Mitą apie neefektyvią veiklą mes, 2014 metų liepos 1 dieną veikti pradėjusi VĮ Lietuvos oro uostai, griauname iš visų jėgų. Praėjus metams nuo naujos pradžios matome 11 proc. efektyvumo didėjimą ir jau galime apžvelgti pokyčius bei daryti išvadas, kokios naujovės įmonėje prigijo, o kokios dar laukia ateityje.
Iki sujungimo visi trys oro uostai turėjo skirtingas strategijas, kurių pagrindiniai aspektai buvo orientuoti į infrastruktūros gerinimą ir aviacinio saugumo užtikrinimą. Žinoma, šios sritys išlieka itin svarbios ir dabar, tačiau jungiant oro uostus ir gryninant bendrą strategiją buvo atsigręžta į žmones – keleivius ir darbuotojus.
Keičiant nusistovėjusias tradicijas ir požiūrį, akcentuota kliento – t.y. keleivio svarba. Remiantis užsienio patirtimi sukurtas klientų aptarnavimo standartas, pradėta galvoti apie tai, kaip kurti teigiamą keleivio patirtį. Į šiuos procesus galėjo įsitraukti visi įmonės darbuotojai, turintys idėjų ir norintys prisidėti prie įmonės vystymo. Per metus negailint jėgų ir siekiant geriausio rezultato įgyvendinta ne viena darbuotojų iniciatyva – oro uostuose suskambėjo prieš skrydį atsipalaiduoti padedanti muzika, Vilniuje įkurta kino salė, kurioje nemokamai rodomi trumpametražiai filmai ir t.t.
Dauguma rinkos sektorių, pavyzdžiui, telekomunikacijų, draudimo įmonės, bankai, jau daugiau nei 15 metų išskiria klientų aptarnavimo lygius ir visus savo procesus orientuoja į jam teikiamą naudą. Lietuvos oro uostuose pradėtas taikyti klientų lojalumą pamatuojantis rodiklis NPS (net promoter score). Nors jis gana plačiai naudojamas įvairiose įmonėse, dirbančiose su didele klientų baze, oro uostų kontekste Lietuva yra tarp jo naudojimo pradininkų visame pasaulyje.
Tačiau svarbiausias jungimo pokytis – darbuotojų požiūrio kaita.
Reorganizacijos metu išsikėlėme sau ambicingą tikslą – keisti visuomenės požiūrį į valstybės valdomų įmonių vadybą ir savo pavyzdžiu rodyti, kad tokia įmonė gali būti valdoma efektyviai ir orientuotis į komercinę sėkmę.
Žinoma, ne viską jau dabar galime piešti šviesiomis spalvomis – dar reikės įdėti daug pastangų, kad darbuotojai nebijotų prisiimti daugiau atsakomybės už savo veiksmus. Nors vadovavimo būdas ir pasikeitė – įmonė ir jos darbuotojai tapo labiau demokratiški, tačiau atsakomybės vengimas vis dar išlieka nemaža problema.
Taip pat jaučiama komercinio požiūrio stoka – dauguma darbuotojų vis dar galvoja, kad viskas, ką įmonė uždirba, turi būti skiriama darbo užmokesčiui didinti. Vienas svarbesnių Lietuvos oro uostų ateities tikslų – įrodyti darbuotojams, kad įmonė pati turi investuoti į naujas sritis, pati save išlaikyti, o indėlį į šiuos procesus turi įdėti kiekvienas.
Kurdami naują struktūrą pakeitėme daugumą vadovų – į jų pozicijas atėjo žmonės, susipažinę su aviacijos sektoriumi ir įrodę, kad yra ne tik savo srities profesionalai, bet ir lyderiai. Jie atnešė tiek naujų idėjų, tiek nuomonę, kad pagrindinis darbuotojo tikslas turėtų būti įmonė ir jos rezultatai, o ne asmeninė nauda. Taip pat naujoje oro uostų valdymo struktūroje atsisakėme valstybės įmonės paveldo – pavaduotojų. Taip sumažinome hierarchinių lygių skaičių bei darbuotojų ir vadovų atotrūkį.
Naujųjų vadovų uždavinys toks pat kaip daugelyje pasaulio didžiųjų įmonių – periodiškai pasakoti savo skyrių darbuotojams, kuria kryptimi eina įmonė, supažindinti su pagrindiniais veiklos rodikliais, jų matavimu ir pasiekimais.
Siekiame, kad kiekvienas darbuotojas žinotų įmonės veiklos specifiką, tikslus ir rezultatus, o ne tik savo asmeninius uždavinius. Taip pat siekiame išguiti iš Lietuvos oro uostų formalų požiūrį į įmonės valdymą ir tam tikrus čia vykstančius procesus. Kai pavyks „perorientuoti“ vadovus, darbuotojų požiūrio pokyčiai vyks daug sparčiau.
Komunikacijai su darbuotojais Lietuvos oro uostuose skiriame tikrai didelį dėmesį – vykdydami pokyčius nuolat komunikavome, kas vyksta, kokiame etape esame, kokius tikslus jau pasiekėme, o ką dar tik planuojame daryti. Taip pamažu didėjo darbuotojų įsitraukimas ir motyvacija. Anksčiau taikyta vadyba buvo uždara ir neskatino kiekvieno darbuotojo, nepriklausomai nuo jo pareigų, jaustis pilnaverčiu įmonės bendruomenės nariu ir reikšti savo idėjų.
Šiuolaikinėje rinkoje, kai atlygis nebėra pats svarbiausias darbuotojo motyvavimo būdas, vis didesnę reikšmę darbo vietos pasirinkimui daro įmonės vidinė atmosfera, galimybė įgyvendinti savo idėjas ir prisidėti prie veiklos tobulinimo.
Šiuo metu gyvename tuo, kad nuolat skatiname teigiamą požiūrį į pokyčius – tai yra neišvengiamas šiuolaikinių modernių įmonių bruožas. Pokyčiai suteikia galimybę išeiti iš komforto zonos, leidžia pamatyti reiškinius kitomis akimis, juos tobulinti ir siekti maksimalaus valdymo ir veiklos operatyvumo.