Sodros duomenimis, 2023 m. darbuotojų kaitos rodiklis Lietuvoje įvairiuose sektoriuose siekė apie 41 proc. Daugiausiai su darbuotojų kaita susidūrė apgyvendinimo ir maitinimo paslaugų sektorius – vidurkis siekė 95,5 proc. Tai rodo, kad įmonėms išlaikyti talentingus darbuotojus išlieka iššūkiu. Anot rinkos eksperto, norint užsitikrinti pastovią, įmonei augti padėsiančią komandą, reikia atitinkamos žmogiškųjų išteklių (HR) strategijos bei nuolat stebėti signalus, rodančius, kad turimi HR metodai nebeveikia.
HR strategija – organizacijos kompasas
Kaip pranešime žiniasklaidai teigia įdarbinimo ir personalo atrankų įmonės Baltijos šalyse „Biuro“ vadovas Jurgis Kovas teigimu, įmonės Lietuvoje pradeda suprasti, kad skundai, jog universitetai neruošia reikiamų specialistų, naudos neduoda. Taigi, gera kandidato atranka, darbuotojo įvedimu ir tinkamu jo paruošimu verslai siekia pasirūpinti patys – tam ieško aukšto lygio HR vadovo, o mažesnės įmonės pagalbos kreipiasi į laisvai samdomus konsultantus ar įdarbinimo įmones. Visgi, šie sprendimai yra tik pradžia geros HR strategijos link.
HR strategija apima labai daug įmonės sričių – nuo samdymo, darbuotojo įvedimo, atlyginimo rėžių iki esamų galimybių tobulėti, pozicijų aiškumo. Todėl tinkamai suplanuoti HR veiksmai užtikrina vientisą ir nuoseklią veiklą visoje organizacijoje bei taupo laiką, kurį, priešingu atveju, kiekvienas skyrius ar padalinys leistų kurdamas savo taisykles.
Raudona vėliava, rodanti, kad laikas pokyčiams – didelė darbuotojų kaita
Pagrindinis veiksnys, rodantis, kad turimi HR metodai nebeveikia, yra didelė darbuotojų kaita. Ją lemti gali daug priežasčių – per didelis krūvis, mažas atlyginimas, prasmės darbe neradimas ar galimybių augti nebuvimas, tačiau kai kuriais atvejais klaida įvyksta samdymo procese.
Dar viena raudona vėliava, pranešanti apie prastą HR strategiją – mažėjantis darbuotojų įsitraukimas, kai dingsta darbuotojo motyvacija ir entuziazmas, noras atvirai komunikuoti.
Siekiant išvengti tokių padarinių, šiai dienai tampa vis svarbiau HR strategijoje numatyti kandidatų vertinimą pagal įgūdžius, suteikiant jiems galimybę atlikti užduotį, o ne pagal lytį, amžių, rasę ar net išsilavinimą ir patirtį. Įgūdžiais grįstas įdarbinimas vis dažniau taikomas sėkmingai atsirenkant talentingus darbuotojus.
HR strategijos puoselėjimą lemia problemų identifikavimas laiku
Organizacijai svarbu pasidengti bazinius HR aspektus: turėti kandidatų atrankos standartą, darbuotojų įvedimo procesą, pozicijų aprašymus, užtikrinančius, kad kiekvienas žino savo vaidmenį, atlyginimų rėžius bei vertinimo kriterijus, leisiančius sekti rezultatus bei tinkamai įvertinti darbuotoją (metinis veiklos vertinimas, tikslų kėlimas, ugdymo planai ir pan.). Tačiau norint tobulinti HR strategiją, pasak eksperto, reikia suprasti, kad tai yra nuolatinis procesas, glaudžiai susijęs su problemų identifikavimu, nes būtent tuomet suvokiami reikalingi pokyčiai.
Pagrindiniai J. Kovo patarimai HR strategijai:
* įgyvendinkite bent bazinius HR procesus: turėkite kandidatų atrankos standartą, aiškų įvedimo procesą, pozicijų aprašymus ir kt.;
* remkitės įgūdžiais grįstu įdarbinimu;
* ieškokite problemos šaknų: pavyzdžiui, didelę naujų žmonių kaitą gali lemti netinkami kandidatai arba iki galo neišbaigtas įvedimo procesas, o pritraukti naujus darbuotojus gali būti sunku dėl prasto arba prastai iškomunikuoto vertės pasiūlymo;
* reguliariai atlikite darbuotojų nuomonių tyrimus ir atsižvelkite į jų keliamus lūkesčius;
* vykdykite apklausas po darbuotojo įvedimo proceso arba prieš jiems išeinant iš darbo – taip, tikėtina, pavyks sulaukti nuoširdžios nuomonės, kuriose srityse reikalingi pokyčiai.
***
Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ankstesnį ciklo tekstą rasite ČIA. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.