Darbuotojų atrankos pasiekė naujas aukštumas: jei ieškote darbo – privalote tai įsidėmėti

Laikotarpiu, kai darbo rinka veikia itin dinamiškai, o darbuotojai turi didžiulę pasirinkimo laisvę, išsirinkti tinkamą kandidatą nebėra taip paprasta. Laikai, kuomet pakakdavo perskaityti gyvenimo aprašymą, kartą pasikalbėti ir susitarti dėl algos, jau praėjo. Darbuotojai nori daugiau privalumų rinkdamiesi kompaniją, o darbdaviai siekdami mažinti kaitą, nuo pat pradžių stengiasi išsiaiškinti, ar kandidato vertybės sutaps su įmonės o motyvacija – bus pakankama, kad netrukus vėl netektų investuoti į naujas paieškas.

Išsirinkti tinkamą kandidatą užtrunka

Darbuotojų atrankos specialistai jau ruošdami skelbimą dėl naujos pozicijos, stengiasi įvardinti savo lūkesčius ir savybes, kurių reikės būsimam darbuotojui. Teigiamos naudos atnešė Lietuvoje įsigaliojęs įstatymas skelbimuose nurodyti atlyginimo rėžius, tačiau to vis dar nepakanka.

„Vinted“ technologijų srities talentų pritraukimo direktorė Ieva Kuniejūtė sako, kad paiešką reikia pradėti nuo išsigryninimo, kokio darbuotojo ieškoma – kokių kompetencijų, įgūdžių, patirties ir kitų elementų reikalauja konkreti pozicija. Tai yra kertinis kriterijus, reikalingas efektyviai paieškai.

Po to galvojama apie metodus, naudojamus darbuotojų atrankai: „Įrankių šiuo metu tikrai gausu – nuo psichometrinių testų, praktinių užduočių, iki dirbtinio intelekto pagrindu sukurtų sprendimų. Ne mažiau svarbu apibrėžti ir tai, kaip bus priimami sprendimai. Ar galutinį žodį tars samdantysis vadovas, ar reikalingas personalo atrankos specialistų indėlis, ar sprendimus priims visi atrankos procese dalyvavę kolegos“, – sako I. Kuniejūtė.

Ne mažiau svarbi ir atvira, laiku vykstanti komunikacija viso proceso metu – nuo detalių darbo skelbimų, proceso žingsnių, reikalavimų, būsimų atsakomybių, darbo aplinkos, iššūkių iki kultūros, kitų su darbu susijusių aspektų paaiškinimo kandidatams, grįžtamojo ryšio suteikimo, sprendimų pranešimo. Tai padeda anksčiau suprasti, ar abiems pusėms pakeliui ir gerbti vieniems kitų laiką.

„Elektrum Lietuva“ personalo vadovė Giedrė Morkūnė pastebi, kad pandemija darbo rinkai davė postūmį efektyvinti ir optimizuoti kai kuriuos procesus. Iki pandemijos organizuoti susitikimus per nuotolį, ar juo labiau tokiu būdu atsirinkti naują žmogų į savo komandą, buvo gana neįprasta, dabar tai laikoma visiškai normalia praktika.

„Atrankas optimizuoti padeda ir aiškus abiejų pusių įvardijimas, ko jos tikisi. Pavyzdžiui, darbo skelbimuose viešai nurodomi atlygio rėžiai padeda suformuoti teisingus kandidato lūkesčius ir nuspręsti, ar iš viso nori pradėti darbo atrankos procesą su vienu ar kitu darbdaviu. Siekiant pasirinkti tinkamus darbuotojus ir kiek įmanoma sumažinti kaitą, padeda ir kuo atviresni atrankos pokalbiai. Jų metu derėtų akcentuoti, kokia yra organizacija, koks darbo tempas ir krūvis, jei vyksta pokyčiai – kokie ir koks darbuotojų vaidmuo juose, ar tikimasi iš darbuotojo iniciatyvos, kokie jo paties lūkesčiai organizacijos atžvilgiu. Darbo pokalbis nėra ir neturi būti vienpusis, tai dviejų lygiaverčių šalių susitikimas apie lūkesčius, potencialą, galimybes. Renkasi bei priima sprendimą ne tik darbdavys, bet ir kandidatas“, – kalbėjo G. Morkūnė.

Itin reikšmingas aspektas ieškant darbo ir jį siūlant – skaidrumas. Jo svarbą pabrėžė SEB banko Lietuvoje Personalo departamento vadovė Kristina Astrauskienė: „Iš organizacijos perspektyvos, tai skaidrumas dėl keliamų lūkesčių darbuotojams: kokios užduotys laukia, kokia yra organizacijos kultūra, kokie galimi iššūkiai. Iš ieškančiojo darbo perspektyvos – skaidrumas apie įgytas patirtis, kompetencijas, ieškomus iššūkius. Svarbus ir sąmoningumas apie patį save: kas džiugina darbe, kokia aplinka įgalina veikti, o kokia – priešingai, koks vadovavimo stilius leidžia veikti efektyviausiai, kokios pagalbos tikimasi pirmaisiais mėnesiais, ką organizacija turi žinoti apie suderinamumą su asmeniniu gyvenimu, siekiant ilgalaikio ir tvaraus ryšio tarp darbuotojo ir organizacijos“.

Atlyginimo klausimas nebėra pagrindinis

Šiuolaikiniai darbo pokalbiai nebevyksta trumpai, o per juos užduodami klausimai liečia ne tik atlyginimą. Abiems pusėms svarbūs suderinami požiūriai, vertybės ir lūkesčiai, kurie gali arba negali būti patenkinti. Neretai atranka vykdoma keliais etapais ir užtrunka pakankamai ilgai.

I. Kuniejūtė sako, kad užduodami klausimai kandidatams priklauso nuo atrankos kriterijų. Jie dažniausiai skyla į dvi grupes – kompetencijų bei kultūros ir vertybių vertinimą: „Pirmoji – kompetencijų – grupė yra individuali kiekvienai pozicijai, o antroji – dažniausiai universali, nes ieškoma suderinamumo su įmonės vertybėmis. Šis aspektas ne mažiau svarbus, nes neturint panašaus požiūrio į vertybes, darbo etiką, kandidato ir darbdavio santykiai vystysis sunkiai. Panašias vertybes gali turėti labai skirtingi žmonės, o tyrimai rodo, kad žmonių įvairovė atneša didelę naudą organizacijoms. Būtent dėl šių priežasčių „Vinted“ technologijų srities darbuotojų atrankos procesas susideda iš penkių etapų. Kitoms pozicijoms jis šiek tiek gali skirtis“.

„Elektrum“ atstovė pridūrė, kad svarbiu atrankų aspektu išlieka klausimas, ar kandidatas turi reikalingos darbo patirties, ar jis apskritai tinkamas tokiam darbui. Bet tai toli gražu nėra pats svarbiausias dalykas. „Gali rasti labai gerą specialistą, bet, jeigu jam netiks darbo organizavimas ir tempas, abiems pusėms kurti tvarius darbo santykius bus sudėtinga. Darbuotojui neužtenka tik patrauklaus atlyginimo – jis gali padėti pritraukti darbuotoją, bet nebūtinai jį išlaikyti. Kuo toliau, tuo daugiau reikšmės įgauna aspektai, susiję su darbo aplinka, vertybėmis ir požiūriu į darbuotojus. Labai svarbu aptariant tokius dalykus, kalbėti be pagražinimų“, – patarė G. Morkūnė.

Banko atstovė pastebėjo, kad renkantis darbuotoją ne mažiau svarbu, kaip jis pritaps komandoje, kurioje dirbs: „Atrankos metu užduodame klausimus, kuriais siekiame suprasti, kiek sutampa kandidato ir organizacijos vertybės bei požiūris, kaip jis/ji papildytų konkrečios komandos sudėtį, kaip numatytos veiklos dera su būsimo darbuotojo turimomis kompetencijomis ir lūkesčiais. Mums svarbūs ir darbuotojo dalyvavimo atrankoje motyvai. Profesinių įgūdžių galima įgyti greitai, bet atitikimas su organizacijos kultūra ir vertybėmis, atvirumas pokyčiams, smalsumas yra kertiniai aspektai siekiant tvaraus ir ilgalaikio bendradarbiavimo“.

Gyvenimo aprašymai socialiniuose tinkluose

Nors kai kurie darbuotojų atrankos aspektai, pavyzdžiui, būtinos kelios rekomendacijos, seniai nebėra būtinos, dažnas darbdavys vis dar prašo gyvenimo aprašo. To priežastis paprasta – greitas būdas įvertinti, ar darbuotojas turi pozicijai reikiamo potencialo. Taip pat Lietuvoje vis labiau populiarėja „galvų medžiotojai“, padedantys įmonėms rasti tinkamiausią kandidatą bei specialistų naudojamas socialinis tinklas „Linkedin“, kurio aprašymas neretai pakeičia CV.

„Vinted“ atstovės teigimu, kandidatams gyvenimo aprašymas padeda pademonstruoti, kodėl jie tinkami konkrečiai pozicijai, o darbdaviui – suprasti ar kandidatai atitinka reikalavimus. Tai padeda taupyti abiejų pusių laiką. Pati prisistatymo forma gali skirtis – tai gali būti tiek tradicinis gyvenimo aprašymas, tiek „LinkedIn“ profilis. Svarbiausia, kad būtų aišku, kokias kompetencijas kandidatai turi ir ar jos potencialiai atitinka tai, ko darbdavys ieško.

„Paieškos kanalai, kaip ir atrankos metodai, varijuoja priklausomai nuo to, ko ieškoma. Didžioji dalis paieškų jau seniai persikėlė į „LinkedIn“ platformą, tačiau tradiciniai darbo skelbimų portalai ar specifiniai kanalai (bendruomenės, specializuoti renginiai) išlieka aktualiais ir tinkamais kanalais“, – sakė I. Kuniejūtė.

„Elektrum Lietuva“ personalo vadovė pastebėjo, kad CV, turima darbo patirtis bei rekomendacijos sudaro visumą, kuri vertinama atsirenkant kandidatus pirminiuose darbo atrankos etapuose. Bet tolimesniuose žingsniuose leidžiamasi į gilesnius pokalbius: aiškinamasi, ar abiems pusėms būtų patogu dirbti esamomis sąlygomis, kas labiausiai vertinama darbe – daugiau kalbama apie vertybinius dalykus.

„Ieškodami naujų darbuotojų naudojame pačius įvairiausius kanalus, tai priklauso ir nuo to, kokio profilio darbuotojo ieškome. Visoje rinkoje labiausiai paplitusi darbuotojų paieška per specializuotus darbo paieškoms skirtus portalus, kur pateikiame savo darbo skelbimus. Vis dažniau pasitelkiame ir „Linkedin“ kanalą, matome kad jis tikrai veikia“, – apie darbuotojų paiešką kalbėjo G. Morkūnė.

K. Astrauskienė įvardijo, kodėl darbdaviams iki šiol svarbus kandidatų išsilavinimas bei įgytos profesinės žinios: „Išsilavinimas padeda suformuoti bazines profesines žinias, specifines kompetencijas, kritinį mąstymą – tai pagrindas, leidžiantis kurti savo profesinę kelionę skirtingose organizacijose. Praktinė patirtis suteikia išminties, subrandina tiek iš profesinės pusės, tiek pačią asmenybę, tačiau gyvenant didelių pokyčių laikotarpiu, kartais ieškome kompetencijų ir žinių, kurias žmogus dar tik įgis, pasitelkdamas jau turimą bagažą. Tuomet labai didelį pranašumą įgyją kitos kompetencijos: socialinės, vadybinės, kurias galime formuoti ne tik formalaus ugdymo ar darbo patirčių metu. Rekomendacijos yra vienas iš atrankos proceso žingsnių, tačiau kiekvienam profesijos atstovui jo reputacija turėtų būti svarbi nuo pat pirmųjų žingsnių profesiniame gyvenime“.

Ji pridūrė, kad darbuotojų paieška šiuo metu vykdoma ne tik pateikiant skelbimus, bet ir

bendradarbiaujant su švietimo institucijomis, partneriais, pasitelkiant esamų darbuotojų rekomendacijas ir sričių profesionalų tinklus bei socialinius tinklus.

„Jei anksčiau darbo paieška prasidėdavo nuo savo gyvenimo aprašymo sukūrimo, svarstant, kas nutiko per tam tikrą laikotarpį, ką reikėtų paminėti ir įtraukti, tai šiandien mes galime savo „Linkedin“ profilį atnaujinti nuolat ir palaikyti ryšį su kitais srities profesionalais“, – sakė SEB atstovė.