Lietuvoje galima sukurti efektyvių iniciatyvų, programų ir atrasti socialinių partnerių, padedančių įmonėms šiame pokyčių kelyje. Kad permainos pavyktų, derėtų atkreipti dėmesį į 5 aspektus.
1. Svarbiausia vertybė – žmonės
Pastaraisiais metais vis daugiau įmonių susitelkia į darbuotojų poreikius. Daugėja pavyzdžių, kai darbuotojai atsilygina už dėmesį ir nuoširdumą siūlydami naujų idėjų, turtindami organizacijos kultūrą ir t. t.
Kai kurioms bendrovėms tai nėra naujiena. Pavyzdžiui, „McDonald‘s“ visuomet buvo atsakingai valdomas žmonių verslas. Mes rūpinamės ne tik savo darbuotojais, bet ir bendruomenėmis, kuriose veikiame, todėl aktyviai dalyvaujame socialinėse kampanijose. Toks dėmesys žmonėms šiandien yra vienas geriausių būdų pritraukti ir išlaikyti darbuotojus.
Kartu su „PricewaterhouseCoopers“ mūsų atliktas tyrimas rodo, kad darbo aplinka ir įmonės vidinė kultūra yra vienas svarbiausių veiksnių Lietuvos gyventojams. Darbo aplinkos kokybę kaip reikšmingą kriterijų renkantis darbovietę nurodė kone 71 proc. 18–25 metų respondentų, daugiau nei 85 proc. 26–29 metų amžiaus respondentų ir visi vyresni nei 46 metų apklausos dalyviai.
Be to, žmonėms labai svarbi įmonės vizija, vertybės ir kultūra. Šiuos kriterijus kaip svarbiausius pažymėjo daugiau negu pusė (54 proc.) apklaustųjų Lietuvoje.
Įmonės, kurioms žmonės yra svarbiausia vertybė, aktyviai plėtoja tai akcentuojančią kultūrą, kuria labiau įgalinančią bei įtraukią darbo aplinką, taip pat – ilgalaikę vertę visoms suinteresuotosioms šalims. Todėl rūpinimasis darbuotojų gerove ir dėmesys profesiniam bei asmeniniam tobulėjimui mūsų organizacijai yra tarsi aukso standartas.
2. Naujų talentų paieškos
Darbo jėgos trūkumas juntamas įvairiuose sektoriuose ir ši problema ateityje tik aštrės. Viešojo maitinimo sektorius – ne išimtis. Norėdamos užpildyti laisvas darbo vietas įmonės turi nepamiršti įvairovės. Juk yra tiek daug neatrastų talentų! Atviros ir įvairovę skatinančios įmonės pasiekia daug didesnį talentų ratą, kurio kitos bendrovės nepastebi ir nepaliečia. Tai gali būti jaunimas, vyresni nei 50 metų darbuotojai, jaunos mamos ir kitos socialinės grupės.
Nereikėtų pamiršti ir užsieniečių. Lietuvoje veikiančiuose „McDonald‘s“ restoranuose 17 proc. komandos narių yra užsieniečiai. Tai yra galimybė tiek įmonėms, tiek patiems darbuotojams. Pavyzdžiui, įmonėje dirbantys užsienio studentai ne tik gauna papildomų pajamų, bet ir susipažįsta su vietos gyventojais. Dirbdami jie gali mokytis kalbos, pajusti subtilius kultūrinius skirtumus ir ugdyti kitus įgūdžius, kurie pravers ateityje. Lietuvoje gyvena daugiau nei 10 tūkst. užsienio studentų, kurie sudaro 10 proc. bendro studentų skaičiaus.
Kitas būdas ieškoti naujų talentų – glaudžiau bendradarbiauti su socialiniais partneriais ir pritaikyti darbo vietas specialių poreikių turintiems žmonėms. Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis, 2022 metų pabaigoje Lietuvoje buvo 143 tūkst. darbingo amžiaus žmonių su negalia, iš kurių dirbo tik trečdalis. Kitaip tariant, šalies darbdaviai yra neatradę milžiniško potencialo.
Savo ruožtu „McDonald‘s“ organizacija yra įsitikinusi puikiomis šių talentų perspektyvomis, nes mūsų greito aptarnavimo restoranų tinkle Vilniuje, Kaune, Šiauliuose ir kitur jau dirba daugiau negu 10 žmonių, turinčių specialiųjų poreikių. Palyginti, kai pradėjome bendradarbiauti su socialine įdarbinimo agentūra VšĮ „SOPA“ 2022 metų pradžioje, tada buvo įdarbinti du žmonės su negalia. Mūsų ryšys su „SOPA“ talentams atveria ne tik darbo ir karjeros perspektyvas, bet ir kur kas daugiau – įkvepia žmones pamatyti tikslą, įkvepia pasitikėjimo savimi, motyvuoja didesniems gyvenimo pokyčiams. Todėl per ateinančius metus esame pasirengę atverti dar daugiau naujų galimybių asmenims, turintiems specialių fizinių ar psichinių poreikių – tiek Lietuvoje, tiek kitose Baltijos šalyse.
Lankstumas, atvirumas, įgalinimas, orientacija į rezultatą ir kitos VšĮ „SOPA“ vertybės dera prie „McDonald‘s“ vertybių ir užtikrina tarpusavio supratimą ir sklandų bendradarbiavimą. Dėl to „McDonald‘s“ tapo įmone, įdarbinusia daugiausiai specialiųjų poreikių turinčių žmonių.
3. Kad žmonės liktų, jais reikia rūpintis
Buriant komandą neužtenka vien įdarbinti įvairių socialinių grupių žmones. Taip pat reikia tinkamai įvertinti talentus ir planuoti esamų darbuotojų pamainą. Kaip pasiekti, kad žmonės norėtų likti įmonėje ilga laiką – šis klausimas keliamas vis dažniau.
Žmonės labai vertina, kai atsižvelgiama į jų poreikius darbo vietoje. Apklausos duomenimis, Lietuvoje visi 36 metų ir vyresni gyventojai vertina palankų darbo grafiką ir lankstumą. Šią nuomonę taip pat palaiko du trečdaliai 18–29 metų amžiaus respondentų.
Kitas svarbus dėmesingumo aspektas – darbuotojų vertinimas ir pripažinimas. „McDonald‘s“ turi savo dėkingumo sistemą, kurioje greta įvairių veikslų bei naudojamų kanalų pasitelkiamos tokios pasaulinės programos, kaip „Shining Light Award“. Šis apdovanojimas skiriamas restoranų darbuotojams, kurie išsiskyrė asmeniniu indėliu, įkvėpė kolegas ir kiekvieną dieną puoselėjo įmonės vertybes. Kiti geri pavyzdžiai – geriausiems restoranų vadovams skiriamas „Global Ray Kroc Award“ arba puikių verslo rezultatų pasiekusiems vienam procentui pavyzdingų darbuotojų visame pasaulyje įteikiamas „Presidents‘ Award“ apdovanojimas.
4. Suteikti galimybes augimui ir tobulėjimui
Dauguma žmonių nenori amžinai daryti tą patį. Jie nori mokytis, tobulėti ir įveikti naujus iššūkius. Todėl svarbu formuoti vidinę kultūrą, kurioje galėtų atsiskleisti ir augti nauji talentai.
Maždaug 3 iš 5 respondentų per apklausą Lietuvoje pažymėjo, kad renkantis darbdavį atsižvelgtų į galimybes plėtoti karjerą. Mano manymu, bendraujant su potencialiais darbuotojais tai verta akcentuoti jau pačioje pažinties su įmone pradžioje – aiškiai parodyti kiekvienam žmogui karjeros perspektyvas. Šis patarimas apima darbo skelbimus, paraiškų priėmimą, mokymą ir kitus procesus.
Tarptautinės įmonės gali suteikti itin dideles profesinio augimo galimybes. Tam galima pasitelkti tobulėjimo programas, kurių neapriboja valstybės sienos. Mūsų atveju restorano darbuotojas gali tapti asistentu, o asistentas – vadovu ir tada rinktis, ar tęsti karjerą savo šalyje, ar tarptautiniu lygmeniu.
Būtent toks buvo ir Vladimiro Janevskio, „McDonald‘s“ generalinio direktoriaus Baltijos šalyse, kelias. Per 25 metų karjerą „McDonald‘s“ jis iš restorano darbuotojo tapo generaliniu direktoriumi gimtojoje Šiaurės Makedonijoje, o vėliau tęsė savo karjerą užsienyje ir tapo „McDonald‘s“ vadovu Baltijos šalyse.
Atsiradus naujai ar atsilaisvinus esamai darbo vietai, pavyzdžiui, Graikijoje, Maltoje ar Rumunijoje, pirmiausiai žiūrime į vietos talentus. Skaitmeninės rinkodaros vadovas Baltijos šalyse Romanas Iljinas iš pradžių dirbo restorano darbuotoju Parnu ir Taline, o vėliau iš Estijos persikėlė į Latviją. Čia prie komandos jis prisijungė jau kaip rinkodaros specialistas. Dabar R. Iljinas yra Baltijos šalių skaitmeninės rinkodaros vadovas.
5. Padėti jauniems žmonėms įsitvirtinti darbo rinkoje
Darbo jėgos trūkumas verčia darbdavius ieškoti naujų būdų, kaip pritraukti jaunimą. Apskritai darbo rinka yra atvira jauniems žmonėms, tačiau duomenys rodo, kad jaunimo nedarbo lygis vis dar yra aukštesnis už bendrą vidurkį. 2023 metų rugsėjį 15–24 metų amžiaus grupėje nedarbo lygis Lietuvoje siekė 8,6 procento.
Įmonės gali padėti jauniems žmonėms palengvindamos jų įsiliejimą į darbo rinką. Esame vieni didžiausių jaunimo darbdavių Lietuvoje, mūsų komandose dirba beveik 150 nepilnamečių darbuotojų, o vidutinis „McDonald‘s“ darbuotojų amžius – 23 metai. Taigi, suteikiame jauniems žmonėms visas galimybes pradėti karjerą. Siūlome įvairias darbo vietas ir turime patirties kaupimo bei mokymų sistemą, leidžiančią plėtoti įgūdžius, kurie paspartins profesinį augimą bei užtikrins naujas karjeros galimybes.
Atsižvelgdamos į pateiktus patarimus įmonės gali ne tik išspręsti darbo jėgos problemą, bet ir suburti tvirtesnę komandą ateičiai. Norint įveikti nuolat besikeičiančios darbo rinkos iššūkius, labai svarbu priimti pokyčius ir iš naujo įvertinti žmogiškųjų išteklių svarbą.