klausimai, kaip pagerinti darbuotojo ir darbdavio santykius.

Apklaustieji taip pat pasisakė už fizinių bausmių prieš vaikus draudimą (53,2 proc.). 29 proc. teigė, jog nieko tokio kartais suduoti vaikui, 17,8 proc. visai neturėję nuomonės šiuo klausimu.

Daugiausiai apklaustųjų mano, kad įsivaikinti vaikus juos paskatintų geresnė šeimos finansinė padėtis (62,3 proc.). 28,3 proc. žmonių vis dar pasikliauna žmonių nuomone – jiems svarbu, kad įsivaikinimui pritartų artimi žmonės, o 9,4 proc. lauktų visuomenės pritarimo ir teigiamo požiūrio į įsivaikinimą.

Net 66,8 proc. apklaustųjų teigė, kad praneštų policijai, jei žinoti, kad jų aplinkoje yra propaguojamas smurtas prieš vaiką. Tačiau 28,9 proc. dar nežino, kaip elgtųsi tokioje situacijoje, o 9,4 proc. sako, kad nesutarimus šeima turi išsiaiškinti pati.

Vis labiau populiarėjant savanoriškai veiklai įvairiose srityse, 52,8 proc. apklaustųjų teigia, kad norėtų savanoriškai padėti seneliams ir vaikams. 16,7 proc. rinktųsi aplinkos tvarkymą, 15,5 proc. - pagalbą gyvūnams ir 15 proc. - kultūros bei sporto renginius.

Svarbu yra tai, kad net 63,8 proc. apklaustųjų norėtų labiau prisidėti prie socialinių problemų sprendimo Lietuvoje. 27 proc. šiuo klausimu nuomonės neturi, o 9,2 proc. apklaustųjų teigė, kad jiems tokios problemos nėra aktualios.