Lietuva nėra vienintelė šalis, kurioje ryškūs atlyginimų skirtumai. 2021 m. didžiausi skirtumai buvo užfiksuoti Estijoje (20,5 proc.), Austrijoje (18,8 proc.), Vokietijoje (17,6 proc.), Vengrijoje (17,3 proc.) ir Slovakijoje (16,6 proc.). Mažiausi: Rumunijoje (3,6 proc.), Slovėnijoje (3,8 proc.), Lenkijoje (4,5 proc.), Italijoje (5,0 proc.) ir Belgijoje (5,0 proc). Liuksemburge šio skirtumo jau nebėra.
Kaip apskaičiuojamas atlyginimas?
Pasak lygių galimybių kontrolierės Birutės Sabatauskaitės, užtikrinti vienodą atlyginimą įmonės gali pasinaudojusios sudarytomis gairėmis ir specialiai tam skirtais skaičiavimais.
„Pradėti reikėtų nuo išsamaus atlyginimų audito pagal pareigybes, lytį, amžių ir kitas kategorijas. Išsiaiškinus, ar yra problemų, galima paruošti strategiją joms išspręsti.
Siekiant sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį, reikėtų sukurti ir organizacijos viduje patvirtinti skaidrią bei struktūruotą apmokėjimo sistemą. Ją rengiant patartina vadovautis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika“, – sako B. Sabatauskaitė.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija užsakė mokslinį tyrimą, kurio pagrindu sudaryta darbų ir pareigybių vertinimo metodika. Ši sistema taiko balais paremtą darbo vietų vertinimo metodą, kurio pagrindas – Tarptautinės darbo organizacijos priimta „Ženevos schema“. Ši schema buvo modifikuota, atsižvelgiant į išsivysčiusių šalių patirtį kuriant bazinio darbo užmokesčio skales ir Lietuvos valstybės tarnybos pareigybių vertinimo praktiką bei darbdavių ir darbuotojų atstovų nuomonę apie darbų vertinimo kriterijų svarbą.
Pareigybės turėtų būti vertinamos pagal schemą, kurioje numatyti 8 pagrindiniai veiksniai, bei šių veiksnių vertė balais ir procentais:
- Išsimokslinimas 75 balai arba 15%
- Profesinė patirtis 70 balų arba 14%
- Pareigų ir vadybos lygiai 50 balų arba 10%
- Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė 75 balai arba 15%
- Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe 70 balai arba 14%
- Atsakomybė 60 balų arba 12%
- Darbo sunkumas 50 balų arba 10%
- Darbo sąlygos 50 balų arba 10%
Šie 8 veiksniai skirstomi į lygius. Lygių skaičius priklauso nuo konkretaus veiksnio specifikos. Kiekvieno veiksnio lygis įvertintas balais pagal svarbą – didėjančia tvarka. Pavyzdžiui, „Išsimokslinimo“ veiksnys suskirstytas į septynis lygius, kurių vertę lemia darbo vietos reikalavimai išsimokslinimui. „Darbo patirties“ veiksnys suskirstytas į dešimt lygių, kurių vertę lemia darbo stažo, gebėjimo atlikti įvairaus sudėtingumo darbus, reikalaujančius nuolatinio kvalifikacijos kėlimo, bei sugebėjimo spręsti įvairaus sudėtingumo problemas ir t.t. svarba konkrečioje darbo vietoje. Vertinimo sistema yra prieinama viešai, tad ir darbdaviai, ir darbuotojai, kurie kreipiasi dėl atlyginimų skirtumo, gali ja pasinaudoti.
Kai kurios Lietuvos įmonės turi sudariusios savo vertinimo sistemą ir ją taiko nustatydamos ar peržiūrėdamos atlyginimus. SEB banko Personalo departamento vadovė Kristina Astrauskienė sako, kad įmonė turi aiškius atlygio nustatymo principus, skaidrumo standartus ir procesus, kuriais vadovaujasi visuose etapuose: nustatant atlygio rėžius pareigybėms, įdarbinant, skiriant atlygį, o vėliau periodiškai jį peržiūrint.
„Esame vienas didžiausių finansų sektoriaus darbdavių Lietuvoje. Tai – didelė atsakomybė, nes prisidedame prie darbo rinkos standartų formavimo. Darbuotojų atlygis priklauso nuo darbo kompleksiškumo, darbuotojo turimos patirties bei kompetencijų, kurių reikia tam tikrose pareigose ir darbuotojo darbo rezultatų“, – aiškino K. Astrauskienė.
Darbuotojų savijauta priklauso ir nuo atlyginimo
Tyrimai įrodė, kad darbuotojo savijauta priklauso ne tik nuo jo uždirbamos sumos, bet ir žinojimo, jog yra vertinamas. Dideli užmokesčio skirtumai tarp tas pačias pareigas atliekančių žmonių sustiprina neteisybės jausmą ir motyvacijos mažėjimą. Labiausiai šis skirtumas pastebimas tarp lyčių.
Vidutiniškai moterys dirba daugiau neapmokamo darbo valandų (prižiūri vaikus, atlieka namų ruošos darbus). mis, tik 8 proc. vyrų ES dirbo ne visą darbo dieną, palyginus su 28 proc. moterų. Moterys taip pat labiau linkusios daryti karjeros pertraukas, o jų pasirinkimui įtaką daro pareigos šeimoje.
Europos Parlamento teigimu, apie 24 proc. viso vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumo galima paaiškinti per dideliu moterų skaičiumi santykinai mažai apmokamuose sektoriuose, tokiuose kaip, slauga, sveikata ar švietimas. Mokslo, technologijų ir inžinerijos sektoriuose moterų skaičius išaugo, paskutinio tyrimo duomenimis, jos sudaro apie 41 proc. darbuotojų skaičiaus. Moterys taip pat užima mažiau vadovaujančių pareigų, o užimdamos jas per valandą uždirba 23 proc. mažiau nei vyrai. Negana to, joms mokama mažiau nei kolegoms vyrams, dirbantiems tose pačiose profesinėse kategorijose ir turintiems vienodas kvalifikacijas, neretai jos nušalinamos grįžusios iš motinystės atostogų.
Pasak B. Sabatauskaitės, atlyginimų skaidrumas gali stipriai prisidėti prie diskriminacijos prevencijos. Pavyzdžiui, darbuotoja moteris gali nežinoti, kad tokį patį darbą dirbantis kolega vyras gauna didesnį atlygį. Jei atlyginimai būtų žinomi, darbuotojai ir darbuotojos galėtų sužinoti, ar jų teisėmis nėra piktnaudžiaujama, jei piktnaudžiaujama – imtis savo teisių apsaugos.
„Dabar pareigos, atskleisti kiekvieno (-os) darbuotojo (-os) atlyginimus, nėra. Bendrai skelbiamas įstaigų ir įmonių atlyginimų vidurkis ir vidurkis pagal lytį. Visgi, pačioje įmonėje turėtų būti aišku, kokia yra darbuotojų atlygio sistema, taip pat – kaip nagrinėti atvejus, kai darbuotoja ar darbuotojas skundžiasi dėl galimo atlyginimų skirtumo pagal lytį, – aiškino lygių galimybių kontrolierė.
Ji pridūrė, kad skaidrios, aiškios, visiems žinomos atlygio sistemos, principas leidžia darbuotojams jaustis socialiai geriau. Tokia atlygio sistema kuria ir palankią darbovietės reputaciją – darbuotojai ir darbuotojos žinotų, kad dirba skaidrioje, darbuotojus gerbiančioje ir vertinančioje organizacijoje.
„Lygiaverčio atlygio“ apdovanojimą didelių įmonių kategorijoje gavusio SEB banko atstovė tikina, kad darbdaviai turėtų stengtis suvienodinti atlyginimus atsižvelgdami ir į darbuotojų pasiekimus, ir į ekonomines sąlygas: „Kasmet įgyvendiname atlyginimų peržiūrėjimo procesą, kuriuo siekiame, kad darbuotojų gaunamas atlygis atitiktų veiklos rezultatus ir rinkos sąlygas. Siekiame, kad vienodą arba panašų darbą dirbančių vyrų ir moterų darbo užmokestį būtų lygiavertis. Laikomės skaidrumo principų, todėl SEB banko atlygio politika yra prieinama visiems darbuotojams“.
Lygių galimybių kontrolierė apibendrino, kad vienodo atlygio sistema turėtų būti vienu iš socialiai tvarios įmonės tikslų. Pagal Lygių galimybių įstatymą, darbdavys (-ė) privalo užtikrinti, kad už tokį patį ir vienodos vertės darbą asmenys gautų vienodą atlygį nepriklausomai nuo jų lyties, amžiaus, negalios ir kitų asmens tapatybės požymių. Taigi, vienodo ir sąžiningo atlyginimo sistema turėtų būti ne tik socialiai tvarios, bet ir įstatymų besilaikančios įmonės tikslas.