Šis gebėjimas vadinamas antitrapumu (angl. – antifragility). Jis įgalina organizacijas greičiau ir lanksčiau reaguoti į netikėtas situacijas, o krizių metu įgytą patirtį ir žinias integruoti į tolesnę organizacijos veiklą, taip suteikiant unikalų pranašumą, tampantį nauja pradžia tęsti darbus atnaujintomis žiniomis ir patirtimis.
„Tyrimai rodo, kad, nepriklausomai ar tai yra viešojo ar privataus sektoriaus organizacijos, gebėjimas funkcionuoti didelio neapibrėžtumo sąlygomis tampa esminiu, pranašumą suteikiančiu bruožu. Tačiau viešasis sektorius, skirtingai nei privatus, yra mažiau lankstus funkcijų vykdymo prasme, o pasikeitus situacijai, jis turi ribotas galimybes keisti veiklos sritis. Visgi, nepaisant krizės sudėtingumo, viešojo sektoriaus organizacijos privalo prisiimti atsakomybę vykdyti joms deleguotą sritį, bei rasti sprendimus, užtikrinančius viešųjų paslaugų prieinamumą “, – teigia didelės imties organizacijų antitrapumo vertinimą atlikusi Vilniaus universiteto, Šiaulių akademijos podoktorantūros stažuotoja dr. Ilona Bartuševičienė.
„Natūralu, kad ištikus netikėtam įvykiui, paslaugų tiekimas gali sutrikti ar net nutrūkti, todėl svarstant apie būtinumą vystyti antitrapumo savybes organizacijose, turime paklausti savęs – kiek esame pasirengę laukti, kad būtų atstatytas paslaugų prieinamumas ir kokybė?“ – klausia dr. I.Bartuševičienė.
Pristatyta viešojo sektoriaus organizacijų antitrapumo vertinimo metodika
Analizuodama jau atliktus tyrimus organizacijų antitrapumo srityje mokslininkė stebi sparčiai augantį susidomėjimą šia tema. Tendencija, pasak jos, susiformavo natūraliai, nes tiek mokslinė bendruomenė, tiek vadovai intensyviai ieško atsakymų į klausimus, kokiomis savybėmis pasižymi organizacija, gebanti atlaikyti krizes, ir kokiais kriterijais remiantis galima tiesiogiai įvertinti antitrapumo teikiamą naudą.
Visgi, tyrimo metu išryškėjo antitrapumą būtent viešojo sektoriaus organizacijose vertinančių metodikų trūkumas.
„Dėl akivaizdžios tyrimų, vertinančių organizacijų antitrapumo galimybes viešojo sektoriaus organizacijose, stokos, pirmiausia kėlėme klausimą – kokie veiksniai skatina organizacijų antitrapumą? Ką reikėtų daryti, kad viešojo sektoriaus organizacijos galėtų stiprinti savo gebėjimus veikti neįprastų sąlygų lauke?“ – svarsto mokslininkė.
Identifikavus pagrindinius aspektus, buvo pristatyta antitrapumo vertinimo metodika. Joje išgrynintos pagrindinės antitrapumą didinančios sritys:
Kritinių išteklių dubliavimas. Įprasta manyti, kad bet koks išteklių dubliavimas sietinas su papildomu finansavimu, kurio paprastai nėra. Visgi, visų pirma reikėtų išnaudoti tas sritis, kurioms papildomų lėšų nereikia. Puikiu pavyzdžiu galėtų būti darbuotojų rotacija –kurios metu personalas įgyja skirtingų žinių, kurios gali tapti esminėmis ir nepamainomomis esant kritinei situacijai, kuomet susiduriama su žmogiškųjų išteklių trūkumu.
Stresinių situacijų praktikavimas. Jų metu darbuotojai, susidūrę su nepatogiomis situacijomis, yra skatinami išeiti iš komforto zonos bei ribotais ištekliais spręsti susidariusią nepatogią situaciją.
Patirtinio mokymosi ir klaidų toleravimo svarba. Čia svarbu pabrėžti , kad mokymosi procesas turi būti tikslingas ir įveiklintas. KKitu atveju net ir geriausi mokymai tampa beverte investicija, keliančia darbuotojų nepasitenkinimą, kad reikės skirti laiko dalyvauti dar vienuose abejotinos naudos mokymuose.
Scenarijų įvairovė. Nuolat atnaujindami tikslines žinias ir jas panaudodami kasdienėje rutinoje darbuotojai būtų labiau pasirengę dirbti savireguliuojančiose komandose. Jose, savo atsakomybių ribose, savarankiškai priimami sprendimai, identifikuojamos prioritetinės sritys bei numatomi skirtingi scenarijai jų apsaugojimui sukrėtimų metu.
Sinerginis efektas atsiranda kai darbuotojai dalindamiesi savo patirtimi ir žiniomis sukuria vertingesnį rezultatą nei veikdami pavieniui. Jį pasiekti galima skatinant vidinį bendradarbiavimą, eliminuojant neigiamą konkurenciją tarp skirtingų padalinių, užtikrinant požiūrių įvairovę ir lygias galimybes.
Siekiant duomenimis grįstų atsakymų, buvo pasitelkti patvirtinančiosios faktorinės analizės ir struktūrinio lygčių modeliavimo metodai, taip pat atliktas viešojo sektoriaus organizacijų antitrapumo sričių tarpusavio sąveikų vertinimas. Šie metodai, pasak mokslininkės, pasirinkti dėl jų galimybių padėti suprasti sudėtingus priežastinius ryšius tarp skirtingų sričių ir kiekybiškai įvertinti kintamuosius, kurie nėra tiesiogiai stebimi, bet yra išmatuojami per pasirinktus stebimus rodiklius.
„Tyrimo rezultatai atskleidė, kad į metodiką įtrauktos sritys yra susijusios tarpusavyje teigiamu ryšiu. Tai reiškia, kad vienos srities vystymas turės pozityvų poveikį likusioms sritims, todėl aukštesnio antitrapumo siekiančios organizacijos turėtų tolygiai paskirstyti išteklius visų metodikoje išvardytų sričių vystymui“, – akcentuoja dr. I.Bartuševičienė.
Aukščiausi rodikliai – Tauragės apskrityje
Lietuvos viešojo sektoriaus organizacijų antitrapumo lygio tyrimo metu buvo apklausta 400 organizacijų vadovų, iš kurių 174 moterys, 226 – vyrai. Tyrimo duomenų reprezentatyvumas užtikrintas tiek apskričių lygmeniu, tiek pagal organizacijų dydį.
Aukščiaus antitrapumo lygis nustatytas Tauragės, mažiausias – Marijampolės apskrities viešojo sektoriaus organizacijose. Vilniaus ir Kauno apskrityse nustatytas šiek tiek žemesnis rezultatas.
Vertinant rezultatus pagal vadovo charakteristikas nustatyta, kad aukštesni rezultatai gauti organizacijose, kurioms vadovauja didesnę patirtį ir aukštesnį išsilavinimą turintys vadovai.
Antitrapumo lygis šiek tiek didesnis organizacijose, kurioms vadovauja moterys. Tačiau, pasak dr. I.Bartuševičienės, šis skirtumas nėra reikšmingas – galima teigti, kad vadovo lyties skirtumai antitrapumo vystymui reikšmės neturi.
Vertinant antitrapumo lygį pagal atskiras sritis nustatyta, kad aukščiausiai vertinama yra patirtinio mokymosi ir sinerginio efekto sritys. Tuo tarpu žemiausi rezultatai stebimi stresinių incidentų imitavimo srityje. Vertinant šiuos rezultatus antitrapumo vystymo galimybių lauke, tendencija nėra gera, nes būtent stresinių situacijų metu išryškėja darbuotojų (ne) gebėjimas panaudoti žinias ir patirtis, (ne) pasinaudoti tarpinstituciniais ryšiais, siekiant inovatyvių sprendimų esant sudėtingoms situacijoms.
„Tyrimai rodo , kad kuo darbuotojai yra labiau pratę veikti neįprastomis sąlygomis, tuo, netikėtai užkluptos krizės akivaizdoje, jie yra labiau pasirengę ne tik įveikti krizę, bet ir pasinaudoti situacija atrandant naujus veiklos vykdymo metodus“ – pastebi dr. I.Bartuševičienė.
Duomenys atskleidė, kad didelėse organizacijose, kuriose dirba daugiau nei 250 darbuotojų, antitrapumo lygis yra didesnis, lyginant su vidutinėmis, mažomis bei mikro organizacijomis. Tačiau tokį rezultatą reikėtų vertinti su atsarga, nes jis nėra statistiškai reikšmingas didelių organizacijų atžvilgiu.
Antitrapumo įgyvendinimas praktikoje
Iš atlikto tyrimo matyti, kad aukštu antitrapumo lygiu pasižyminčios organizacijos Lietuvoje visų pirma geba atremti netikėtų krizių padarinius iki joms būdingų ribų. Tačiau mokslininkė pastebi, kad šios ribos taip pat nėra lanksčios.
Todėl, organizacijai siekiant sėkmingai funkcionuoti, nepakanka vien tik identifikuoti ribas. Siekiant praplėsti jų galimybes, svarbu sutelkti dėmesį ir į kitas sritis: formuoti savireguliuojančias komandas, užtikrinti papildomus kritinius išteklius, tendencingai testuoti stresines situacijas. Ypatingai reikėtų susitelkti į žmogiškąjį potencialą.
„Organizacijos, nuolat testuodamos savo galimybes veikti krizių akivaizdoje, kuria pasitikėjimą veikti ir priimti būtinus sprendimus nutikus realiam įvykiui. Atlikdami kitas, nei kasdienės rutinos funkcijas, darbuotojai susiduria su nepatogiomis situacijomis, kurios skatina juos išeiti iš savo žinojimo ribų. Todėl nedidelių, tendencingų stresinių situacijų sudarymas yra svarbus siekiant ugdyti komandų gebėjimą veikti realių krizių akivaizdoje“, – įsitikinusi dr. I.Bartuševičienė.
Krizės ir sukrėtimai neišvengiamai padeda įgyti naujų patirčių ir žinių, kaip atlikti įprastas veiklas kitaip. Tačiau, joms pasibaigus, organizacijos natūraliai nori grįžti į prieš krizinį veiklos ritmą, nes jis yra įprastas, pažįstamas, nereikalaujantis pokyčių. Visgi vertinant organizacijų gebėjimą veikti neapibrėžtumo sąlygomis, svarbiu momentu tampa jų gebėjimas persiorientuoti į naują rutinos lygmenį, kuris integruoja naujai įgytą informaciją.
„Šiuo atveju organizacijos dažnai susiduria su darbuotojų nenoru keistis. Tačiau be pokyčio jokia transformacija nebus sėkminga. Darbuotojų įtraukimas į antitrapumo stiprinimą ne tik padėtų išvengti šių situacijų, bet ir prisidėtų prie jų motyvacijos teikti siūlymus dėl jų pačių kasdienių funkcijų atsparumo didinimo“, – pastebi mokslininkė.
Pasak jos, tam padėtų savarankiškai dirbančios komandos, kas suteikia pasitikėjimo priimti sprendimus ne tik kasdienėje rutinoje, bet ir krizės akivaizdoje. Iš krizių išeiti stipresniems taip pat gelbsti požiūrių įvairovė ir lygių galimybių užtikrinimas.
„Požiūrių įvairovė griauna vidines organizacijos sienas, nes pokyčių idėjoms įgyvendinti reikalingas skirtingų skyrių ir departamentų indėlis“, – sako dr. I.Bartuševičienė.
Ji prieina išvadą, kad siekis didinti antitrapumą yra strateginis ir visaapimantis momentas, visų pirma reikalaujantis atsakingo vadovybės požiūrio, žmogiškųjų, materialiųjų ir finansinių išteklių. Bandymai eklektiškai stiprinti vieną ar kitą sritį nėra išeitis. Tai patvirtina ir šio tyrimo rezultatai, kurie, papildydami tarptautiniu mastu atliktų tyrimų rezultatus, rodo, kad organizacinis antitrapumo vystymas yra tarpusavyje susijusių ir viena kitą teigiamai veikiančių sričių visuma, suteikianti gebėjimus veikti krizių akivaizdoje.
Tyrimą atliko Vilniaus universiteto, Šiaulių akademijos podoktorantūros stažuotoja dr. Ilona Bartuševičienė, vadovaujama profesoriaus dr. Mindaugo Butkaus. Tyrimui įgyvendinti finansavimą skyrė Lietuvos mokslo taryba (LMTLT), sutarties Nr. No S-PD-22-96.