Didelę paklausą mokymams lemia keletas priežasčių
Lygių galimybių kontrolieriaus Tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė Vilma Gabrieliūtė Eltai pažymi, kad tokią didelę įvardytų mokymų paklausą Lietuvoje lemia augantis supratimas apie šią sritį.
„Jei prieš dešimt metų įvairovės valdymą taikė nedidelis skaičius organizacijų – įprastai startuoliai ar užsienio kapitalo įmonės, tai pastaruoju metu tokių kompanijų gretos sparčiai auga“, – sako V. Gabrieliūtė.
Anot jos, prie to prisideda besikeičianti darbo rinka, demografinės tendencijos, taip pat darnaus tvarumo dienotvarkė, mat, įtraukios organizacijos kūrimas bei žmogaus teisių užtikrinimas tiesiogiai koreliuoja su organizacijoms keliamais tikslais tvarumo srityje.
Be to, pasak specialistės, pastebima, kad amžiaus, skirtingų tautybių, lyčių įvairovė imama suvokti kaip privalumas.
„Juk kuo darbuotojai įvairesni, kuo skirtingesnes patirtis turi, tuo kūrybiškesnes ir įdomesnes idėjas jie generuoja. Be to, įmonės dažnai dirba su labai skirtingais klientais, tad kuo įvairesni darbuotojai – tuo geriau jiems sekasi aptarnauti savo klientus, kurti platesniam vartotojų ratui skirtus produktus ar paslaugas. Vertinama ir tai, kad lygių galimybių politika leidžia darbdaviams užkirsti kelią diskriminacijos apraiškoms darbovietėse, kitaip tariant, suteikia galimybę kurti saugesnę ir patrauklesnę darbo aplinką“, – teigia ji.
Žmogiškųjų išteklių ekspertė, „HR Hint Online“ personalo projektų vadovė ir konsultantė, HR klubo Lietuvoje kūrėja Rasa Kaminskienė Eltai pažymi, kad dar viena priežastis, kodėl tarp mūsų šalies organizacijų populiarėja lygių galimybių užtikrinimo mokymai, yra tiek Lietuvoje, tiek Europos Sąjungoje (ES) griežtėjantys šios srities teisės aktų reikalavimai.
„Organizacijos gali jausti spaudimą laikytis reikalavimų, todėl renkasi mokymus, kurie padėtų geriau suprasti ir įgyvendinti teisinius standartus. Be to, pastaraisiais metais pasaulyje ir Lietuvoje apskritai daugiau dėmesio skiriama lyčių lygybės, įvairovės ir įtraukties klausimams. Organizacijos taip pat gali jausti didesnį visuomenės spaudimą laikytis lygių galimybių principų, todėl ieško būdų, kaip tai padaryti veiksmingai“, – teigia R. Kaminskienė.
V. Gabrieliūtė: kartais vadovai nė nesupranta, kad lygios galimybės įmonėje nėra užtikrinamos
Lygių galimybių kontrolieriaus Tarnybos specialistė V. Gabrieliūtė pažymi, kad didžiausios su lygių galimybių užtikrinimu susijusios problemos Lietuvos organizacijose yra diskriminacinės nuostatos, kurios dažnai nė neatpažįstamos.
„Eurobarometro duomenys rodo, kad 21 proc. Lietuvos gyventojų nenorėtų dirbti su kolega, kuris išpažįsta islamą, o 14 proc. nenorėtų budizmą praktikuojančio kolegos. 20 proc. būtų nepatenkinti, jei tektų dirbti su juodaodžiu, dvigubai tiek – su homoseksualiu kolega“, – duomenis pateikia ji.
Specialistė taip pat pabrėžia, kad tokios nuostatos darbo vietoje gali lemti diskriminacinį elgesį, kuris sukelia neigiamą poveikį ne tik diskriminuojamiems asmenims, bet ir visai organizacijai.
„Tiek įmonių darbuotojai, tiek darbdaviai turi savo vertybes, įsitikinimus ir pažiūras, kurios, net ir neišreikštos žodžiais, gali būti nepagarbios, gali diskriminuoti ar žeminti kolegas, klientus ar kitus bendruomenės narius. Jei organizacijoje nėra kuriama pagarbi darbo kultūra, nėra veikiančio veiksmingo reagavimo į patyčias, smurtą, priekabiavimą mechanizmo – tokioje organizacijoje bus labai sunku užtikrinti lygias galimybes bei sukurti tokią aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi vertinami ir traktuojami lygiaverčiai“, – pabrėžia ji.
V. Gabrieliūtė atkreipia dėmesį ir į tai, kad, pradėjus akcentuoti lygių galimybių svarbą, įmonėse vadovaujančias pareigas užimantys asmenys kartais sako: „pas mus viskas gerai“.
„Taip gali atrodyti, kai nėra bandoma identifikuoti problemų arba pamirštama, kad stereotipinės nuostatos yra giliai įsišaknijusios ir priimamus sprendimus veikia to net nepastebint. Pavyzdžiui, jei darbdavys įsitikinęs, kad moterys nėra gabios derybose ar vyresnio amžiaus asmenys nėra imlūs naujovėms, tai atsispindės ir deleguojant užduotis bei apskritai kurs tam tikrą darbo aplinką. Moterys joje negalės augti kaip vadybininkės, o vyresni darbuotojai – kelti kvalifikacijos, kilti karjeros laiptais“, – teigia ji.
Sisteminiam pokyčiui ir žmonių orumui užtikrinti būtini įstatymai
Žmogiškųjų išteklių ekspertė R. Kaminskienė sako, kad Lietuvos organizacijose su lygių galimybių užtikrinimu susijusių problemų netrūksta.
„Tai nepakankamas pranešimų apie diskriminaciją ir priekabiavimą skaičius dėl baimės, nepasitikėjimo ar nežinojimo, kur kreiptis. Taip pat lygių galimybių svarbos nesupratimas ir nesuvokimas, kaip tam tikras elgesys gali veikti aplinkinius. Be to, mažesnė moterų ar kitų mažumų atstovų dalis aukščiausiose vadovybės pozicijose. Taip pat atlyginimų skirtumai tarp skirtingų lyčių, tautybių ar kitų grupių darbuotojų“, – įvardija ji.
Savo ruožtu, Lietuvos įvairovės chartijos asociacijos vadovė Rugilė Trumpytė sako, kad Lietuvoje darbdaviai išimtinai siekia lyčių lygybės ir didina kompetencijas šioje srityje.
„Tai lengviau visuomenėje priimama tema, geriau suprantama“, – sako ji.
Vis dėlto, anot specialistės, saugios, įtraukios darbo aplinkos kūrimas neapsiriboja tik lyčių lygybe.
„Vyresnio amžiaus, skirtingų tautybių žmonių įtrauktis, LGBT+ asmenų gerovė išlieka silpnosiomis vietomis. Viena vertus, sunku kalbėti apie LGBT+ asmenų saugumą, kai šalyje nėra įstatymais užtikrintos lygybės. Kol Lietuvoje nebus Partnerystės įstatymo, tol homoseksualios šeimos bus diskriminuojamos. Kai kurie darbdaviai bando taisyti situaciją, pavyzdžiui, kurį laiką apmoka vaiko priežiūros atostogas tėvams, kurių valstybė nepripažįsta tėvais, tais atvejais, kai vaiką augina dvi mamos arba tėčiai. Tai įkvepiantys pavyzdžiai, tačiau sisteminiam pokyčiui ir žmonių orumui užtikrinti būtini įstatymai“, – teigia R. Trumpytė.
„Vis dėlto pastaruoju metu vis daugiau darbdavių ima kalbėti ir apie kitus klausimus, pavyzdžiui, šiemet aktyviai konsultavome dėl didesnio asmenų su negalia įdarbinimo“, – priduria ji.
R. Trumpytė taip pat atkreipia dėmesį, kad kompanijos, kurios lygioms galimybėms užtikrinti dėmesio neskirs, ilguoju laikotarpiu taps nekonkurencingos.
„Tokios įmonės rizikuoja neatliepti skirtingų klientų poreikių ir susidurti su didesne darbuotojų kaita. Vartotojai jau dabar vis labiau linksta pirkti iš atsakingų ir tvarių verslų – tai labai aiški tendencija, kuri kasmet stiprėja. Galiausiai, neužtikrinant lygių galimybių yra pažeidžiamos ES direktyvos ir Lietuvos teisės aktai“, – teigia ji.
Mokymai padeda organizacijoms susidėlioti planą, nuo ko pradėti
Lygių galimybių kontrolieriaus Tarnybos Lygių galimybių integravimo grupės vadovė V. Gabrieliūtė organizacijoms, siekiančioms nuoseklaus pokyčio, pirmiausia, rekomenduoja įsteigti iniciatyvinę lygioms galimybėms užtikrinti skirtą grupę.
„Į tokią grupę turėtų būti įtraukti skirtingoms darbuotojų grupėms priklausantys darbuotojai. Rekomenduojama pakviesti ir darbuotojus, kurie dalyvauja atrankos procesuose, vadovus“ – pažymi ji.
„Subūrus tokią grupę, galima užsisakyti Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos eskpertų vedamą seminarą „Diskriminacijos prevencija ir lygių galimybių užtikrinimas darbovietėje“, kuris suteikia pagrindinių žinių, į ką atkreipti dėmesį diegiant lygių galimybių politiką organizacijoje. 2 val. trukmės mokymai – suteikia galimybę susidaryti bendrą vaizdą, kas yra lygių galimybių užtikrinimas ir kuo tai svarbu kiekvienam darbuotojui. Mokymuose pateikiama įžvalgų, kaip užtikrinti lygias galimybes priimant į darbą, užtikrinant darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, darbo sąlygas asmenims, turintiems negalią, kvalifikacijos kėlimo ir karjeros galimybes, taip pat – susipažinti su saugios darbo aplinkos elementais, užtikrinančiais priekabiavimo dėl asmens tapatybės bruožų, seksualinio priekabiavimo ir psichologinio smurto prevenciją“, – vardija specialistė.
Anot jos, tarnybos ekspertų teikiamos konsultacijos ir mokymai padeda organizacijoms susidėlioti planą, nuo ko pradėti norint užtikrinti lygias galimybes.
Lygių galimybių užtikrinimas įmonėms suteikia ne vieną naudą
V. Gabrieliūtė tai pat pažymi, kad įvairovės ir lygių galimybių užtikrinimas bei valdymas turėtų būti integruotas į organizacijos vidinę kultūrą.
„Tokia strategija yra viena iš efektyviausių priemonių ne tik formuoti patrauklų organizacijos, kaip darbdavio įvaizdį ir išsiskirti konkurencinėje aplinkoje, bet ir realiai sukurti geresnę bei patrauklesnę darbo aplinką, išlaikyti darbuotojų lojalumą, pasitenkinimą ir atskleisti visą jų potencialą. Kai darbuotojai jaučiasi vertinami ir gerbiami, jie labiau linkę būti motyvuoti ir įsitraukę į savo darbą. Tai gali lemti padidėjusį produktyvumą, kūrybiškumą ir inovatyvumą, mažesnę darbuotojų kaitą“, – pabrėžia ji.
„Organizacijos, kurios rūpinasi įvairove ir įtrauktimi, užtikrina, kad atrankos procesuose pavyktų sumažinti šališkumą, kuris dažnai kyla dėl išankstinių nuostatų. Tai leidžia organizacijoms rasti talentų bei burti komandas, kurios kuria inovatyvius produktus ar paslaugas. Įvairios komandos geriau supranta skirtingų grupių poreikius, todėl geriau atliepia jų lūkesčius, ir tai gali lemti klientų pasitenkinimą ir lojalumą“, – priduria specialistė.
Ispanijoje lygioms galimybės užtikrinti keičiamas įstatymas
Ispanijos naujienų portalo „El Confidencial“ žurnalistė Ana Somavilla Eltai pažymi, kad vienos iš pagrindinių Ispanijos darbuotojų profsąjungų (Unión General de Trabajadores, UGT) iniciatyva 2023 m. įmonės, turinčios daugiau nei 50 darbuotojų, įpareigotos parengti priemonių rinkinį, vadinamuosius planus, skirtus LGBTI asmenų lygybei darbo vietoje užtikrinti.
„Šie planai, dėl kurių bus susitarta per kolektyvines derybas ir kurie bus suderinti su darbuotojų atstovais, netrukus bus reglamentuoti ir turės būti įgyvendinti per 12 mėnesių“, – remdamasi UGT duomenimis, pabrėžia A. Somavilla.
„UGT mano, kad šio straipsnio įtraukimas į Translyčių ir LGTBI asmenų įstatymą yra didžiulė sėkmė, kuri turės didelės įtakos LGTBI asmenų gyvenimo kokybei darbo vietose ir prisidės prie kovos su diskriminacija darbe dėl seksualinės orientacijos ir lytinės tapatybės ir (arba) išraiškos. 2020 m. UGT atliktas LGTBI asmenų padėties darbo vietoje tyrimas rodo, kad 90 proc. LGTBI asmenų mano, jog būti LGTBI asmeniu yra nepalanki aplinkybė ieškant darbo, 86 proc. teigia, kad reikia slėpti savo seksualinę orientaciją, o trys iš keturių asmenų bijo atskleisti orientaciją darbe“, – priduria ji.