Ekspertė apie ploną ribą darbiniuose santykiuose: čia šašlykus kartu kepėme, o dabar kažkokias užduotis reikia skirti

Kelis dešimtmečius Lietuvoje vyravo nuostata, kad lyderis versle privalo būti griežtas. Tačiau dabar tarp vadovų populiarėja autentiškos lyderystės sąvoka. sako, kad vyksta itin daug diskusijų, kas tai, ir neretai tenka išgirsti įdomių nuomonių, tačiau to nereikia painioti su emocijų išraiška ar tiesmukiškumu.

„Apie autentišką lyderystę vyksta labai daug diskusijų. Bendraudama su žmonėmis pastebiu, kad būti autentiškam – tai sakyti viską, ką galvoju, dėstyti visas savo emocijas, laisvai elgtis ir reikštis, prisidengiant tikrumu, autentiškumu. Man tai labiau skamba kai puikybės, o ne autentiškumo išraiška. Autentiškas lyderis kuria simbiozę tarp atsakingumo ir spontaniškumo. Kad būtų aiškiau suprasti, tai autentiškas lyderis yra tas, kuris labai aiškiai suvokia savo vaidmenį ir žino situacijas, kada jo tam tikros emocijos, vertybės, požiūriai ir gyvenimo filosofija kuria vertę organizacijai, kuria vertę darbuotojams“, – aiškina Vadovavimo ir personalo valdymo konsultantė Gintarė Varnelė.

Vadovavimo ir personalo valdymo konsultantė sako, kad bene dažniausias klausimas – kaip vienu metu būti vadovu ir išlikti savimi.

„Jei pasižiūrėtume labiau moksliškai, tai daug teorijų kritikuoja autentiškos lyderystės koncepciją. Iš

dalies sutinku su tokia kritika. Dėl ko? Kai mes esame organizacijoje, kuriame kolektyvinį „Aš“, o ne individualų, todėl dažnai atsiranda dilema – tai kaipgi iš tikrųjų turėtų būti? Dažnai pastebiu, kad ypač jauni vadovai, gavę naujas pareigas, labai stipriai susitelkia į santykį. Jų tikslas tampa užmegzti gerus ryšius su savo komanda, kitaip tariant, toks vadovas nori būti fainas, kad jį priimtų, mėgtų, ir pameta visą įsipareigojimų rinkinį, kurį gauna užimdamas pareigas. Taigi labai svarbu tą 50/50 būseną išlaikyti“, – įžvalgomis dalijasi G. Varnelė.

Vis daugiau atsiranda įmonių, kur ribos tarp vadovo ir darbuotojo tarsi išsitrynusios. Ar tokia praktika naudinga?

„Kai nueinu į susitikimus su klientais, jie dažnai net prisistato tokia forma, kad yra labai nehierarchiška organizacija. Suvokiu, jog turi omenyje ne organizacinę struktūrą, o pačią bendravimo kultūrą. Toje modernioje visuomenėje yra gera tendencija, gera kryptis, bet tai savaime lemia kitą iššūkį – kur tos ribos atsiranda, kiek galiu būti vadovu, kiek galiu būti draugu. Elementarus pavyzdys stebint organizacijas – aukštesnio lygio vadovas turi idėją, mintį įdiegti kokį nors pokytį, o žemesnės ar vidurinės grandies vadovas tam nepritaria. Organizacijose paprastai matau maždaug 80 procentų atvejų, kai ypač vadovai be patirties ateina pas savo komandos narius ir sako: „Žinot, ir aš nepritariu šitam pokyčiui ir man atrodo, kad tai yra nesąmonė, bet valdžia liepa ir reikia daryti.“ Tą akimirką kyla klausimas – tai apie ką tas vadovo darbas, jei daug daugiau reikšmės suteikiama tam, kad žmogus tiesiog būtų fainas, priimtas ir tarsi bičiulis, su kuriuo smagu“, – trapią ribą tarp įsipareigojimų darbdaviui ir kolektyvo pasakoja vadovavimo ir personalo valdymo konsultantė.

G. Varnelė sako, kad būtina brėžti ribas tarp vadovų ir jiems pavaldžių asmenų, ypač kai vadovas supranta, jog ribos nebuvimas ima varžyti jį, kaip vadovaujantį asmenį.

„Ypač to reikia, kai darosi nejauku skirstyti užduotis: čia šašlykus kartu kepėme, o dabar kažkokias užduotis skirti reikia. Kai nejauku organizuoti veiklos aptarimo pokalbius: juk pasikalbame prie kavos aparato. Vienareikšmiškai – tas ribas reikia brėžti. Ar tai lengva? Tai sudėtinga vadovams, nes jie yra žmonės, turi emocijų, nori būti priimti. Kartais aš sau, kaip vadovė, primenu mantrą: „Nesi nei doleris, nei euras, kad visi tave mylėtų.“ Daryk tai, kas yra teisinga pagal tavo sąžinę žmonių ir organizacijos atžvilgiu, – sako vadovavimo ir personalo valdymo konsultantė. – Kaip daryti? Pirmiausia, atsikratykime mito, kuris labai stipriai tvyro organizacijų pasaulyje, kad darbe mes palaikome vadovo ir darbuotojo santykį, o už darbo ribų būname draugai. Tokiam žingsniui reikia labai stipraus dviejų žmonių sąmoningumo, o dažniausiai įsipareigojimas būna tik iš vadovo.“

G. Varnelė pataria, kad nereikia painioti dviejų sąvokų – būti draugu ir būti draugiškam, nes tai yra skirtingi dalykai.

„Pirmiausia siūlyčiau pradėti nuo nuostatos keitimo. Draugystė – tai besąlyginė meilė be jokių apribojimų. Vadovo darbe tų apribojimų daug. Vadovams pirmiausia patariu: nepuoselėkite iliuzijų būti draugais, užtenka būti draugiškam, domėtis žmogumi, teirautis, kuo jis gyvena, kokiomis emocijomis, kokiais įvykiais. Dalinkitės savo sėkmėm, nesėkmėm. Vadovui tokio draugiškumo visiškai pakanka, nesiekiant būti tuo draugu. Ką dar rekomenduoju, tai dalintis, kokių iššūkių patiriate, kad Jums sudėtinga tas ribas brėžti ir Jūs pabandysite elgtis kitaip“, – pataria pašnekovė.

Vadovavimo paslapčių mokanti moteris sako, kad vadovai turi organizuoti darbuotojams laiką be savęs – tai gali būti pavaldinių susibūrimas be vadovo, bilietai į koncertą, į kurį vadovas neina, pietų stalas ar kita veikla, kur vadovaujantis asmuo nedalyvauja.

Nemaloni, tačiau neišvengiama tema – apkalbos. G. Varnelė sako, kad į jas reikia reaguoti, nes taip formuojasi bendravimo kultūra. O draugą ar mentorių vadovaujančiam asmeniui pravartu turėti už darbo ribų, kad emociškai būtų galimybė pasidalyti tuo, kas kelia nerimą.

„Ir patarimas – nesureikšminti visų situacijų, kurios kartais kyla. Tiesiog paprastai, lengvai pasižiūrėti į jas aiškiai suvokiant, kad kiekvieno žmogaus artumo ribos labai skirtingos“, – sako vadovavimo ir personalo valdymo konsultantė.