Įmonėse kyla darbuotojo gerovės kartelė: darbuotojų naudai siekia pokyčių, apie kuriuos svajoja dažnas

Kiekvienas darbuotojas nori būti tikras, kad gauna sąžiningai nustatytą darbo užmokestį įmonėje, kurioje palaikomas lyčių balansas ir nėra vietos jokiai diskriminacijai. Todėl ir pačios įmonės vis daugiau dėmesio skiria tokiems įmonių tvarumo rodikliams, kaip ESG (angl. environmental, social, governance), kuris iš esmės parodo, ar įmonė gerai elgiasi su savo darbuotojais, klientais ir aplinka. Pasidomėjome, kokią svarbą darbuotojų gerovei teikia keletas Lietuvoje veikiančių įmonių: kaip mums sekasi siekti sąžiningo atlygio, lyčių balanso ir efektyvios nediskriminavimo politikos tikslų?

Lyčių balansas vadovaujančiose pozicijose – iššūkis verslui, į kurį žiūrima rimtai

Kaip teigia „ACME Grupės“ Žmonių ir kultūros vadovė Aida Kundrotaitė, įmonėje atlygio politiką apibrėžia atlygio valdymo, ESG politika, darbo apmokestinimo tvarka, kuriomis vadovaujamės nustatant mūsų komandos narių atlygius ir jų pokyčius.

„Įmonės bendrovių atlygio politika apibrėžia tai, kad atlygis pirmiausiai turi atitikti asmens kompetencijas, atsakomybes, kuriamą verslui pridėtinę vertę ir, žinoma, atitikti rinkos tendencijas. Tam dalyvaujame kasmet atlyginimų rinkos tyrimuose, kur stebime kiekvienos srities ir lygmens specialistų atlygių medianas“, – sako A. Kundrotaitė.

Anot jos, norint išlikti konkurencingais, kasmet peržiūrimi, vertinami ir koreguojami specialistų atlyginimai. A. Kundrotaitė pažymi, kad šiam procesui nedaro įtakos nei lytis, nei amžius, tautybė ar kiti su profesija niekaip nesusiję kriterijai.

„Kitaip tariant, visas fokusas vertinant bet kurią poziciją yra sutelktas į kompetencijas, žinias, atsakomybes, kuriamą vertę. Identiškų pozicijų su identiška kvalifikacija, identiškomis atsakomybėmis, identiška patirtimi neturime labai daug, bet joms visoms yra paskirti tie patys atlygio rėžiai, pavyzdžiui, sandėlio darbuotojams, operacijų vadybininkams ar panašioms pozicijoms“, – teigia ji.

Paklausus, kaip sekasi išlaikyti lyčių balansą įmonės vadovaujančiose pozicijose ir su kokiais iššūkiais tenka susidurti šioje srityje, A. Kundrotaitė nurodo, kad įmonės vadovaujančiose pozicijose yra apie 40 proc. moterų ir 60 proc. vyrų, o šis santykis iki šiol išlaikytas organiškai, nes pozicijos ir atlygiai skiriami pirmiausiai pagal turimas kompetencijas, atsakomybes, kuriamą vertę, patirtis.

„Nepaisant to, kad turime nemažai vadovaujančių moterų, visgi yra sritys, į kurias vis dar sunku pritraukti vieną ar kitą lytį. Pavyzdžiui, IT, technologijų sritis. Atrasti moterį į IT vadovo (–ės) poziciją dar išlieka didelis iššūkis arba analogiškai į apskaitos, personalo vadovo (–ės) poziciją – vyrą. Įmonių grupės daugelis verslų yra vienaip ar kitaip labiau susiję su technologijomis, todėl išlaikyti vienodą balansą nėra labai lengva“, – iššūkius įvardija A. Kundrotaitė.

Nors ji nemano, kad tai nėra įmanoma, tačiau rinkoje vis dar technologijų mokslus baigia daugiau vyrų nei moterų. Remiantis Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2020–2021 metų Informacijos ir inžinerinės profesijos studijas pabaigė 1358 vyrai ir 187 moterys, inžineriją – 3209 vyrai ir 149 moterys, ir atitinkamai socialinę gerovę baigė 1313 moterys ir 109 vyrai. Tad, A. Kundrotaitės teigimu, verslui išlieka nemenkas vaidmuo pačiam prisidėti auginant vienos ar kitos lyties specialistus, vadovus.

Kalbant apie lygių galimybių ir nediskriminavimo principus, A. Kundrotaitė pažymi kad jie yra neatsiejama „ACME Grupės“ etikos dalis. Anot jos, tam įmonių grupė turi lygių galimybių politiką, etikos kodeksą, kuriuo vadovaujasi pati ir ragina laikytis savo partnerius, klientus. Be to, kaip saugiklį įmonių grupė turi įsidiegusi atskirą pranešimų kanalą, kuriuo gali naudotis partneriai ir darbuotojai, jeigu susidurtų su elgesiu, prieštaraujančiu šioms politikoms.

„Šios politikos apibrėžia momentus, kuriuos ir minėjome anksčiau, darbuotojų vertinimą pagal jų kompetencijas, kvalifikaciją ir pasiekimus. Įmonių grupėje griežtai draudžiama diskriminacija ar priekabiavimas dėl asmens lyties, rasės, tautybės, kalbos, amžiaus, kilmės, socialinės padėties, lytinės orientacijos, lytinės tapatybės, negalios, sveikatos būklės, ketinimo turėti vaiką, etninės priklausomybės, narystės politinėje partijoje ar asociacijoje, religijos, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų“, – teigia A. Kundrotaitė.

Sąžiningo darbo užmokesčio klausimui skiria ypatingą dėmesį

Kaip teigia „Schneider Electric“ HR vadovė Baltijos šalims Anneli Nelson, įmonė siekia užtikrinti lygias galimybes kiekvienam darbuotojui.

„Taikydami vienodo atlygio sistemą, siekiame sumažinti moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumus. Kasdienėje praktikoje tai reiškia, kad mes skiriame ypatingą dėmesį sąžiningam darbo užmokesčiui dviem lygmenimis. Visų pirma, įdarbindami iš anksto nustatome atlyginimų diapazoną, įskaitant minimalų atlygį, nepaisant kandidato lyties, kitų savybių ir lūkesčių, gerbiant bendrą komandos atlyginimų diapazoną. Taip pat turime gaires, kaip nustatyti siūlomą atlyginimą, kad būtų išvengta bet kokios diskriminacijos. Visų antra, kasmetinės atlyginimų peržiūros metu taip pat skiriame didelį dėmesį tam, kad darbo užmokestis būtų sąžiningas“, – teigia A. Nelson.

Anot jos, svarbu išlaikyti balansą tarp lyčių įvairovės vadovaujančiose pozicijose tikslų ir vienodų galimybių kiekvienam kilti karjeros laiptais. Taigi, priimant sprendimus įmonėje, pirmiausia svarbu įvertinti asmens potencialą, įgūdžius, kompetencijos lygį ir veiklos rezultatus.

„Mūsų vadovų ir mano pareiga yra užtikrinti, kad sprendimai siūlant darbo pozicijas būtų priimami remiantis faktais ir vienodais principais, o ne prielaidomis, asmeninėmis prognozėmis ir šališkumu. Kartais sunku išlaikyti pusiausvyrą dėl mažos rinkos, potencialios tikslinės įdarbinimo grupės ar pozicijos lauko. Kai kuriomis sritimis labiau domisi ir jas labiau aprėpia vyrai arba moterys. Vis dėlto, galiu pasidžiaugti, kad 42 proc. visų mūsų vadovaujančių pareigų užima moterys“, – sako A. Nelson.

Ji pažymi, kad įvairovė, teisingumas ir įtraukimas (DEI) yra vienas iš pagrindinių įmonės kultūros ramsčių ir dalis jos tvarumo siekio. Šie tikslai įgyvendinami taikant daugelį įmonės politikos krypčių bei skatinami įvairiomis mokymosi ir tobulėjimo veiklomis, vidine komunikacija ir strateginėmis iniciatyvomis.

„Esame įsitikinę, kad įvairi darbo jėga ir įtrauki įmonės kultūra veda į tobulėjimą ir geresnius rezultatus, todėl norime, kad kiekvienas mūsų darbuotojas jaustųsi vertinamas ir saugus būti savimi, nesibaimindamas diskriminacijos. Šių metų gegužės – birželio mėnesiais atlikome vidinį DEI kokybinį tyrimą. Paklausus darbuotojų, kokią svarbą jie teikia DEI temai, vidurkis siekė 7,5 iš 10. Rezultatai parodė, kad dėmesį sutelkėme į svarbų lauką, atitinkantį darbuotojų lūkesčius“, – pastebi A. Nelson.

Prioritetas – visiems užtikrinti saugią darbo aplinką

„EMP recycling“ generalinis direktorius Darius Valeika teigia, kad pagrindinės vertybės, kuriomis vadovaujamasi organizacijoje – partnerystė, pagarba ir sąžiningumas.

„Siekiame objektyviai ir teisingai įvertinti mūsų darbuotojų darbą, atsižvelgiant į jų profesinę kompetenciją, socialinius įgūdžius, įskaitant gebėjimus dirbti komandoje, ir darbo kokybę. Vertindami darbuotojus taikome aiškius atlygio ir motyvavimo kriterijus, kuriuos aprašėme žmogiškųjų išteklių valdymo politikoje. Mes neatsižvelgiame į lyties kriterijų savo vertinimuose ar darbo apmokėjimo taisyklėse, taikome vienodo darbo užmokesčio principą“, – teigia jis.

Paklaustas, kaip sekasi išlaikyti lyčių balansą vadovaujančiose pozicijose, jis pažymi, kad vienas iš įmonės socialinių bei gerosios valdysenos tikslų yra padidinti įvairovės lygį tiek amžiaus, tiek lyties atžvilgiu. Jis nurodo, kad šiuo metu daugiau nei 30 proc. vadovaujamųjų pareigų „EMP recycling“ užimta moterys, o artimiausi įmonės tikslai – tai užtikrinti ir išlaikyti.

Anot D. Valeikos, svarbus įmonės prioritetas – visiems komandos nariams užtikrinti saugią darbo aplinką. Todėl užtikrinama, kad visa veikla, tiek vidinė, tiek išorinė, griežtai atitiktų visus visuotinai taikomus įstatymus, socialinio sambūvio principus ir nusistovėjusius įpročius.

„Skatiname įvairovę ir kuriame lygias galimybes visiems. Su visais komandos nariais elgiamės oriai ir pagarbiai. Jokiame etape neleidžiama diskriminacija dėl rasės, tautybės, religijos, amžiaus, negalios, lyties, šeiminės padėties, seksualinės orientacijos, narystės profesinėse sąjungose ir politinių įsitikinimų. Siekdami įvesti vienodą elgesio ir reagavimo į nepageidaujamą elgesį, tokį kaip diskriminacija, mobingas ir priekabiavimas, standartą, įmonėje įdiegėme kovos su mobingu politiką ir reguliariai vykdome mokymus šiomis temomis visiems įmonės darbuotojams“, – teigia D. Valeika.