Priešiškos lietuvių nuostatos
Kai europiečių klausia, kaip jie vertina tai, kad tam tikros tapatybės žmogus užimta aukštą politinį postą, Olandijos, Švedijos, Jungtinės Karalystės ar Airijos gyventojai yra dvigubai atviresni įvairovei nei lietuviai. Pavyzdžiui, pusei Lietuvos gyventojų vis dar sunku įsivaizduoti žmogų su negalia, užimantį aukštas politines pareigas, tik mažiau nei pusė (42 proc.) neprieštarautų, jei tokį postą užimtų ne katalikas(-ė) ir vos 26 proc. aukštame politiniame poste sutiktų matyti ne heteroseksualų asmenį.
„Didžiausi iššūkiai Lietuvoje lieka tie patys – mūsų nuostatos, nukreiptos į tam tikras socialines grupes, lyčių stereotipai, ksenofobija, homofobija, religinės įvairovės raštingumo trūkumas“, – sako Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos ekspertė, Lietuvos Įvairovės chartijos valdybos pirmininkė Vilma Gabrieliūtė.
Vis dėlto ekspertė pastebi, kad lyčių lygybės klausimui Lietuvoje jau skiriama pakankamai daug dėmesio, vis daugiau žmonių kritiškai vertina su lytimi susijusias nuostatas ir vien dėl lyties priskirtus vaidmenis. V. Gabrieliūtės teigimu, su lyčių nelygybe susijusius klausimus sprendžia ir darbdaviai: vis daugiau organizacijų palaiko tėčių įsitraukimą į vaiko priežiūrą, rūpinasi, kad darbuotojai turėtų galimybę lanksčiau derinti darbo ir asmeninius įsipareigojimus, siekia užtikrinti lyčių balansą, mažinti darbo užmokesčio ar profesinės segregacijos atotrūkį pagal lytį.
Ilgalaikėje perspektyvoje tokios įmonės pralaimės
Nors lyčių lygybės klausimams Lietuvoje skiriama vis daugiau dėmesio, paraštėse tarsi lieka kiti esminiai įtraukties bei įvairovės aspektai. Pernai Lietuvos Įvairovės chartijos asociacija vertino 60 savivaldybių parengtį užtikrinti lygias gyventojų galimybes – rezultatai parodė, kad tam priemonių turėjusios savivaldybės viską skyrė būtent lyčių lygybei užtikrinti.
„Lyčių lygybė – svarbu, bet tai nėra vienintelė įvairovės ir įtraukties dedamoji. Todėl džiugu, kad po truputį vis daugiau darbdavių ima kalbėti ir apie kitus klausimus. Pavyzdžiui, šiemet darbdaviai pradėjo aktyviai domėtis ir konsultuotis dėl didesnio asmenų su negalia įdarbinimo, o tai rodo kokybinį šuolį įtraukties naudai“, – sako Lietuvos Įvairovės chartijos asociacijos vadovė Rugilė Trumpytė.
Pašnekovė pastebi, kad taip pat vis daugiau Lietuvos įmonių ne tik išreiškia palaikymą, bet ir konkrečiais žingsniais įmonės viduje kuria LGBT asmenims draugišką ir atvirą aplinką. Vis dėlto kol kas tokius darbdavius dar galima suskaičiuoti ant pirštų, sako R. Trumpytė.
Anot jos, LBGT asmenims draugiškų ir kitaip įtraukių organizacijų Lietuvoje tik daugės. Kitos išeities verslui ar viešajam sektoriui tiesiog nėra – visuomenėje vyksta pokytis, darbuotojai tampa reiklesni darbdaviams, o įtikinti ir motyvuoti žmones dirbti yra daug sunkiau, jei neatsižvelgiama į jų asmenines patirtis darbovietėje.
„Todėl organizacija, kuri nesirūpins darbuotojų gerove, įtrauktimi ir įvairove, ilgalaikėje perspektyvoje pralaimės“, – tvirtina R. Trumpytė.
Etninė įvairovė ir sparčiai senstanti Lietuvos visuomenė
Daugiau dėmesio turėtų būti skiriama ir etninei įvairovei, nes Lietuva jau nebėra tokia homogeninė vienalytė visuomenė, kokia buvo prieš dešimtmetį. Be to V. Gabrieliūtė atkreipia dėmesį, kad imigracijos įtaka pastaruosius du dešimtmečius Europos populiacijos augimui jau tapo reikšmingesnė negu natūrali gyventojų kaita. Jos teigimu, šių metų pradžioje Lietuvoje gyveno beveik 190 tūkst. užsieniečių iš daugiau nei 150 valstybių, o tai sudaro net 6,6 proc. visų Lietuvos gyventojų.
„Todėl įtrauktimi besirūpinančios organizacijos domisi, kaip atliepti įvairiakalbių bei užsieniečių poreikius, stengiasi užtikrinti bent kelias darbines kalbas, pasirūpina, kad darbovietėse būtų kambarių, skirtų religinėms praktikoms atlikti“, – vardija ekspertė.
Kitas tapatybės bruožas, svarbus siekiant didesnės įtraukties organizacijoje, yra asmens amžius. Lietuvos visuomenė yra viena sparčiausiai senstančių Europos Sąjungoje, todėl amžiaus įvairovė darbovietėje įgauna ir įgaus vis didesnę svarbą.
„Skaičiuojama, kad asmenys, vyresni nei 65 m. amžiaus, sudaro 20 proc. Lietuvos populiacijos, o už 50 metų jie sudarys net 30 proc. populiacijos, t. y. nemažą darbo rinkos dalį, – pastebi V. Gabrieliūtė. – Todėl labai svarbu, kad darbovietėje būtų skiriama dėmesio stereotipinėms nuostatoms atpažinti, nes jos gali pakišti koją įdarbinimo procese ar organizuojant darbą.“
Darbdaviams rūpi vis labiau
Tarptautiniai indeksai, matuojantys žmogaus teisių situaciją Europoje, didelių permainų Lietuvoje kol kas nerodo, tad reikia dar nemažai nuveikti praktiškai visose įvairovės ir įtraukties srityse, sako V. Gabrieliūtė: užtikrinant darbuotojų su negalia įtrauktį, kovojant su homofobija, transfobija, įveikiant neigiamas nuostatas, nukreiptas prieš romus ar kitas etnines grupes, mažinant vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkį, t.t.
Vis dėlto, dar visai neseniai verslo ir viešojo sektoriaus atstovai lygias galimybes suvokė tik kaip puikų „svarbesnius dalykus“ papildantį privalumą, o ne kaip integralią jų veikimo modelio dalį. Tačiau tai pradėjo sparčiai keistis – darbuotojai iš darbdavių tikisi vis daugiau, o pastarieji gerokai aktyviau imasi įtraukių iniciatyvų, pastebi R. Trumpytė.
Pašnekovei antrina ir V. Gabrieliūtė: „Norisi pasidžiaugti, kad darbdaviai Lietuvoje vis labiau domisi, kaip užtikrinti lygias galimybes ir kurti įtraukesnę darbo aplinką. Džiugina ir Lietuvos įstatyminis reguliavimas, kuris nuo praėjusių metų yra itin palankus darbuotojų gerovei užtikrinti.“
Ekspertė primena, kad darbo kodeksas įgalino organizacijas pasirūpinti saugia darbo aplinka, o lygių galimybių įstatymo pokyčiai – užtikrinti darbo sąlygų pritaikymą žmonėms su negalia bei sudaryti galimybes tėvams derinti darbą ir šeiminius įsipareigojimus. Taip pat nuo kitų metų dauguma valstybinių įstaigų turės užtikrinti, kad jų komandose dirbtų ir žmonės su negalia, o tai V. Gabrieliūtės teigimu paskatins organizacijas didinti kompetenciją įtraukaus įdarbinimo ir įtraukios komunikacijos klausimais.