„Viskas gerai, kad darbuotojas ateina į naują organizaciją turėdamas bendražmogiškas vertybes“, – sako Gintautas Mežetis, „Paysera“ generalinis direktorius.
Tačiau – pabrėžia G. Mežetis – kad žmonės dirbdami kartu jaustųsi kaip darnus choras, o ne pavieniai solistai, organizacijos vienas vertybes pakelia aukščiau kitų ir paryškina bei tokiu būdu ugdo bei klijuoja bendruomenę.
„Žmonių bendruomeniškumas per tūkstančius metus ne kažin kiek pakito. Bendravimas su kitais žmonėmis buvo ir liko prigimtiniu poreikiu. Tarpusavio ryšiai buvo stiprinami prieš tūkstančius metus ir stiprinami šiuo metu. Šokius aplink laužą ir dainas šiuolaikinėje organizacijoje pakeitė slidinėjimas su kolegomis kalnuose, bendros darbostogos, mėnesio pramogos su kolegomis ir teambuilding’ai. Pasakojimus ir legendas pakeitė organizacinė tautosaka – sėkmės istorijos, gyvi ar virtualūs susirinkimai, skirti papasakoti, kaip augame ir nugalime konkurentus. Ar tai skiriasi nuo to, ką apie pernykštes bendruomenės skaitėme istorijos vadovėliuose? Tikslas tas pats – ryšių kūrimas ir stiprinimas, tik formatas kitas“, – sako „Paysera“ vadovas.
Šiuolaikinių organizacijų ir pernykščių bendruomenių sąsajų galima rasti ir daugiau.
„Mes skatiname skyrių ir komandų vadovus imtis tikros lyderystės ir būti savotišku genties vadu. Štai pavyzdys. Iš vadovo tikimės lyderystės ir procesų valdymo: užuot ėjęs medžioti mamutus ir rinkti žoleles su kitais bendruomenės nariais, mūsų genties vadas ar vadė turėtų rūpintis, kad gentis turėtų pakankamai įrankių, žmonių ir kitų resursų, kad patys genties nariai sugebėtų sumedžioti tą mamutą. Štai mes ir atsimušame į vertybes. Įmonės viduje mes siekiame skiepyti elgseną, jog vadovas rūpintųsi pirmiausia žmonėmis, o ne darytų specialisto rutinos darbus”, – komentuoja Rūta Masionienė, „Paysera“ personalo ir talentų ugdymo vadovė.
Propaguotojai ir kritikai
„Įvertybinant“ organizacijos žmones svarbu nepamiršti, kad pokyčiai patinka ne visiems, tačiau tai yra natūralu.
„Vieniems darbuotojams organizacijos vertybės yra labiau svarbios, kitiems mažiau. Natūralu. Todėl mums pradėjus garsiai kalbėti apie vertybes, irgi girdėjome ir kritikos – „na kam to reikia?“. Įmonės užvedimas ant vertybinių bėgių yra pokytis, o žmonių reakcijos į vykstančius pokyčius skirtingos. Visgi, daugelis supranta, kad pokyčiai siekia gero, tad treniravimasis ilgainiui padės suformuoti instinktus ir atsidūrus tam tikroje situacijoje pasirinkti organizacijos sufleruojamą elgesį. Pavyzdžiui, atsidūrus stresinėje situacijoje dėl nemalonių kolegos veiksmų, gebėti kolegai ar vadovui konstruktyviai paaiškinti savo būseną ir siekti geresnio mikroklimato ateityje. Atitinkamai – grįžtamojo ryšio sulaukęs vadovas ar kitas darbuotojas turi mokėti priimti kolegos kritiką ir keisti savo elgseną ateityje”, – sako R. Masionienė.
Ar įmanoma pamatuoti?
Nors organizacijos kultūra yra kokybinis, o ne kiekybinis parametras, kai kuriuos kultūrinius pokyčius įmonėje išmatuoti galima.
„Seniai įrodyta, kad jeigu vertybės įskiepijamos ir gyvena organizacijoje, auga darbuotojų pasitikėjimas darbdaviu, darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimas ir įsitraukimas, žmonės ilgiau pasilieka organizacijoje. Savo ruožtu, įsitraukimą galima išmatuoti per įsitraukimo tyrimus, darbuotojų lojalumą – per vidurkius ir kitus parametrus, matuojančius, kiek darbuotojas metų praleido įmonėje“, – sako R. Masionienė.
Užtrunka laiko
„Vertybine organizacija per dieną netampama. Reikia laiko, kol vertybės persmelkia kiaurai visą organizaciją. Užkurti žmones, kad jie vertybes absorbuotų ir instinktyviai imtų jomis vadovautis, gali užtrukti 1,5-2 metus. Mes pradėjome nuo vertybių transliavimo esamiems darbuotojams. Palaipsniui vertybes skiepysime visur ir jos bus sutinkamos visoje mus supančioje aplinkoje: mokymuose, susirinkimuose, darbo pokalbiuose, karjeros puslapyje, socialiniuose tinkluose, kasdieniame bendravime”,– sako R. Masionienė.
Kaip išsigryninti įmonės vertybes ir jomis užkabinti žmones? („Paysera“ atvejis)
- Įtraukite darbuotojus. Leiskite jiems išsirinkti, kokias pagrindines vertybes, jų manymu, atstovauja jų darbdavys ir kokias organizacijos vertybes jie norėtų matyti ateityje. Kad nereikėtų sugalvoti nuo nulio, galite leisti balsuoti, leidžiant pasirinkti iš, sakykime, 10 ar 20.
- Paverskite žaidimu ir būkite kūrybiški. Duokite vertybėms savitą pavadinimą ar šūkį, kuris atspindi jūsų įmonės identitetą ir prideda žaismingumo. Pavyzdžiui, bendruomeniškumą puoselėjančią vertybę bendrovė pagal pavadinimo pirmąją raidę pavadino „P is for People“.
- Nemeluokite. Puoselėkite vertybes, kurios jūsų organizacijai išties svarbios ir venkite vertybių tik dėl mados. Pavyzdžiui, jeigu įmonėje iš tikrųjų nepuoselėjama tvarumo ar eko-kultūra, o ir neketinate sukti žaliuoju kursu, verčiau rinkitės artimesnį jums idealą.
- Kalbėkite. Aptarkite su darbuotojais tai, kaip įmonėje laikomasi vertybinės elgsenos. Nepamirškite girti už puoselėjamas vertybes bei duokite nuolatinį grįžtamąjį ryšį, jeigu norite, kad elgsena pasikeistų iš esamos į norimą.