Įtrauki komunikacija – Lietuvoje dar mažai kam girdėtas terminas, todėl net nėra reprezentatyvių duomenų apie šios praktikos paplitimą. Vis dėlto galima stebėti, kad kai kurios Lietuvos įmonės jau stengiasi komunikuoti kuo daugiau žmonių įtraukiančiais būdais.
Anot „Forbes“, iki 2025-ųjų metų „Gen Z“ karta sudarys 27 proc. pasaulinės darbo jėgos. Šios kartos atstovams įvairių visuomenės grupių įtrauktis yra itin svarbus aspektas renkantis darbovietę, sako neutralios ir įtraukios komunikacijos ekspertė Ieva Jankelaitytė. Todėl darbdaviai, nepraktikuojantys lygias galimybes visiems užtikrinančių įtraukių procesų, gali netekti daug potencialių talentų.
Darbo skelbimus skaityti „tarp eilučių“
Puikus (ne)įtraukios komunikacijos pavyzdys gali būti darbo skelbimai. Juose šiandien informacija dažnai jau pateikiama tiek vyriška, tiek moteriška gimine – tai pabrėžia, kad darbą atlikti gali bet kurios lyties žmogus.
„Pastebiu, kad kai kurios įmonės žengia toliau ir pirmiausia pozicijas nurodo moteriška gimine. Kartais taip pakeista formuluotė leidžia pamatyti skelbimą kitoje šviesoje“, – sako Lietuvos įvairovės chartijos asociacijos projektų koordinatorė Aistė Brazdžiūnaitė.
Lietuvoje publikuojamuose darbo skelbimuose galima pastebėti ir daugiau aspektų, nurodančių įtraukią ar kaip tik – neįtraukią kalbą. Pavyzdžiui, didelę įtaką daro skelbime vartojami būdvardžiai.
„Vis dar randu darbo skelbimų, kuriuose darbuotojų ieško „jaunatviškas“, „moterų“ ar „vyrų“ kolektyvas. Tokios formuluotės gali atbaidyti žmones nuo kandidatavimo – vyresnio amžiaus ar kitos lyties, nei nurodyta“, – tvirtina A. Brazdžiūnaitė.
Kalba turėtų būti įtrauki ne tik įvairių lyčių ar amžiaus grupių atstovų atžvilgiu, bet ir pritaikyta LGBTQ+ bendruomenės nariams, žmonėms su negalia, įvairių kultūrų atstovams, sako neutralios ir įtraukios komunikacijos ekspertė I. Jankelaitytė.
„Turime nepamiršti, kad yra daug kandidatų su matoma ar nematoma negalia, tad darbo skelbimuose rašyti tekstus reikia taip, kad kandidatai suprastų, jog visi yra laukiami. Pavyzdžiui, jiems turi būti suteikta galimybė informuoti įmonę apie turimą klausos ar judėjimo negalią ir žinoti, kad įmonei tai – ne kliūtis“, – pažymi I. Jankelaitytė.
Taip pat svarbu atkreipti dėmesį ir į vizualus, vaizduojamus šalia darbo skelbime pateikiamo teksto, nes jie irgi transliuoja žinutę, kaip darbdavys įsivaizduoja būsimą darbuotoją. A. Brazdžiūnaitė tikina, kad vizualai gali skatinti stereotipus arba, atvirkščiai, juos laužyti. Pavyzdžiui, viena statybų įmonė Švedijoje į savo reklamas įtraukia vis daugiau moterų tam, kad sulauktų daugiau kandidačių moterų, pastebi specialistė.
Nereikšmingai atrodantys komentarai gali padaryti didelę įtaką
Svarbu, kad atrankų procesuose dirbantys žmonės mokėtų naudoti įtraukią kalbą ir žinotų, kaip užtikrinti lygias ir teisingas galimybes visiems kandidatams, sako I. Jankelaitytė.
„Įmonių darbuotojams reikia pastovaus ugdymo dėl vartojamo žodyno, nes jis plečiasi ir keičiasi. Net mažyčiai komentarai, kurie mums gali atrodyti nereikšmingi, gali padaryti labai didelę įtaką, – įspėja ekspertė. – Turime pasiruošti teisingai komunikuoti ne tik verbalia, bet ir įtraukia rašytine kalba, siūlyti kandidatams dalyvauti atrankos procesuose, kurie padėtų atsiskleisti talentams.“
Pašnekovė akcentuoja, kad mokymus šiomis temomis reikėtų organizuoti visiems darbuotojams, ne tik žmogiškųjų išteklių specialistams, nes įmonės kultūrą kuria visi darbuotojai. Tam, kad sukurtume išties įtraukią kultūrą, atsakingi esame visi, sako I. Jankelaitytė.
