Didžiausio lyderių ir komandų emocinės gerovės Baltijos šalyse forumo „Pauzė“ metu pristatytame pranešime „Kaip imamės psichologinių manipuliacijų, to net nesuprasdami?“ socialinis psichologas ir lektorius Juris Beltė kalba apie psichologines manipuliacijas ir mobingą – kas tai yra, jo priežastis, pasekmes, kaip jį atpažinti ir ką daryti patiriant engimą darbe. Jis pabrėžia, kad ir kokia baisi situacija būtų, visada yra išeitis.
Pagrindiniai mobingo požymiai
J. Beltė teigia, kad šiandien labai populiaru daug kalbėti apie mobingą, netgi sakoma, kad tai mada. Vis dėlto socialinis psichologas įsitikinęs, kad Lietuvoje patiriame daug su mobingu susijusių skaudžių įvykių, tad pranešimo temą diktuoja šiandienos situacija, o apie tai kalbėti yra labai svarbu.
Anot socialinio psichologo, tema glaudžiai susijusi su manipuliacijomis, tačiau ne visos manipuliacijos yra mobingo išraiška.
„Mobingas yra kur kas platesnis terminas, nes apima žymiai daugiau veiksnių, tačiau vienas iš veiksmų – manipuliacijos. Moberis (asmuo, užsiimantis mobingu – aut. past.) pasitelkdamas manipuliacijas bando auką padaryti bejėgišką, „sudirbti“ ir pasiekti savo tikslų“, – teigia jis.
Lektorius sako, kad mobingas – tai psichologinis smurtas darbovietėse ir pabrėžia: „Mes nekalbame apie mobingą šeimoje, tai susiję būtent su darbiniais santykiais“.
Anot psichikos sveikatos specialisto, terminas mobingas atsirado praėjusio amžiaus septyniasdešimtais metais. Jis paaiškina: „Mobingą nagrinėjęs vokiečių kilmės švedas Heinzas Leymannas, terminą paėmė iš zoologijos ir apibūdino, kad tai yra reiškinys, kai silpnesni gyvūnai, susijungę į grupę, gali sunaikinti kažkokį plėšrūną“.
Specialistas pabrėžia, kad vieni iš pagrindinių mobingo požymių – pasikartojantys grupiniai veiksmai, ilgalaikiškumas.
„Individualus atskiras veiksmas nėra mobingas. Kaip pavadina pats H. Leymannas, mobingas yra grupinis engimas ir tai vyksta ilgesnį laiko tarpą – tai turbūt du svarbiausi parametrai. Pats H. Leymannas kalbėjo apie pusę metų, bet šiandien, kadangi viskas vyksta labai greitai, tai gali trukti tikrai ne pusmetį – gali būti ir trys mėnesiai, ir galbūt mėnuo, bet tai nėra vienkartinis veiksmas, tai – pasikartojantys veiksmai, kurie trunka tam tikrą laiko tarpą“, – akcentuoja lektorius.
J. Beltė įvardija ir termino mobingas sinonimus – tai ir psichologinis teroras, patyčios, engimas. „Kaip pavadinsi, taip nepagadinsi“, – sako jis.
Net keli šimtai mobingo raiškos būdų
J. Beltė sako, kad yra labai daug mobingo veiksmų. „Jeigu neklystu, pats H. Leymannas yra išskyręs apie 45-is, tačiau šiandien jų yra žymiai daugiau, nes yra elektroninė erdvė, patyčios internete, išnaudojami socialiniai tinklai. Mokslininkai suskaičiuoja daugiau nei 200 veiksmų“, – įvardija jis.
Tačiau iš karto pabrėžia, kad ne taip svarbu, koks yra skaičius tų veiksmų, anot jo, esmė ta, kad visi veiksmai, kurie yra nukreipti į darbuotojo išstūmimą ir pažeminimą, vyksta sistemingai, yra reguliarūs ir turi grupinį pobūdį, yra mobingo išraiška.
Kaip pagrindinius mobingo veiksmus jis įvardija patyčias, manipuliacijas.
„Klausyk, ko čia iš viso dirbi, jeigu negali padaryti tokių elementarių dalykų?“, „žinokit, pas mus taip nepriimta“ arba „nežinau, kaip bus su jūsų karjera, jeigu jūs taip galvojat“, – mobingo kontekste galimas išgirsti frazes įvardija lektorius.
Pasak jo, tai tam tikros menkinančios manipuliacinės frazės, siekiant, kad žmogus pasijustų kaltas, sužlugdytas, pergyventų, įvarant jam didelį stresą. Socialinis psichologas įsitikinęs, kai asmuo pradeda jaustis kaip auka, atsiranda bejėgiškumas, tuomet jis ir pradeda elgtis kaip auka, pradeda daryti klaidas.
„Žmogus situatyviai tampa auka, iš tikrųjų susimauna ir tada tik patvirtina, kad negali padaryti elementarių dalykų, susimauna praktiškai elementariose situacijose, tuomet realiai krenta žmogaus savivertė, pasitikėjimas savimi“, – paaiškina jis.
Anot J. Beltės, mobingo veiksmai gali būti ir organizaciniai. Kai darbuotojui neskiriamos užduotys arba skiriamos, bet ne pagal kvalifikaciją. Pavyzdžiui, duodami labai lengvi, elementarūs, primityvūs darbai, kurie neatitinka žmogaus kvalifikacijos, nes ji yra daug aukštesnė. Gali būti ir atvirkščiai – skiriamos labai sudėtingos užduotys, kurių darbuotojas nesugeba atlikti.
Pasak psichikos sveikatos specialisto, kitas mobingą iliustruojantis elgesys – pastiprintos kontrolės veiksmai, kai kabinėjamasi prie smulkmenų. Taip pat neadekvačios bausmės.
„Asmuo padarė sąlyginai mažą pažeidimą, šaukiama komisija, skiriamas griežtas papeikimas arba atleidžiama iš darbo. O gal žmogus penkias minutes pavėlavo į susirinkimą ne todėl, kad jis yra neatsakingas, o todėl kad, gal, pavyzdžiui, buvo konfliktiškas klientas, su kuriuo reikėjo užbaigti pokalbį“, – pavyzdį pateikia lektorius.
Jis sako, kad mobingo veiksmus iliustruoja ir situacijos, kai darbuotojas nubaudžiamas pagal kažkokį įsakymą, kuris yra priimtas prieš šimtą metų ir yra specialiai pritaikomas tam darbuotojui. Arba netgi specialiai yra sukuriamas įsakymas, pagal kurį žmogus nubaudžiamas dėl nelojalumo.
„Pavyzdžiui, su žurnalistais per daug pakalbėjo, reiškia, viskas, jis yra nelojalus organizacijai, jis diskredituoja, todėl skiriamas griežtas papeikimas ir atleidimas. Ir kai vadovui yra sakoma, kad tai yra mobingo veiksmai, ji sako kad čia joks mobingas ir kad toks žmogus diskredituoja organizaciją. Bet veiksmai tai yra neadekvatūs – atleisti už tai, kad žurnalistams kažką pasakė“, – veiksmo adekvatumą akcentuoja pranešimo autorius.
Jis pabrėžia ir tai, kad yra visa paletė veiksmų, kuriuos pasitelkiant galima žeminti žmogų.
Mobingo aukomis dažnai tampa labai geri darbuotojai
J. Belte išskiria ir pagrindines mobingo rūšis. Daugiausia pranešimo metu kalbėta apie vertikalųjį mobingą, kai vadovybė organizuoja engimą tam tikro nepatogaus darbuotojo atžvilgiu, toks mobingas, anot jo, dar vadinamas bosingu.
Pranešimo autorius atkreipia dėmesį į tai, kad mobingas gali būti ir horizontalus, kai kolegos yra prieš kolegą, o vadovas to nemato, nepastebi.
„Tai yra, kai grupė bando „išvalgyti“ kokį nors nepatogų kolegą. Ir čia situacijų yra labai įvairių. Gali būti, kad galbūt ateina dirbti jaunas perspektyvus specialistas, bet sėdi grupė senų krienų, kurie yra įpratę dirbti pagal senus įpročius ir jie elementariai sako: „tu čia nepersistenk“, „darbas ne zuikis, nepabėgs“ arba „jeigu tiek daug darysi, mums pakels normas ir turėsime daugiau dirbti, tad nusiramink“. Jeigu tas darbuotojas yra jaunas, suinteresuotas, jis nori parodyti gerus rezultatus ir stengiasi, tie kiti jaučia, kad praranda savo pozicijas ir susijungia bei išstumia, „suvalgo“ jauną darbuotoją. Todėl mobingo aukomis dažnai tampa labai geri darbuotojai, kurie yra nepriimtini arba kolegoms, arba vadovui“, – paaiškina socialinis psichologas.
Jis atkreipia dėmesį ir į tai, kad pasitaiko tokių atvejų, kai ir vadovai tampa mobingo aukomis, tai vėlgi yra vertikalusis mobingas, bet iš apačios, dar vadinamas stafingu.
„Ypač jeigu jaunas, nepatyręs vadovas ateina į organizaciją ir mato, kad reikia atlikti daug pokyčių, jis stengiasi tai įgyvendinti, tada kolektyvas susijungia, aukštesnei vadovybei pradeda rašyti skundus, koks vadovas yra netinkamas, kaip jis nemoka vadovauti ir tam aktyviai priešinasi“, – pavyzdį pateikia J. Beltė.
Anot jo, tokiam vadovui mobingas gali prasidėti ir iš viršaus, tuomet jis susiduria su bosingu iš viršaus ir stafingu iš apačios.
„Vienu žodžiu, pavaldiniai susijungia ir priešinasi naujo, jauno vadovo veiksmams, o viršuje, aukščiau vadovo kažkokios interesų grupės gauna nusiskundimų arba tiesiogiai, arba netiesiogiai iš žemesnio lygmens pavaldinių ir vadovą pradeda spausti sakydami: „Klausyk, jeigu tu negali susitvarkyti su savo pavaldiniais, tai rašyk prašymą išeiti iš darbo“, – galima mobingo situacija dalijasi socialinis psichologas.
Mobingo priežastys – pragmatinės arba psichologinės
Socialinis psichologas teigia, kad nors pats mobingo pavadinimas pasirodė tik praėjusio amžiaus septyniasdešimtais metais, pats reiškinys yra labai senas.
„Mes žinome inkvizicijas, tai yra, kai kažkas buvo apkaltintas, pasmerktas ir jam ar jai buvo viešai įvykdytas linčo teismas – tai iš esmės yra mobingo išraiškos“, – sako jis.
J. Beltė išskiria dvi mobingo priežasčių grupes. Pirmoji iš jų – pragmatinės, racionalios priežastys.
„Pavyzdžiui, kai darbdavys nesusitvarko su tam tikru pavaldiniu. Vadovas nežino, kaip jam padaryti įtaką, bet nori darbuotoją „pastatyti į vietą“. Jam yra nepatogus, netinkamas kažkoks darbuotojas, su juo darbdavys nesugeba susitvarkyti, tad jis nori pasiekti valdomumą per mobingą. Galbūt jis jaučia konkurenciją. Gali būti ir taip, kad tas darbuotojas žiūri į darbo sutartį ir sako, kad jam nepriklauso dirbti viršvalandžių, nors pas darbdavį yra įprasta, kad kone visi dirba viršvalandžius, todėl atsiranda noras jį išstumti.
O kaip išstumti iš grupės? Pasitelkiant mobingą, nes jeigu atleistų, reikėtų mokėti kompensacijas, atleisti pagal visus teisinius aktus. Tad gali būti ir elementarūs dalykai, kaip noras sutaupyti kaštus – atsiranda visokių tokių niuansų. Bet jeigu yra vykdomas mobingas, įtraukiama grupė, kolegos, tas darbuotojas yra išstumiamas“, – pasakoja pranešimo autorius.
Lektorius įvardija ir antrą grupę – tai psichologinės priežastys, kurios nuo pragmatinių atskiriamos dirbtinai, tačiau gali būti su jomis ir susietos. Anot jo, mokslininkai pastebėjo, kad moberiai dažnai yra žmonės, kurie patys vaikystėje patyrė smurtą arba yra sociopatinio tipo asmenybės, taip pat nejautrūs, neempatiški, pavydūs žmonės, dažnai narcisistinės asmenybės, kurioms yra svarbu būti kuo aukščiau ir kurios jaučia pavydą. Jis pabrėžia, kad pavydas nėra oficialiai klasifikuojamas kaip sutrikimas, bet tai yra labai didelė problema.
Anot psichikos sveikatos specialisto, psichologinė priežastis gali būti ir neįsisąmoninta, pavyzdžiui, konkurencijos baimė arba jutimas, kad prarandamas populiarumas, autoritetas, yra labiau kompetentingas darbuotojas ir kt.
Ką daryti, jeigu patiriate mobingą?
J. Beltė pataria, ką daryti, jeigu yra susiduriama su mobingu, manipuliacijomis. Pirmiausia jis atkreipia dėmesį į tai, kad galima kalbėti apie įvairius tokių veiksmų lygmenis ir pabrėžia, kad labai sunku save apginti, jeigu esi vienas, jeigu organizacijoje yra toksiški santykiai ir galbūt net yra sakoma, kad mobingo nėra, nors jis iš tiesų vyksta.
„Yra tokių vadovų, kurie garsiai sako, kad pas mus jokio mobingo nėra, o iš tikrųjų jis yra. Jie tiesiog nepripažįsta“, – pastebi socialinis psichologas.
Lektorius dvejoja, ar tokioje organizacijoje, kurioje yra toksiška terpė, vienas žmogus gali labai daug padaryti, todėl, anot jo, labai svarbu yra pačios organizacijos lygis.
„Aišku, dar aukštesnis lygmuo yra visuomenės lygmuo – kaip visuomenė suvokia smurtą ir patyčias ir kaip įstatymai nuo to gina. O įstatymai kažkokie gina, jau nėra taip, kad visai negintų, bet čia jau teisininkų klausimas. Taip pat yra klausimas, ar žmonės pasiryžę kreiptis pagalbos ir ginti savo teises. Toliau eina organizacijos lygmuo ir tada tas individualus žmogaus lygmuo, kiek asmuo gali sau padėti“, – įvardija specialistas.
Čia, anot jo, ypač svarbu įvertinti savo psichologinę galią pasipriešinti mobingui, „nes jeigu yra grupė, o tu esi vienas, tai nėra lygiavertės jėgos“.
Pranešimo autorius įsitikinęs, kad tam, jog vienas žmogus galėtų pasipriešinti, reikia turėti galios.
„O kaip tos galios daugiau įgauti? Vienas iš jos komponentų – psichologinė galia, jeigu aš savimi pasitikiu, jeigu žinau, ką darau, jeigu drįstu pasakyti ir įvardyti dalykus tiksliais žodžiais, nebijau pasakyti ir nesijaučiu dėl to kaltas (nors ir sako, kad aš nelojalus, kritikuoju, pažeidžiu konfidencialumą), kai matau, kad tai kenkia ne vienam man, bet ir mano kolegoms ir pačiai organizacijai, tai, aišku, mano psichologinė galia yra aukštesnė“ – paaiškina jis.
Specialistas sako, kad tai priklauso nuo savivertės, nuo pasitikėjimo savimi. Lektorius įsitikinęs, kad psichologinę galią taip pat galime didinti, jeigu esame geri specialistai, todėl jis rekomenduoja investuoti į savo augimą. Anot pranešimo autoriaus, jeigu darbuotojas yra geras specialistas, gerai dirba, tobulėja, jis bus atsparesnis, jo vertė darbo rinkoje bus aukštesnė, o psichologinė galia didės, nes su juo bus skaitomasi.
Vis dėlto jis akcentuoja, kad taip bus ne visuomet ir pateikia dar vieną rekomendaciją.
„Mes žinome, kad yra labai gerų specialistų, kuriuos taip pat „išvalgo“. Tai nėra panacėja. Dėl to trečia rekomendacija – formuoti užnugarį, tai yra turėti kolegų, kurie palaiko, kurti socialinį tinklą tarp darbuotojų. Sugebėti kurti kokybiškus santykius tarp kolegų, pasirinkti tokius žmones, kurie yra nepavydūs, kurie palaikys ir padės. Individualistams čia sunkiau.
Taip pat vadovybė didesnėse organizacijose nėra vienas žmogus, yra ir kitų vadovų. Pasitaiko situacijų, kai iš vieno vadovo vyksta mobingo veiksmai, bet yra kitas vadovas (galbūt žemesnio lygmens, bet kuris irgi turi galios), kuris palaiko. Pavyzdžiui, vienoje organizacijoje pagrindinis vadovas taikė mobingo veiksmus skyriaus vadovo atžvilgiu, bet užtai buvo vadovo pavaduotojas, kuris palaikė ir būtent, kai skyriaus vadovas kreipėsi pagalbos į vadovo pavaduotoją, jis užstojo ir darbuotojas liko dirbti“, – užnugario formavimo ir pagalbos kreipimosi svarbą pabrėžia J. Beltė.
Ko negalima daryti?
Socialinis psichologas, atsakydamas į klausimą, ko negalima daryti, patiriant mobingą, teigia, kad griežtai negalima kentėti.
„Pakentėti kartais galima, bet kentėti ne, nes kai tu kenti, susiformuoja tam tikras santykis, kad tave galima spausti. Dėl to nekentėti ir kreiptis pagalbos. Logiška seka – pirmiau informuoti tiesioginį vadovą apie tai, kas vyksta. Jeigu tai nepadeda, – aukštesnio lygmens vadovą. Jeigu tai nepadeda, tada kreiptis į tam tikras institucijas – Darbo ginčų komisiją, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, galų gale – teismą“, – įvardija lektorius.
Psichikos sveikatos specialistas taip pat pabrėžia, kad norint kreiptis į institucijas, reikia turėti įrodymų. Vienas iš elementariausių būdų, anot jo, dienoraščio pildymas – situacijų fiksavimas, jų aprašymas. Kitas svarbus įrodymas gali būti – kolegų liudijimai, dėl to, kaip teigia pranešimo autorius, labai svarbu yra savi žmonės, draugai. Vis dėlto reikšminga turėti omenyje, kad nebūtinai jie sutiks paliudyti teisme.
Garso įrašai taip pat gali būti įrodymas. Tačiau J. Beltė akcentuoja, kad garso įrašai kaip ir nėra teisėti. Vis dėlto priklauso, kaip teismas į tai žiūri, nes, anot jo, yra situacijų teismo praktikoje, kai į tai pažiūrima kaip į pakankamą įrodymą, vadinasi, tai gali padėti. „Nei kviečiu daryti garso įrašus, nei nekviečiu nedaryti“, – sako jis ir apibendrina, kad įrodymai yra labai svarbūs, nes be jų kreiptis pagalbos gali būti sudėtinga.
Anot jo, dar vienas dalykas, kurio galima imtis – socialiniai tinklai ir žiniasklaida. Gali būti veiksminga tenai paskleisti informaciją, tai gali padėti.
Svarbu įvertinti savo galią
Pranešimo autorius įsitikinęs, kad labai svarbu nebijoti, kad bus priešprieša. „Priešprieša tikrai bus, aiškins, kad jūs pats toks esat, specialiai keliate intrigas. Tam reikia nusiteikti, nes pasipriešinimas mobingui yra labai sudėtingas, jeigu organizacijoje nėra kultūros, struktūros, kuri padėtų mobingo išvengti, joje yra toksiška atmosfera“, – sako J. Beltė.
Jis pabrėžia, kad reikia nusiteikti sunkiam darbui, reikia ruošti įrodymus, reikia ryžto, laiko, gal ir finansinių išlaidų. Reikia nusiteikti purvo lavinai, nes bus diskredituojama, gėdinama.
Pasak socialinio psichologo, labai svarbu yra savęs paklausti, ar aš tai atlaikysiu. „Tam reikia pasiruošti, todėl ir sakau, kad reikia turėti galios. Ir reikia blaiviai įvertinti, todėl jeigu jūs to neturite pakankamai, kartais yra verta pagalvoti, gal iš viso verta išeiti iš darbo. Ir išėjimas iš darbo gali būti labai racionalus sprendimas. Iš vienos pusės, gal jūs kažkiek ir pralaimite, nes nusileidžiate, bet galbūt organizacija dar labiau pralaimi, jeigu jūs išeinate.
Kad ir kiek jūs pralaimėjote, visgi gyvybė yra pati svarbiausia (nes, kaip mes jau žinome, mobingas priveda ir prie savižudybių), todėl turbūt nereikia vaidinti didvyrių. Ta prasme, visi mes turime būti kažkiek lyderiai ir drąsūs, aš kviečiu tokiais būti, bet reikia realiai įvertinti savo galią, nes gali būti, kad ta kaina, kurią mokėsite, yra per brangi“, – įžvalgomis dalijasi J. Beltė.
Jis primena, kad yra daug puikių organizacijų, kuriose vyrauja puikia atmosfera, ir vadovų, kurie iš tikrųjų yra suinteresuoti ir rūpinasi darbuotojais.
„Tikrai galima surasti tokių darboviečių, dirbti be papildomos įtampos, būti patenkintiems tuo, ką darote, ir jausti malonumą. Energiją skirti darbui, jausti pasitenkinimą, o ne kovoti prieš tuos, kurie galbūt neverti jūsų kaip darbuotojo. Tai (išėjimas iš darbo – aut. past.) gali būti labai racionalus sprendimas“, – tikina lektorius.
Mobingas nenaudingas nei moberiui, nei aukai
J. Beltė pabrėžia, kad mobingas yra blogis, nieko gero jame nėra, nes šis reiškinys nenaudingas nei aukai, kuri jį patiria, nei pačiam moberiui. Tai parodo, kad jis nemoka, nesugeba įvaldyti tinkamos sąveikos principų ir metodų, jo veiksmingumas krenta ir, galų gale, tai yra mobingą taikantis bendradarbis, tad su juo retas galėtų, norėtų sukurti kokybiškus santykius.
„Žmogus nesugeba sukurti produktyvių tarpasmeninių santykių, todėl ilgalaikėje perspektyvoje, moberis taip pat kenčia. Kenčia ir organizacija, kur vyksta mobingas, nes ten yra prastas mikroklimatas, veiksmingumas ir kt.“, – apibendrina pranešimo autorius.
Jis primena, kad mobingas yra itin susijęs su manipuliacijomis, pavyzdžiui, kai yra išsakomos kokios nors žeminančios frazės. Todėl, anot pranešimo autoriaus, svarbiausia nepradėti jaustis kaltu.
„Tai yra problema, todėl tos mano gana paprastos rekomendacijos, kurias išsakiau, ne visuomet gali suveikti. Nes kai žmogui yra varomas kaltės jausmas, jis yra menkinamas, dar prisideda grupės spaudimas, aukai susiformuoja tam tikras tunelinis mąstymas. O tunelinis mąstymas, tai nors ir sakiau, kad yra daug galimybių, gerų darbdavių, yra tikrai įmanoma (pakeisti darbą – aut past.), tas žmogus tuo momentu nemato ir netiki. Jis yra tam tikroje susiaurintoje sąmonės būsenoje. Dėlto labai svarbu, kad padėtų kolegos“, – pabrėžia J. Beltė.
Svarbiausia, kad kiti darbuotojai nebūtų pasyvūs stebėtojai, anot jo, tai iš tiesų yra gana smerkiama, nes būtent todėl, kad yra pasyvių stebėtojų, gali vykti mobingas. Svarbu, kad kolegos įsijungtų ir padėtų, kai žmogui to reikią, jį nukreiptų.
Kad ir kaip būtų, socialinis psichologas pabrėžia, kad visgi vadybinė kultūra Lietuvoje gerėja. „Yra dedamos pastangos ir aš iš tikrųjų tikiu, kad mobingo išraiškų bus mažiau. Visiems linkiu turėti tvirtybės, nes mes patys sau irgi gana daug galime padėti ir visai sėkmingai“, – apibendrina jis.
Teigiamo mikroklimato užtikrinimas
J. Beltė sako, kad žodžiu mobingas taip pat yra manipuliuojama, tai kartais patiria darbdaviai, dėl to ryškėja ir termino vartojimo preblemiškumas.
„Kai, pavyzdžiui, koks nors sunkiai valdomas pavaldinys atsisako vykdyti kažkokią užduotį, vadovas sako: „Bet kas gi kitas ją atliks, visgi tu turi tai padaryti“. Tada darbuotojas sako, kad darbdavys čia užsiima mobingu, nes tai nėra jo darbo pareigybiniuose nuostatuose ir pagrasina: „Jūs užsiimate mobingu, aš pasiskųsiu“. Tad, problema tampa ir tai, kad kai kur ne vietoje terminu mobingas yra manipuliuojama“, – paaiškina jis.
Socialinis psichologas akcentuoja, kad vadovybei labai svarbu sugebėti nepasiduoti tokioms manipuliacijoms ir apsidrausti.
Vis dėlto J. Beltė pabrėžia, kad darbdavys pagal darbo kodeksą privalo užtikrinti teigiamą mikroklimatą – tokią aplinką, kurioje žmonės galėtų dirbti pozityvių, teigiamų emocijų zonoje. Anot jo, tai yra darbdavio prievolė, o kad tai būtų užtikrinta, yra visa eilė elementarių atliktinų veiksmų.
„Pirma, labai aiškiai turi būti deklaruojama, kas yra, o kas nėra mobingas, taip pat kažkokia politika, kuri yra nukreipta prieš mobingą. Tai turėtų būti deklaruojama pageidautina raštiškai. Iš tiesų, ne tik deklaruojama raštiškai, bet ir įgyvendinama praktikoje su tam tikra sistema, kad darbuotojai žinotų, kur kreiptis, jeigu yra mobingo išraiškų. Ir ne vien tik žinotų, bet ir kad kreipiantis būtų išlaikomas jų konfidencialumas ir garantuojami veiksmai spręsti problemą“, – rekomenduoja socialinis psichologas.
Jis pabrėžia, kad turi būti sukurta sistema, o kad ji būtų sukurta, turi būti kažkokie įrašai. „Nes jeigu koks nors darbuotojas pagrįstai ar nepagrįstai pasiskųs aukštesnėms institucijoms – Darbo ginčų komisijai arba Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai ir bus kažkokia kontrolė, turi būti objektyvių įrodymų, kad yra Lygių galimybių deklaracija – tai vienas iš galimų dokumentų. Arba, pavyzdžiui, įmonės politikoje yra paskelbta apie vienodas galimybes, apie tai, kad mobingas nėra toleruotinas“, – dėmesį atkreipia lektorius.
Be to, jis akcentuoja, kad ne taip svarbu, kokiam dokumente tai yra aprašyta ir kaip atrodo, svarbiausia, kad tai yra fiksuota, paskleista ir kad yra sistema, kuri veikia.
J. Beltės įsitikinimu, kaip dar vienas įrodymas tarnauja realūs mokymai – kad darbuotojai mokėtų atpažinti mobingą, kad žinotų, kaip elgtis, ką daryti, galų gale, kad išmoktų tinkamai bendradarbiauti tarpusavyje ir spręsti konfliktus.
„Nes dažnai neapykanta iškyla todėl, kad mes nemokame bendrauti ir sąveikauti, todėl jeigu organizacijoje yra reguliariai organizuojami mokymai, kaip bendrauti, kaip spręsti konfliktus, komandos formavimo renginiai, yra įrašų, darbdavys investuoja į tai, rūpinasi darbuotojais, tuomet jau praktiškai yra sukuriamas imunitetas ir jeigu kažkas piktnaudžiaus ir sakys, kad vyksta mobingas, tai jokios galios neturės. Visgi darbdavys, vadovas yra atsakingas, kad mobingo nebūtų“, – pabrėžia socialinis psichologas.