Mobingas – darbo kultūros įmonėje problema
„Apie mobingą šiandien kalbama tikrai daug. Žmonės išdrįsta kalbėti, ir tai yra pavyzdys, kad kolektyvas turi ginti individualų darbuotoją, jei mato mobingo apraiškas. Problema yra ta, kad kartais bandome pateisinti, kad tai nėra mobingas, nes nesuvokiame, kas tai yra. Taip pat yra baimė įvardinti, kad toks dalykas vyksta kolektyve, kaip ir baimė nesulaukti pagalbos iš kolegų“, – pastebi Lietuvos verslo konfederacijos (LVK) generalinė direktorė Eglė Radišauskienė.
LVK vadovė sako, kad tokie pavyzdžiai, kaip ligoninėse vykę mobingo atvejai, visiems parodo, kaip laiku reikia reaguoti, suteikti pagalbą, neleisti, kad tokie reiškiniai vyktų.
„Pasitaiko sudėtingų situacijų, kai keli darbuotojai skundžiasi, kad patiria mobingą vienas iš kito, kad yra nepagrįstai kritikuojami, pasikartoja neigiamos pastabos, yra nuvertinami pasiekimai ir tuomet yra tikrai sudėtinga išsiaiškinti, ar kolektyve ne tik darbdavys, bet ir kolegos psichologiškai smurtauja. Yra tikrai daug mobingo formų, ir manau, kad labai gerai, kad pradedame labai atvirai apie šį reiškinį kalbėti ir bandyti jį identifikuoti individualiu atveju“, – sako E. Radišauskienė.
Paklausus, kuriose įmonėse ir kurios grandies darbuotojai dažniausiai patiria mobingą, E. Radišauskienė sako nemananti, kad tai yra įmonių profilio, dydžio ar grandies klausimas: „Tai pirmiausiai yra darbo kultūros įmonėje problema, smurtaujama gali būti ne tik prieš pavaldinius, bet ir prieš kolegas, ar prieš patį darbdavį, bet, manau, daugiausiai mobingo atvejų pasitaiko santykiuose tarp vadovo ir pavaldinio. Toks individualus ginčas turi būti sprendžiamas pasitelkiant trečiuosius asmenis, kurie galėtų objektyviai įvertinti veiksmus ir priimti tinkamus sprendimus reiškinio pasekmėms šalinti ir užtikrinti, kad tokie atvejai nesikartotų. Turi būti taikomos pagalbos priemonės tiek aukai, tiek smurtautojui, kad mobingas nesikartotų“.
Mobingas gali tapti ir susidorojimo priemone
Konfederacija kol kas nesprendžia narių įmonių darbuotojų mobingo klausimų, nes tiesiog tokių kreipimųsi nebuvo. „Valstybinė darbo inspekcija yra pateikusi rekomendacijas dėl mobingo ir mes tikrai siūlome įmonėms jomis vadovautis. Kiek žinoma, pagrindinė problema pranešus apie įvykį yra tolesni veiksmai jį nagrinėjant, nes dažnu atveju yra atsisakoma pranešimo, ar atsisakoma liudyti, kad darbo vietoje buvo psichologiškai smurtaujama. Tuomet yra susiduriama su problema išsiaiškinti, ar tikrai pirminis signalas buvo teisingas ir ar nevyksta tolesnis darbuotojo psichologinis išnaudojimas darbe“, – sako E. Radišauskienė.
Pasak LVK vadovės, norinčios užkirsti kelią mobingui, įmonės pirmiausiai turi formuoti darbo kultūrą be smurto: „Jei jau atsitinka, tai reikia identifikuoti atvejį ir bandyti išsiaiškinti. Žmones reikia šviesti, kad suprastų, kaip reikia tinkamai elgtis darbe, taip pat skatinti rinkti įrodymus, kad būtų galima įrodyti psichologinį smurtą darbe, nes tai yra pakankamai sudėtinga“.
E. Radišauskienė pastebi ir kitą situaciją, kuomet tiek darbdaviai, tiek darbuotojai bet kokius veiksmus traktuoja kaip mobingą, pavyzdžiui, pastabas dėl neatliktų darbų ar susitartų bei nepasiektų rezultatų: „Tai gali tapti priemone susidoroti ne tik su darbuotoju, bet ir kolega ar darbdaviu. Todėl atsakingai siūlyčiau vertinti kiekvieną atvejį individualiai, suteikiant pagalbą ne tik aukoms, bet ir smurtautojams, kad visi aiškiai suvoktų atliekamų veiksmų pasekmes. Labai svarbu, kad tai netaptų tiesiog reiškiniu, apie kurį populiaru kalbėti“.
Etikos atstovui be baimės pasakoma apie galimą mobingo taikymą
Verslo įmonės bei valstybinės institucijos, norinčios išlaikyti ne tik sveiką atmosferą darbe, bet svarbiausia – savo darbuotojų savijautą, ne tik kviečiasi mobingo ekspertus įvertinti ir vykdyti šviečiamąją veiklą, bet ir patys diegia jau patikrintas programas, norėdami užkirsti kelią darbuotojų psichologiniam smurtui.
„Bendrovėje visada buvo ir yra skiriama daug dėmesio darbuotojų, taip pat ir vadovų, elgesiui ir tarpusavio santykiams darbe. Pas mus veikia darbuotojų išrinkto Etikos atstovo savanoriška pareigybė, numatyta siekiant suteikti darbuotojams galimybę laisvai, be baimės dėl galimų sankcijų informuoti darbdavį apie pagrindinių vertybių ir elgesio normų pažeidimą, įskaitant ir galimus mobingo atvejus, užtikrinti operatyvų reagavimą ir pastebėtų pažeidimų šalinimą, padėti sudėtingose situacijose reguliuoti darbuotojų tarpusavio santykius“, – sako AB „ORLEN Lietuva“ atstovė spaudai Kristina Gendvilė, pridurdama, kad etiški darbo santykiai visada buvo bendrovės organizacinės kultūros dalimi, prevencinių veiksmų poreikis vystėsi kartu su organizacija.
Pasak bendrovės, kurioje dirba 1424 darbuotojai, atstovės, čia veikia Darbo santykių komisija, nepriklausomo Etikos atstovo institutas, kurio atsiradimas buvo paskatintas motininės įmonės. Aktyviai skatinamas grįžtamasis ryšys ir kultūra, stiprinami mokymai, įtraukiant mobingo prevencijos aspektus į įvairias darbuotojų ugdymo programas.
„Pasiteisino tiek individualūs pokalbiai, tiek ir psichologų konsultacijos, Darbo santykių komisijos pokalbiai su kolektyvo nariais“, – apie prevencines mobingo programas pasakoja K. Gendvilė.
Paklausus, kokios pačios pagrindinės taisyklės, norint nesusidurti ar laiku sustabdyti mobingą, K. Gendvilė sako, kad svarbu būti neabejingais sau ir kitiems, nes patys kuriame ir palaikome psichologinę aplinką darbe: „Darbuotojai ir vadovai turi išlaikyti pagarbą vieni kitiems kasdieniuose santykiuose, taip pat būtinas dialogas, komandinis darbas, grįžtamasis ryšys. Pastebėjus galimas mobingo užuominas, svarbu nelikti nuošalyje, o iš karto apie tai pranešti pasirinktais saugiais kanalais, kad būtų galima užkirsti kelią visiems mobingo, diskriminacijos ar priekabiavimo požymių turintiems veiksmams“.
Kaip apginti pažeistas teises
Valstybinė darbo inspekcija pabrėžia, kad darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą. Darbo santykiuose darbuotojas yra laikomas silpnesniąja šalimi, tačiau nepamiršti vykdyti savo pareigas privalo ne tik darbdavys, bet ir darbuotojas.
Identifikavus, jog galimai naudojamas psichologinis smurtas ar mobingas, būtina nedelsiant šią problemą viešinti: asmenims, patyrusiems horizontalų smurtą – smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai – būtina kreiptis į tiesioginį vadovą, patyrusiems vertikalų smurtą – smurtauja tiesioginis vadovas – būtina kreiptis į organizacijos vadovą. Tuo pačiu, reikia kreiptis į darbuotojų atstovus, darbo tarybas, profesines sąjungas.
Nepavykus išspręsti psichologinio smurto ar mobingo problemų organizacijos viduje, mobingo auka gali kreiptis į:
• Valstybinę darbo inspekciją su skundu dėl situacijos identifikavimo ir galimo poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo, jeigu darbdavys, pažeisdamas darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančius teisės aktus, neorganizuoja psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimo;
• Darbo ginčų komisiją su prašymu atlyginti turtinę ar neturtinę žalą dėl patirtų emocinių išgyvenimų, nepatogumų, psichologinių sukrėtimų, psichologinio spaudimo ir pan.;
• Lietuvos Respublikos generalinę prokuratūrą, siekiant gauti Pranešėjo statusą;
• Bendrosios kompetencijos teismus (civilinio proceso, sunkesniais atvejais ir baudžiamojo proceso tvarka).
Skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo dažniausiai grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone bei įsitikinimais, todėl rekomenduojama rinkti visus su ginču susijusius objektyvius įrodymus: dokumentus (pvz., psichologų / psichoterapeutų konsultacijų sąskaitos ir kt.), išsaugoti SMS žinutes bei elektroninius laiškus, išsaugoti vaizdo ar garso įrašus ir panašiai.
Teismų praktikoje – ne vienas pavyzdys, kai psichologinis smurtas buvo pripažintas
„Kiekvienas asmuo gali kreiptis į teisininką, įskaitant ir darbuotoją, kuris mano, jog jo atžvilgiu buvo taikytas mobingas. Į teisininką patartina kreiptis kuo anksčiau, kad nebūtų padarytos klaidos iki inicijuojant ginčą arba jo metu. Teisininkas, visų pirma, galėtų objektyviai išanalizuoti ir įvertinti situaciją, nustatyti potencialius galimai pažeistų teisių gynimo būdus, pasiūlyti galimus veiksmus. Visų antra, nusprendus ginti galimai pažeistas teises, teisininkas parinktų tinkamą bylos strategiją, parengtų procesinius dokumentus bei suformuluotų tinkamus reikalavimus, be kita ko, ir atstovautų ginčo metu. Ne mažiau svarbu ir tai, kad tokio pobūdžio bylose teisininkas neretai atlieka ne tik teisės patarėjo ar atstovo vaidmenį, bet ir padeda emociškai – asmuo nesijaučia vienas kovoje su kur kas didesnius resursus turinčiu darbdaviu“, – sako Artūras Tukleris, advokatų kontoros „GLIMSTEDT“ vyresnysis teisininkas.
Ginčo procesas, pasak teisininko, gali trukti nuo kelių mėnesių iki kelerių metų, priklausomai nuo įvairių aplinkybių, ypač nuo bylos sudėtingumo, proceso operatyvumo, ginčą nagrinėjančių organų užimtumo bei šalių elgesio. Neretai tokie ginčai baigiasi jau darbo ginčų komisijoje per kelis mėnesius, tačiau dalis ginčų persikelia ir į teismus, kur ginčų nagrinėjimas yra kiek lėtesnis.
A.Tekleris sako, kad sėkmės tikimybė tokioje byloje priklauso nuo daugybės faktorių, visų pirma, ar tam tikri neleistini psichologinio smurto veiksmai buvo atlikti, kokios aplinkybės bei kokie įrodymai tai patvirtina. „Ne mažiau svarbu, ar tokioje byloje pareikšti tinkami bei adekvatūs reikalavimai. Nepaisant to, kad tokio pobūdžio bylos sunkios tiek teisine, tiek emocine prasme, tačiau teismų praktikoje yra ne vienas pozityvus pavyzdys, kai diskriminacija ar psichologinis smurtas buvo pripažintas ir tai patyrusio asmens teisės buvo ginamos“, – patikina teisininkas.
Kokius įrodymus turi turėti mobingą patiriantis darbuotojas
Pasak A. Tuklerio, tokio pobūdžio bylos iš tiesų nėra lengvos: „Jeigu laikytume, kad psichologinis smurtas ar mobingas yra tam tikra diskriminacijos forma, įrodinėjant tokius veiksmus darbuotojui reikėtų tik pateikti įrodymus, leidžiančius daryti prielaidą, kad jis patyrė tokius veiksmus, o tai padarius, įrodinėjimo pareiga pereitų darbdaviui, tai yra, būtent darbdaviui tektų pareiga įrodyti, kad tokių veiksmų nebuvo“.
Tačiau, nors psichologinis smurtas ar mobingas, priklausomai nuo jo išraiškos, formos, ir atitinka tam tikrus diskriminacijos požymius, įstatymas aiškiai nenustato, kad mobingas yra diskriminacijos forma. Tad aklai, pasak teisininko, remtis minėta taisykle nereikėtų, kas reiškia, jog įrodinėjant psichologinį smurtą ar mobingą darbuotojui rekomenduojama. „Tai, visų pirma, aiškiai, konkrečiai ir išsamiai nurodyti aplinkybes, kad dėl darbdavio, kitų darbuotojų bei aplinkos jis patyrė priešišką, neetišką, žeminantį, agresyvų, užgaulų, įžeidžiantį ar panašaus pobūdžio neleistiną veiksmą, kuris pažeidė jo garbę ar orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą arba tokiais veiksmais jis buvo įbaugintas, sumenkintas, įstumtas į beginklę ir bejėgę padėtį. Visų antra, aptariamas aplinkybes turėtų patvirtinti įrodymai, kurie ginčą nagrinėjančiam organui leistų padaryti išvadą, jog tokie darbdavio neteisėti veiksmai ir darbuotojo patirti neigiami padariniai yra realūs“, – pataria A. Tukleris.
Galimi įrodymai, pasak teisininko, priklauso nuo konkrečios situacijos, tačiau tokio pobūdžio bylose pirmiausia tai būna šalių paaiškinimai bylos metu, darbuotojo ir darbdavio susirašinėjimai, pokalbiai, kartais jų įrašai, jeigu teismas juos nusprendžia priimti ir vertinti, taip pat kitų darbuotojų liudijimai.
Kartais psichologinį smurtą leidžia įrodyti ir tam tikri darbo santykių metu darbdavio priimami rašytiniai dokumentai, pavyzdžiui, įrodinėjant, kad darbdavys taikė psichologinį smurtą neduodamas darbo arba jo duodamas per daug, galėtų parodyti to paties darbuotojo užduočių kiekio, masto, sudėtingumo, ar kitokio pobūdžio lyginamoji analizė iki mobingo pradžios ir po, arba to paties darbuotojo ir kitų darbuotojų, dirbančių tokį patį darbą, užduočių analizė mobingo metu. Nustatant kokia yra įmonės būklė yra šiuo aspektu, galima vertinti, ar darbdavys įvykdė reikalavimus dėl lygių galimybių politikos patvirtinimo ir įdiegimo, ar yra atlikęs psichosocialinės rizikos vertinimą. Jeigu to nebuvo atlikta, darbdavys įgauna neigiamą kontekstą. Tokio pobūdžio bylose svarbios yra ir valstybės institucijų išvados.
„Įrodinėjant darbuotojo patirtą neturtinę žalą, kuri dažniausiai yra pagrindinis reikalavimas tokiose bylose, neretai remiamasi ir sveikatos priežiūros specialistų išvadomis, taip pat kitais duomenimis, rodančiais išgyvenimus, pažeminimą, depresiją ir kitas neigiamus dvasinius, emocinius padarinius“, – sako A. Tukleris, pridurdamas, kad konkretaus recepto dėl įrodinėjimo nėra, kadangi tai diktuota konkretaus ginčo specifika.
Kokios nuobodos laukia mobingą naudojančių darbdavių
„Darbuotojas, manantis, kad darbdavys jo atžvilgiu atliko neteisėtus psichologinio smurto veiksmus, visų pirma, turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją, prašydamas taikyti tam tikras pažeistų teisių gynimo priemones, pavyzdžiui, reikalauti uždrausti tam tikrus veiksmus, įpareigoti atlikti tam tikrus veiksmus, atlyginti žalą ir kita. Nors, kaip minėta, tokio pobūdžio bylose dėl patirtų neigiamų neturtinio pobūdžio padarinių, kaip kad, neigiamų emocijų, sukrėtimo, depresijos, dažniausiai prašoma neturtinės žalos atlyginimo, tačiau priklausomai nuo konkrečios bylos, galima reikšti tiek turtinio pobūdžio reikalavimus, tiek ir reikalauti atlikti tam tikrus veiksmus (pvz., reikalauti užtikrinti iki mobingo buvusias darbo sąlygas)“, – pataria teisininkas.
A.Tukleris sako, kad jeigu darbuotojas nenori inicijuoti darbo ginčo, nesiekia žalos atlyginimo, bet mano, kad darbdavys pažeidė darbo įstatymus ar lygias galimybes reglamentuojančius teisės aktus, priklausomai nuo psichologinio smurto pobūdžio, gali pateikti skundą Valstybinei darbo inspekcijai ir/arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai, o šios institucijos, pagal kompetenciją nustačiusios pažeidimus, gali taikyti tam tikras administracinio pobūdžio priemones, pvz., įpareigoti nutraukti ar atlikti tam tikrus veiksmus arba skirti baudą. Minėtų institucijų išvados, kuriomis konstatuojamas psichologinis smurtas, vėliau gali tapti papildomu ir gan reikšmingu įrodymu darbuotojui individualiame ginče su darbdaviu.