Šiems pokyčiams vertėtų pradėti ruoštis dar iki 2026 m., jog bendrovės darbo užmokesčio sistema, atėjus laikui, nepakliūtų į institucijų akiratį. Apie tai kokie pokyčiai numatomi, komentare žiniasklaidai rašo ir informuoja „HubLegal“ partnerė advokatė Roberta Kulikauskė.
Lyčių darbo užmokesčio atotrūkio mažinimas
Įsigaliojus naujosioms direktyvos taisyklėms, daugiau darbuotojų turinčios bendrovės, turės atskleisti informaciją apie atlyginimus ir imtis veiksmų, jei moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis jose sieks 5 proc. ir daugiau.
Naujos darbo užmokesčio skaidrumo taisyklės turėtų padėti kovoti su darbo užmokesčio diskriminacija ir prisidėti prie lyčių darbo užmokesčio atotrūkio mažinimo.
Ataskaitos apie darbo užmokesčio atotrūkį organizacijoje
Skaidraus atlygio direktyvoje įtvirtinta pareiga darbdaviams, kurie turi 100 ir daugiau darbuotojų, rengti ataskaitą apie darbo užmokesčio atotrūkį organizacijoje. Kadangi direktyva numato tik minimalius reikalavimus, nacionaliniu lygmeniu gali būti įpareigoti rengti ataskaitas darbdaviai ir su mažesniu darbuotojų skaičiumi. Na, o tiems darbdaviams, kuriems bus neprivaloma rengti pranešimus, juos galės ruošti savanoriškai. Tuo tarpu didžiųjų laukia naujos prievolės:
250 ir daugiau darbuotojų turinčios įmonės – nuo 2027-06-07 ir vėliau kasmet pateikia pranešimą apie praėjusius kalendorinius metus.
150-249 darbuotojų turinčios įmonės – nuo 2027-06-07 ir vėliau kas 3 metus pateikia pranešimą apie praėjusius kalendorinius metus.
100-149 darbuotojų turinčios įmonės – nuo 2031-06-07 ir vėliau kas 3 metus pateikia pranešimą apie praėjusius kalendorinius metus.
Net 5 proc. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas bendrovėje turės būti pagrįstas
Ataskaitos informacijos tikslumą tvirtins bendrovės vadovybė, pasikonsultavusi su darbuotojų atstovais, ir jos bus skelbiamos viešai. Darbdaviai taip pat galės ataskaitą skelbti savo interneto puslapyje.
Tuo tarpu jei ataskaitoje bus nustatytas bent 5 proc. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas už vienodą ar vienodos vertės darbą, o darbdavys negalės pagrįsti šio skirtumo objektyviais kriterijais, bendrovės darbo užmokesčio sistema turės būti peržiūrėta ir imtasi priemonių šiam skirtumui sumažinti.
Praplės esamas darbdavių pareigas
Naujas reguliavimas gerokai praplečia esamą darbdavių pareigą. Darbuotojai turės teisę patys asmeniškai arba per darbuotojų atstovus prašyti darbdavių informacijos apie jų pačių darbo užmokesčio dydį, vidutinio darbo užmokesčio dydžius, suskirstytus pagal darbuotojo lytį, vienodą arba vienodos vertės darbą atliekančių darbuotojų kategorijoje (grupėje).
O darbdaviai turės ne tik pateikti tokią prašomą informaciją, bet ir pateikti kriterijus, kurie taikomi nustatant ne tik darbuotojo darbo užmokestį, darbo užmokesčio rėžius, bet ir darbo užmokesčio didinimą.
Darbuotojų informatyvumas apie darbo užmokestį bendrovėje
Darbdaviai turės reguliariai kasmet informuoti darbuotojus apie darbuotojų teisę į informaciją apie darbo užmokestį ir jo nustatymo kriterijus bei nurodyti, kokius veiksmus darbuotojai turi atlikti, kad tokią teisę įgyvendintų arba darbdaviai galės savo iniciatyva nuspręsti teikti tokią informaciją, kad darbuotojams nereikėtų to prašyti.
Direktyva liečia ir kandidatus į darbo vietą bendrovėje
Tiesa, direktyva paliečia ne tik darbuotojus, bet ir kandidatus, norinčius įsidarbinti. Įsidarbinti norintys asmenys turės teisę gauti informaciją ne tik apie pradinį darbo užmokestį arba jo rėžį (intervalą), bet taip pat tokį atlygio dydį arba jo rėžį būsimas darbdavys turės pagrįsti objektyviais, lyties požiūriu neutraliais kriterijais ir nurodyti darbo vietą (pareigybę), kuriai jis priskirtinas.
Draudimas klausti darbuotojo apie gautą užmokestį buvusioje darbovietėje
Direktyva nustato naują draudimą darbdaviams: darbdaviai nebegalės klausti kandidatų apie jų dabartiniame ar buvusiame darbe gauto darbo užmokesčio dydį.
Tad dėl šio naujo draudimo darbdaviams būtina peržiūrėti įdarbinimo tvarkas, taikomas organizacijoje, ir įsitikinti, kad tokia informacija iš kandidatų nerenkama.
Negalės drausti atskleisti gaunamo darbo užmokesčio
Pažymėtina, kad pagal naująsias taisykles, darbdaviai nebegalės drausti darbuotojams atskleisti informacijos apie savo darbo užmokestį, jeigu tai daroma siekiant įgyvendinti vienodo atlygio už vienodą ar vienodos vertės darbą principą.
Liečia ne tik bazinį atlyginimą, kitas darbo užmokesčio dalis, bet ir papildomas naudas
Pagal Skaidraus atlygio direktyvą, darbo užmokestis reiškia ne tik bazinį atlyginimą ir visas kitas darbo užmokesčio dalis, bet ir papildomas naudas grynaisiais pinigais arba natūra, kurias tiesiogiai arba netiesiogiai darbuotojas gauna iš darbdavio už savo darbą (pvz.: sveikatos draudimas, įmokos į pensijų fondą, papildomos atostogų dienos, skatinimas akcijomis etc.).
Darbo užmokestis turi būti mokamas ne tik už vienodą darbą, bet ir vienodos vertės darbą. Sąvoka „vienoda vertė“ yra vertinamojo pobūdžio.
Vertinimo kriterijai iš dalies paaiškinami Teisingumo Teismo praktikoje, kurioje nurodoma, kad darbo vertė turėtų būti apskaičiuojama ir lyginama remiantis objektyviais kriterijais, įskaitant profesinę kvalifikaciją, švietimo ir mokymo reikalavimus, įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas, apibrėžtas laiko atžvilgiu, bet neatsižvelgiant į darbo modelių skirtumus.
Skirtingą darbo užmokestį turės pagrįsti
Direktyva savaime nedraudžia mokėti skirtingo darbo užmokesčio vienodą arba vienodos vertės darbą dirbantiems darbuotojams, jei remiamasi neutraliais ir lyties požiūriu neutraliais kriterijais ir tokią aplinkybę darbdavys gebės pagrįsti bendrovėje taikoma darbo užmokesčio sistema.
Darbdaviai jau dabar gali remtis direktyva, kaip gairėmis, kol Lietuvoje ji bus įtvirtinta 2026 m.
Pagal šiuos išvardintus aspektus, darbdaviai jau dabar gali, remiantis Skaidraus atlygio direktyva kaip gairėmis, pradėti ruoštis naujam reguliavimui.
Pavyzdžiui, jie gali pasirengti ar peržiūrėti lygių galimybių politikas, pareigybių aprašus, įdarbinimo procesus, turimas tipines darbo sutartis, konfidencialumo sutarčių nuostatas, komercinių paslapčių sąrašus, ypatingą dėmesį skirti darbo užmokesčio sistemai, apsirašyti objektyvius, lyties požiūriu neutralius kriterijus bei pasirengti metodikas, kuriomis bendrovėje nustatomas vienodos vertės darbas ir įsitikinti, kad vidaus dokumentai atitiktų naujo reguliavimo nuostatas.
Pabaigai – svarbu turėti omeny, kad skaidraus atlygio direktyva nėra tiesioginio taikymo teisės aktas ir tam, kad jos reikalavimai turėtų privalomąją galią, reikalingas direktyvos reikalavimų perkėlimas į nacionalinę teisę. Lietuva tą turi padaryti iki 2026 m. birželio 7 d. Kol nacionalinis reguliavimas pakeliui, Skaidraus atlygio direktyva galima vadovautis kaip gairėmis, nes ji nustato minimalius reikalavimus, kuriuos žinant, bendrovės gali pradėti ruoštis pokyčiams.
Ši – „Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2023/970 2023-05-10 kuria, nustatant darbo užmokesčio skaidrumo ir vykdymo užtikrinimo mechanizmus, griežčiau taikomas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas“ – priimta 2023 metais.