Siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus, plečiami ne tik jiems skirtų naudų paketai, bet ir įgyvendinamos įvairios darbuotojų gerovę užtikrinančios praktikos.
„Siekis užtikrinti gerą darbuotojų fizinę ir emocinę savijautą – dažnai neatsiejama tvarių organizacijų tikslų dalis. Tai svarbu dar ir dėl to, kad tai padeda kurti pasitikėjimu grįstą ryšį su darbuotojais, palaikyti įtampos nekeliančius santykius ir sustiprinti darbuotojų įsitraukimą. Gerai besijaučiantys, darbdavio palaikymą ir supratingumą jaučiantys darbuotojai gali sėkmingai ir produktyviai siekti ir įgyvendinti savo tikslus bei užduotis“, – teigia „Vesta Consulting“ tvarumo vadovė Elvyra Mikšytė.
Pasak jos, pastaruoju metu itin ryškėja tendencija, kad darbdaviai nevengia pasirūpinti ne tik darbuotojų pramogomis ar fizine sveikata, bet ir emocine savijauta.
„Pandemija, karas Ukrainoje, kylančios kainos – visas šis negatyvus fonas sukėlė ir vis dar tebekelia nemažai iššūkių darbuotojų psichinei sveikatai. Kai kurie žmonės susidūrė su perdegimu, pervargimu, padidėjusiu depresyvumu ar nerimu. Ne paslaptis, kad net ir be šių išorinių iššūkių, nemaža dalis Lietuvos gyventojų susiduria ar tikėtina ateityje susidurs su įvairiais psichinės sveikatos iššūkiais, tad darbdavių pastangos gerinti emocinę būseną yra itin reikšminga. Juo labiau, kad užtikrinus gerą darbuotojų psichinę sveikatą galima sumažinti nedarbingumo dienų skaičių“, – sako E. Mikšytė.
Kai kurios įmonės, besirūpindamos darbuotojų psichine sveikata, suteikia papildomų atostogų ar apmokamų laisvų dienų, sudaro galimybes pasinaudoti psichologų pagalba.
Keičiasi požiūris į darbuotojus
Pasak „ACME Grupės“ žmonių ir kultūros vadovės Ernestos Galinienės, pandemija ne tik išryškino pervargimo ir su tuo susijusio produktyvumo stokos problemą, bet ir pakeitė darbdavių požiūrį į darbuotojus.
„Per pandemiją nemažai žmonių suprato, kad jie gali dirbti iš bet kokios pasaulio vietos, o su šiuo pokyčiu pasikeitė jų pasiekiamumas – darbuotojai tapo pasiekiami visada, ne tik darbo valandomis. Išsitrynusi riba tarp darbo ir asmeninio gyvenimo skatina darbdavius į darbuotojus žiūrėti kaip į žmones, kurie turi ir asmeninių rūpesčių, ir sveikatos problemų, ir asmeninių tikslų bei lūkesčių, todėl darbdavio atsakomybė tampa rūpintis ne tik darbo priemonėmis, bet ir asmens emocine gerove“, – sako ji.
Tuo tarpu patiems darbuotojams renkantis naują darbo vietą svarbiu aspektu tampa jų tiesioginis vadovas, siūlomos tobulėjimo, augimo galimybės bei bendrovės kultūra.
„Darbuotojai vis dažniau kelia sau klausimą, ar jiems pakeliui su organizacijos vertybėmis – vertinama ne tik įmonės reputacija, bet ir jos įsitraukimas į visuomenei svarbių problemų sprendimą. Verslai veikia visuomenėje, bendruomenėje, kurios nariai dirba ir pasiekia to paties verslo užsibrėžtus tikslus, sukuria ir pagamina produktus, todėl rūpestis bendruomenės gerove ir socialiai aktualių klausimų sprendimas darbdaviams tampa labai svarbia buvimo šioje bendruomenėje sąlyga“, – teigia E. Galinienė.
Atvirai komunikuoti ir įtraukti be prievartos
Laikantis tvarumo strategijos, darbuotojams visų pirma turi būti užtikrinamos vienodos ir nediskriminuojančios galimybės samdos, darbo užmokesčio nustatymo, veiklos vertinimo procesuose. Tai apima ir skaidrią darbo užmokesčio politiką, ir aiškią komunikaciją dėl augimo galimybių, premijų bei kitų naudų.
„Svarbi ir darbuotojų įtrauktis – įmonė turi dalintis tuo, kuo gyvena, kokie ateities planai, skaidriai komunikuoti, kokia bus realybė, net jei ši gali būti nemaloni. Itin svarbu atsižvelgti į darbuotojų nuomonę, įtraukti juos į pokyčius ne tik jų įgyvendinimo, bet ir planavimo metu. Kuo geriau žmonės supranta įmonės, kurioje dirba veiklą, tuo stipriau gali prisidėti tą veiklą gerinant“, – sako „ACME Grupės“ žmonių ir kultūros vadovė.
Verslo vykdoma socialinės atsakomybės veikla bei savanorystės skatinimas taip pat gali pasitarnauti kaip darbuotojus motyvuojantis veiksnys. Žinoma, neverčiant darbuotojų imtis to, ko jie nenori.
„Kiekvienas komandos narys gali turėti skirtingą įsitraukimo lygį: vienas norės tik atlikti savo darbo funkcijas bendrovėje, kitas – drauge su komanda eiti į pavasarinę talką. Žmonių įsitraukimas jokiu būdu neturi būti priverstinis. Gali būti, kad dalis darbuotojų tiesiog nori atlikti darbo funkcijas, jie taip jaučiasi komfortiškai ir jiems būtina suteikti tokią galimybę.“, – tvirtina E. Galinienė.
Pasak E. Mikšytės, investuoti į darbuotojų gerovę ir jų lūkesčių išpildymą yra teisinga ir tikrai verta. Tačiau, kad pastangos duotų vaisių, svarbu, kad jos būtų nukreiptos tinkame linkme, o tinkamą, įmonės situaciją atitinkančią kryptį galima numatyti vystant įmonės tvarumo strategiją.
„Tvarumo strategijos vystymas įtraukiant darbuotojus gali padėti identifikuoti aktualiausias sritis, kur įmonė daro arba gali padaryti didžiausią poveikį darbuotojų gerovės labui. Šio proceso metu iškelti tikslai turėtų padėti sutelkti pastangas kuriant atvirą, palaikančią ir įgalinančią įmonės kultūrą, kuri būtų artima esamiems ir patraukli potencialiems darbuotojams“ – sako ji.