Įmonės paaiškino, pagal ką darbuotojams skiria atlyginimus: štai kas svarbiausia

Neįteisinti darbo santykiai ir darbo užmokestis „vokelyje“ – ydinga, tačiau vis dar gyvuojanti praktika. Vis dėlto, skaidrią ir įstatymais paremtą atlyginimų politiką vykdančios įmonės pastebi, kad būtent skaidrumas ir aiškumas padeda pasiekti geriausių rezultatų.

Šių metų gegužės mėnesį skaidraus verslo iniciatyva „Baltoji banga“ kartu su „Rait“ atliko Lietuvos gyventojų apklausą apie verslo skaidrumą, kuri atskleidė, kad beveik penktadaliui apklaustųjų (19 proc.) nelegaliai apskaitytų prekių ar paslaugų teko įsigyti dažniau nei prieš pandemiją. Dažniau su šiuo teiginiu nesutiko moterys bei aukštesnes pajamas gaunantys asmenys.

Taip pat paaiškėjo, kad 40 proc. tyrimo dalyvių pažįsta žmonių, turėjusių neįteisintų darbo santykių ar gavusių darbo užmokestį „vokelyje“.

Tai rodo, kad toli gražu ne visose Lietuvos įmonėse veikia skaidri, įstatymais paremta darbo užmokesčio politika, o darbo apmokėjimo sistemos ne visada parengiamos tinkamai arba visai neparengiamos.

Paklausėme dviejų stambių mūsų šalyje veikiančių įmonių atstovų, kaip atrodo jų darbo užmokesčio politika, kas sudaro jų darbo apmokėjimo sistemą ir kokie principai ją sudarant yra svarbiausi.

Taiko atlyginimų klasifikavimą: darbuotojai žino, kiek ir už ką gauna

Atlyginimų klasifikavimas pagal lygius ir pareigybių šeimas – tokią darbo užmokesčio politiką galima sutikti kai kuriose šalies įmonėse. Būtent šią politiką taikančios įmonės „Telia“ žmogiškųjų išteklių partnerė Rūta Jančytė įsitikinusi, kad tai užtikrina atlyginimų skaidrumą ir aiškumą, o darbuotojai supranta, kiek ir už ką gali gauti.

„Mes visas pareigybes klasifikuojame pagal lygius ir pagal pareigybių šeimas. Lygiai nusako, kiek žmogaus darbas yra standartizuotas, kiek sudėtingos problemos, su kuriomis žmogus susiduria, ir kokią įtaką įmonės rezultatams turi to žmogaus darbas ir, galbūt, padaromos klaidos“, – sako ji.

Kalbant apie atlyginimus, R. Jančytė pabrėžia, kad juos apima ne tik įprastas darbo užmokestis, bet ir darbuotojams skiriamos papildomos naudos, atliepiančios su šeima, sveikata ir saugumu susijusius poreikius.

„Kitas svarbus dalykas yra lygybė. Kai sudarome atlygio sistemą, mums labai svarbu, kad žmonės už tą patį darbą gautų tokį patį užmokestį. Iš principo jis gali kažkiek skirtis dėl įgūdžių ar specifinių kompetencijų, bet iš esmės užmokestis už tą patį darbą turi būti nustatomas tais pačiais principais. Rinkoje būna daug diskusijų apie skirtumus tarp lyčių – kiekvienais metais atliekame savo darbuotojų atlygio tyrimą ir žiūrime, ar nėra kažkokių sisteminių problemų tarp vyrų ir moterų užmokesčio. Džiugu, kad nėra“, – sako R. Jančytė.

Pasak jos, aiškus suvokimas, kokiais principais skiriamas atlyginimas, kodėl ir kaip jis gali keistis, motyvuoja darbuotojus stengtis dėl trokštamo pokyčio. R. Jančytė nurodo, kad atlyginimų skaidrumui užtikrinti imtasi daug veiksmų.

„Pirmiausia pradėjome dirbti su vadovais, kad jie galėtų viską paaiškinti savo darbuotojams. Intranete skelbiame savo atlygių rėžius, principus, darome sesijas darbuotojams, kuriose jie gali užduoti klausimus personalo specialistams“, – vardija ji.

Darbuotojai gauna ne tik pagrindinį atlyginimą, bet ir kintančią dalį

Tuo metu SEB banko vadovė Sonata Gutauskaitė-Bubnelienė teigia, kad įmonėje darbo užmokestį sudaro pagrindinis atlyginimas ir kintanti atlygio dalis.

„Tokį išskyrimą esame sukūrę tam, kad įtrauktume darbuotojus į ilgalaikės vertės kūrimą. Be pagrindinio atlygio kasmet turime SEB pelno grupės paskirstymo programą, kuomet, paskelbę metinius rezultatus, pusę premijos darbuotojams išmokame iš karto, o kitą pusę atidedame 3 metams. Atidėta premija priklauso nuo SEB akcijos vertės po 3 metų“, – teigia S. Gutauskaitė-Bubnelienė.

Be įprasto atlyginimo, SEB banko darbuotojams skiriamas papildomų naudų paketas. Jį sudaro papildomos atostogų dienos, priklausomai nuo to, kaip ilgai darbuotojas dirba įmonėje, taip pat atskiras laisvadienis, skirtas savanoriškai veiklai, sveikatos draudimas, kaupimas pensijai ir kita.

S. Gutauskaitės-Bubnelienės manymu, tokia darbo užmokesčio politika skatina darbdavio ir darbuotojo tarpusavio pasitikėjimą ir lojalumą.

„Tai tikrai vertinga įmonei, nes skatina darbuotojų lojalumą, jie ilgiau su mumis dirba. Iliustruodama tai skaičiais, galiu pasidžiaugti, kad mūsų darbuotojų vidutinis darbo stažas yra apie 10 metų, tačiau kas antras darbuotojas dirba ilgiau negu 10 metų. Manau, kad atlygio sistema yra viena iš priežasčių, kuri mums padeda kurti lojalumą“, – teigia S. Gutauskaitė-Bubnelienė.