Advokatų kontoros „TGS Baltic“ darbo teisės advokatė Indrė Mažeikaitė paaiškina, kuriais atvejais darbuotojui už padarytą žalą gali būti taikoma atsakomybė pagal Darbo kodeksą (DK), kokia ji galėtų būti ir kokie ribojimai taikomi.
„Pirmiausia reikėtų žinoti, kad kiekviena darbo sutarties šalis privalo atlyginti savo pareigų pažeidimu dėl jos kaltės kitai sutarties šaliai padarytą turtinę žalą, taip pat ir neturtinę žalą. Nors 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojus dabartiniam (DK) buvo atsisakyta su darbuotojais sudaromų visiškos materialinės atsakomybės sutarčių, tačiau visiško darbuotojų padarytos žalos atlyginimo DK neatsisakyta, jis reglamentuojamas kitaip: žalos atlyginimą susiejant su žalą padariusio darbuotojo kaltės forma“, – teigia I. Mažeikaitė.
Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą turtinę žalą, tačiau jos dydis negali viršyti daugiau nei 3 darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių. Jei žala buvo padaryta dėl darbuotojo didelio neatsargumo – ne daugiau nei 6 darbuotojo vidutinių darbo užmokesčių. „Yra atvejų, kai darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą be apribojimų, pavyzdžiui, jei žala padaryta tyčia, neblaivaus darbuotojo, buvo pažeista pareiga saugoti konfidencialią informaciją ir kt. atvejais numatytais DK“, – teigia darbo teisės ekspertė.
I. Mažeikaitė pažymi, kad darbuotojui atsakomybė pagal DK gali būti taikoma tik nustačius žalą, neteisėtus veiksmus, priežastinį ryšį tarp žalos ir darbuotojo neteisėtų veiksmų, kaltę, taip pat nustačius dvi papildomas specialiąsias atsakomybės sąlygas: šalys pažeidimo metu buvo susijusios darbo santykiais, o žalos atsiradimas yra susijęs su darbo veikla.
„Tai reiškia, kad jei darbdavys darbuotojams yra nustatęs pareigą išjungti elektros prietaisus prieš išeinant iš ofiso, o darbuotojas to nepadaro, nors ir žinojo savo pareigą ir buvo su ja tinkamai supažindintas, pavyzdžiui, raštu – darbdavys galėtų reikalauti darbuotojo atlyginti padarytą žalą“, – komentuoja I. Mažeikaitė. Darbuotojo padaryta žala darbdaviui taip pat galėtų būti laikoma: sugadinti įrenginiai, darbo priemonės, darbdavio automobiliai, konfidencialios informacijos pasisavinimas ar atskleidimas , darbuotojo netinkamai pagaminta ar paruošta produkcija, darbuotojo darbo pareigų neatlikimas, pavyzdžiui, nepagaminti produktai ir pan.
Advokatė išskiria, kad nustatant darbuotojo atlygintinos turtinės žalos dydį yra vertinama:
1. Turto vertė, jo nusidėvėjimas;
2. Ar darbdavys ėmėsi priemonių siekiant išvengti žalos atsiradimo, t.y. ar buvo laikomasi privalomų teisės aktų reikalavimų, ar buvo įtvirtinta pareiga darbuotojams elgtis saugiai ir, pavyzdžiui, išjungti elektros prietaisus, ar darbdavys anksčiau toleruodavo darbuotojų daromus pažeidimus, pavyzdžiui, paliktus neišjungtus elektros prietaisus ir pan.;
3. Darbuotojo kaltės laipsnis ir veiksmai siekiant išvengti žalos. Pavyzdžiui, ar sužinojus apie gaisrą darbuotojas iškvietė tarnybas, ar gaisrą ignoravo, apsimetė, kad nematė ir pan.;
4. Faktas, kiek patirtai žalai atsirasti įtakos turėjo darbdavio veiklos pobūdis ir jam tenkanti komercinė ir gamybinė rizika.
„Darbdaviui prieš reikalaujant iš darbuotojo(ų) atlyginti žalą, rekomenduotina žalos padarymo aplinkybes ištirti nuodugniai, sudarant tyrimo grupę ir pavedant jai pateikti išvadą dėl žalos padarymo aplinkybių, kaltų asmenų, žalos dydžio ir pan.“, – sako advokatė.
Pareigos ir taisyklės turi būti aiškios
Advokatė primena – tam, kad būtų kuo mažesnė žalos atsiradimo rizika darbe, o jai atsiradus būtų rasti ir darbdavio, ir darbuotojo atžvilgiu teisingi sprendimai, darbdavys turėtų aiškiai apibrėžti darbuotojų pareigas vidiniuose teisės aktuose, pavyzdžiui, darbo tvarkos taisyklėse. Darbuotojai su tokiomis tvarkomis ar taisyklėmis turėtų būti supažindinti raštu, jos turėtų būti aiškiai iškomunikuotos, paaiškinant, ko iš darbuotojų tiksliai tikimasi. Taip pat darbdavys turėtų nustatyti ir žalos tyrimo procesą bei kas vyksta toliau, jau kilus žalai įmonėje.
„Net ir raštu nustačius darbuotojo pareigas, bet jų nesilaikymą toleruojant, ir tik iškilus žalos atvejui reikalaujant iš darbuotojo ją atlyginti, tokios aplinkybės gali būti vertinamos ne darbdavio, bet darbuotojo naudai. Todėl darbdavys turi nepamiršti ir faktiškai kontroliuoti, kaip darbuotojai laikosi jiems nustatytų pareigų, o nustačius pažeidimo atvejus, net ir nesant žalos, aktyviai reaguoti, imtis atitinkamų priemonių“, – teigia „TGS Baltic“ advokatė I. Mažeikaitė. Priemonės šioje situacijoje galėtų būti: priminimas apie darbuotojo pareigas, mokymai, o esant pagrindui ir būtinybei – įspėjimas.