Darbuotojų gerovės supratimas įmonėse pereina į kitą lygį
Darbuotojų gerovės klausimus įmonėje „Ignitis grupė“ sprendžiantis Donatas Paulauskas neslepia: kartais iš aplinkinių reakcijų tikrai atrodo, kad dirba pačiose egzotiškiausiose pareigose. Tačiau jis pažymi, kad užsienio rinkose tokia pareigybė nėra labai didelė naujiena, o ir Lietuvoje, pašnekovo manymu, jau greitai šios pareigos nebeskambės taip keistai.
„Paprastai kalbant, tokioje pozicijoje dirbantis žmogus rūpinasi, kad, pavyzdžiui, moterys ir vyrai turėtų lygias galimybes įsidarbinti, gauti teisingą atlygį, siekti karjeros, kad organizacijoje galėtų dirbti žmonės su negalia, kad nebūtų vadovaujamasi stereotipais apie skirtingo amžiaus darbuotojus, visi žmonės galėtų derinti darbą ir asmeninį gyvenimą, darbo aplinka būtų tausojanti gerą darbuotojų savijautą, emocinę būklę. Taip turbūt lengviau įsivaizduoti, kokioje plačioje temų įvairovėje toks žmogus dirba“, – dažnam dar neįprastai skambančių pareigų ypatumus vardija D. Paulauskas.
Kalbėdamas apie tai, kaip šiandien įmonėse yra pasikeitęs darbuotojų gerovės supratimas, jis pastebi, jog apie darbuotojų gerovę pastaraisiais metais tikrai pradėta mąstyti kitaip.
„Šiek tiek pašaržuodamas galiu pasakyti, kad anksčiau darbo skelbimuose darbuotojų gerovė buvo žadama tokiomis frazėmis kaip „laiku mokamas atlyginimas“ ir „visos socialinės garantijos“. Šiandien bent jau didžiųjų įmonių ar įsitvirtinusių startuolių kontekste krypstama link plačių papildomų naudų paketų, lygių galimybių sudarymo ir fizinės, o ypač emocinės gerovės palaikymo darbovietėje“, – teigia „Ignitis grupės“ žmonių gerovės, įvairovės ir įtraukties vadovas.
Anot jo, tai įmonės daro ne tik dėl to, kad pritrauktų darbuotojus privalumais, kurių neturi kiti. Taip siekiama pasirūpinti, kad darbuotojai jaustųsi vertinami, nediskriminuojami, kad dirbtų juos tausojančioje aplinkoje, kad, esant poreikiui, galėtų ir apie asmeninius rūpesčius pasisakyti, o darbovietė galėtų į juos lanksčiai reaguoti.
„Žinau, kad yra manančių, kad į darbą ateinama dirbti ir taškas, bet šiuolaikinė darbovietė į žmogų žiūri ne kaip į darbo jėgą, o kaip į asmenį, kuris be savo užduočių ir darbo grafiko turi asmeninių ir šeiminių įsipareigojimų, įvairiausių gyvenimiškų iššūkių, emocinių poreikių, pomėgių. Jeigu tam užsimerkiame, apie ilgalaikį darbuotojų lojalumą, gerą savijautą, produktyvumą galime pamiršti. Todėl galima sakyti, kad darbovietės misija jau yra pasikeitusi – turime ne tik suteikti darbui reikalingus išteklius, bet ir rūpintis darbuotojų savijauta, gerove“, – įsitikinęs D. Paulauskas.
Pašnekovas pastebi, jog pastaraisiais metais darbuotojų gerovės kryptyje bene labiausiai dominavo emocinės sveikatos tema, kuri tapo dar svarbesnė koronaviruso pandemijos kontekste. Tyrimuose pastebėta, kad ši pandemija ir su ja atėję socialinės izoliacijos laikotarpiai, bendravimo trūkumas, netikrumo dėl ateities jausmas pablogino darbuotojų emocinę būklę. Vėliau pradėta dirbti hibridiškai (dalį laiko iš namų, dalį iš darbovietės), bet atsirado rizika išnykti darbo ir asmeninio gyvenimo, poilsio riboms, paaštrėjo viršvalandžių problema, perdegimo fenomenas.
„Jungtinėse Amerikos Valstijose darytuose tyrimuose matyti, kad dėl emocinės sveikatos priežasčių žmonės, ypač jauniausioji darbuotojų karta, pradėjo gerokai dažniau palikti darbus, o noras dirbti tokioje įmonėje, kuri rūpintųsi emocine sveikata, itin išaugo. Todėl savaime suprantama, kad šie procesai labai paskatino darbovietes investuoti į gerovės sritį“, – teigia jis.
„Mes irgi priėjome prie minties, kad tiesiog turėti gerovės iniciatyvų krepšelį nėra pakankama. Savo darbuotojams ir jų artimiesiems siūlome emocinės pagalbos linijos paslaugas, stipriname emocinę sveikatą su dėmesingumo pratybomis (mindfulness), kviečiame į iššūkių laboratorijas ir mokymus šiomis temomis, bet labai natūraliai atėjo supratimas, kad turime paversti šį klausimą savo organizacijos kultūra.
Dėl to ką tik startavome su gerovės mentorių programa – įvairias pareigas einančių, skirtingose „Ignitis grupės“ įmonėse dirbančių kolegų tinklą, kuris teiks emocinę pagalbą savo kolegoms pokalbių formatu. Tai psichologinio konsultavimo kursus praėję žmonės, apmokyti tinkamai vesti pokalbį, užduoti reikiamus klausimus, įsiklausyti ir išgirsti pašnekovą, būti nešališkais ir empatiškais. Iš esmės tai atvirumo kultūrą kuriantys ir emocinės sveikatos stigmą mažinantys žmonės – ir ne išoriniai konsultantai, o patys kolegos“, – įmonėje diegiamus darbuotojų gerovės sprendimus vardija jis.
Ne visos įmonės investuoja į darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą
Gerovės, įvairovės ir įtraukties specialistai lietuviškoje rinkoje tebėra naujiena, tad nebūtų keista, jei dalis žmonių apie tokias pareigas šiandien išgirsta pirmą kartą. Vis dėlto, „CV-Online“ rinkodaros vadovė Rita Karavaitienė pastebi, kad personalo srityje darbuotojų patirties (gerovės) specialistai įgyja nemažą paklausą, o tokių darbuotojų poreikis dažniau matomas stambiose, ypač fintech srities įmonėse, kurios investuoja į plėtrą.
Ji pabrėžia, kad jei įmonė rūpinasi darbuotojų patirtimi arba gerove, laimi ir įmonė, ir jos klientai, ir patys darbuotojai. Įmonės, turinčios žmonių gerovės specialistus, rūpinasi, kad darbuotojas nuolat turėtų kuo geriausią darbo įmonėje patirtį, o tai reiškia, kad įmonė yra atvira darbuotojų pasiūlymams, ką ir kaip būtų galima pagerinti, patobulinti, pakeisti.
„Apie įvairovės svarbą organizacijose kalbama jau seniai, tačiau ne kiekviena įmonė tuo rūpinasi ir skiria pakankamai dėmesio. Darbo rinkoje esant ne pačiai palankiausiai situacijai, įvairovė tampa viena iš priemonių organizacijų formavimui ir stiprinimui“, – pažymi ji.
Nors kol kas darbuotojų gerovės specialistų šalyje nėra daug, R. Karavaitienė įsitikinusi, kad jų poreikis rinkoje tikrai auga ir augs. Vis dėlto, šioje srityje šiandien aktualus iššūkis – tokių darbuotojų parengimas, nes kol kas šių specialistų patirtis įgyjama tik bedirbant, mokantis iš realių atvejų, situacijų, bendraujant, įsiklausant į darbuotojų poreikius, pastabas.
„Šiuo metu geriausia šios specialybės mokykla yra įmonės, suteikiančios galimybę augti kaip specialistui, suteikiant veiksmų ir sprendimų laisvę, galimybę eksperimentuoti, mąstyti plačiau, žvelgti toliau. Šios srities darbuotojai turėtų turėti kuo įvairesnės, platesnės darbo personalo srityje patirties, nebijoti naujovių, gebėti pastebėti tiek smulkmenas, tiek matyti didįjį paveikslą“, – sako R. Karavaitienė.
Gerovės specialistų – vienetai, tačiau augantis poreikis abejonių nekelia
Augantį darbuotojų gerovės specialistų poreikį rinkoje pastebi ir personalo atrankos kompanijos „Alliance for recruitment“ partneris Andrius Francas. Anot jo, tokių darbuotojų poreikio atsiradimą lemia augantis suvokimas, kad žmonės – pagrindinis kompanijų variklis.
„Žmonės yra pagrindinis kompanijų variklis, o be žmonių nė viena kompanija niekur nevažiuotų. Jeigu nesirūpinsime žmonėmis, matyt, nieko gero iš tų kompanijų ir jų rezultatų nebus. Čia, Lietuvoje, tai gal sąlyginai naujas dalykas, o Vakaruose, ypač Skandinavijoje, nėra nauja rūpintis darbuotoju ir pakankamai giliai į tai žiūrėti. Iš tikrųjų, žmonių motyvacija ir pasitenkinimas darbo vietoje labai priklauso nuo to, kiek organizacija skiria jiems dėmesio ir kaip sprendžia žmonių gerovės klausimus“, – teigia A. Francas.
Tačiau specialistas pažymi, kad Lietuvoje tokių darbuotojų – vienetai. Mūsų šalyje šiandien įprastai su darbuotojų gerove susiję klausimai sprendžiami personalo ar žmogiškųjų išteklių darbuotojų, kurių pagrindinės atsakomybės, vis dėlto, skiriasi. Tačiau didesnės organizacijos, kurios žiūri į ilgalaikį organizacijos tvarumą, šią pareigybę atskiria. A. Franco teigimu, darbuotojų gerovės, įvairovės ir pasitenkinimo užtikrinimas – didelė ir svarbi užduotis, neapsiribojanti vien papildomomis naudomis, tokiomis kaip sporto klubo abonementų suteikimas.
„Nėra viskas taip paprasta. Organizacijoms, kurios sparčiai vystosi ir auga, darbuotojų gerovė ilgalaikėje perspektyvoje yra labai svarbi. Taip pat tai aktualu organizacijoms, kurios yra akcijų biržose, nes organizacijos tvarumas yra vienas iš matavimo vienetų, tarp kurių yra darbuotojų kaita ir kiek vienas darbuotojas sukuria pridėtinės vertės, nes, kaip žinome iš daugybės tyrimų, kuo darbuotojas laimingesnis, tuo daugiau pridėtinės vertės jis gali sukurti kompanijai“, – teigia jis.
Atsižvelgiant į tai, kad pagal įprastą praktiką darbuotojų gerovės klausimai dažnai priskiriami žmogiškųjų išteklių specialistų kompetencijoms, kyla klausimas: o kodėl svarbu šias užduotis atskirti? A. Francas pažymi, kad darbuotojų gerovės specialisto užduotys susijusios su įmonės strategija tampant patraukliu darbdaviu, įvairovės ir įtraukimo skatinimu.
„Šis darbuotojas konkrečiai rūpinasi tuo, kad žmogus darbe jaustųsi gerai. Atliekami tyrimai, kaip organizacija apskritai atitinka įtraukios bendrovės statusą, ar žmonės joje jaučiasi vertinami, ar gerai jaučiasi darbo vietoje. Tai procesai, kurių įgyvendinimas yra šio žmogaus darbo lauke, ir jie nesidubliuoja su personalo ir žmogiškųjų išteklių vadovų pareigomis, kurie atsakingi už darbuotojų pritraukimą, motyvacinių sistemų kūrimą, ugdymo programas, darbuotojų išlaikymą“, – aiškina A. Francas.
Paklaustas, kodėl darbuotojų gerovės specialisto poreikis šalyje dar nėra paplitęs, jis išskiria organizacijos masto ir papildomų investicijų veiksnius. Pavyzdžiui, jei įmonę sudaro šimtas žmonių, galimai joje pakanka ir vieno darbuotojo, atsakingo už žmogiškuosius išteklius ir personalą. Kartais įmonės tiesiog nėra pasirengusios investuoti papildomai, arba nemato tam prasmės.
„Būdai, kaip rūpintis įmonės darbuotojų gerove, gali būti skirtingi. Jeigu kompanija turi didžiulį fokusą į darbuotojų gerovę, rūpinasi jų psichologiniu klimatu, užtikrina vienodas sąlygas visiems kilti karjeros laiptais, dalyvauti konkursuose, turėti vienodą atlygį už tą patį darbą – kai visa tai jau yra kompanijos identitete, galbūt tokio žmogaus jai ir nereikia. Tačiau Lietuva, kaip šalis, yra pakankamai imli, todėl neabejoju, kad po 2-3 metų savo rinkoje matysime daug daugiau tokių specialistų“, – teigia A. Francas.