Asmeniniai ir organizacijos interesai turi būti susiję
P. Mačiulevičius teigia, kad vis labiau populiarėja veiklos modelis, kai komandos dalinasi lyderyste ir sprendimus priima ne tik vadovai.
„Pasidalinta lyderystė galima tik tose komandose, kurių narių asmeninis ir organizacijos klestėjimo suvokimas yra susijęs – kai daugumos interesai atitinka įmonės interesus, tuomet galimas savivaldumas“, – aiškina ugdymo ekspertas ir priduria, jog tokiose komandose neretai gali iškilti iššūkių sprendžiant, kas visgi yra atsakingas už rezultatus.
„Jei esu organizmo dalis, man rūpi, kaip jis funkcionuoja, ir dėl savo kompetencijos jaučiu, ką skauda. Tuomet, jei stipriai tapatinuosi su organizacija, galiu imti ją keisti ir daryti įtaką jos tikslams bei prisiimti už tai atsakomybę. Taip atsiranda nepatogūs lyderiai, kurie sutinka būti nemalonūs, kad galėtų vesti organizaciją tinkama linkme“, – pastebi P. Mačiulevičius.
Kas yra nepatogus lyderis?
Nepatogius lyderius ekspertas lygina su pipirais: „Pipiras duoda prieskonio, tačiau jei jo per daug – nebegalima valgyti, jei per mažai, – prėska. Būnant pipiru reikia turėti drąsos susitaikyti, kad tavęs nemėgs. Bendrai, manau, jog būti lyderiu nėra pašaukimas. Man priimtina adaptyvios lyderystės pradininkų Ronald Heifetz ir Marty Linksy idėja, kad lyderystė yra darbas, kurį žmogus renkasi dirbti tuomet, kai turi vidinio tikėjimo, kad tai svarbu.“
P. Mačiulevičius pažymi, jog tokiu lyderiu gali būti nebūtinai komandos ar visos organizacijos vadovas. Juo gali būti bet kuris, keliantis nepatogius klausimas, kad vestų įmonę į priekį.
„Žmonės, kurie imasi šio darbo, turi būti susitelkę ne į savo vidų, bet išorę – tikslas jiems yra svarbesnis už juos pačius, už tai, kaip juos vertina kolegos. Neretai tokie žmonės susiduria su kitų nepasitenkinimu, su pasipriešinimu, tačiau jie vis tiek renkasi eiti šiuo nepatogios lyderystės keliu“, – dalinasi ugdymo partneris.
Jis priduria, jog nepatogūs lyderiai dažniausiai imasi spręsti adaptyvius iššūkius – tokius, kuriems reikalingi sprendimai dabar, kad būtų geriau ateityje: „Kadangi tokie iššūkiai retai kelia problemas čia ir dabar, jie neatrodo aktualūs, tačiau reikalauja papildomų laiko, žmogiškųjų ir kitų išteklių. Sprendimai gali būti skausmingi – reikės keisti įprastus elgesio būdus, nuostatas, gal net normas ir vertybes. Visgi, siekdami gerovės ateityje, turime rasti būdų ir skirti laiko galvoti apie ateitį, diskutuoti su kolegomis, ekspertais.“
Svarbu išlaikyti ribas
Anot P. Mačiulevičiaus, nepatogūs lyderiai organizacijose yra išties reikalingi, o jei tai nėra oficialūs vadovai, tai pastarųjų tikslas – suprasti jų motyvus, skatinti, tačiau išvengti chaoso ir destruktyvumo.
„Su tokiais žmonėmis svarbu išlaikyti ribas – duoti jiems eterį, išgirsti ir įsiklausyti į jų pasiūlymus, tačiau nereikia imti šokti pagal jų dūdelę. Ne paslaptis, jog vadovo darbe yra itin daug atsakomybės ir nesaugumo, o kai būdamas tokioje jautrioje pozicijoje turi dirbti su nepatogiais žmonėmis, kyla noras gintis. Svarbu suprasti, jog tie žmonės kalba, nes jiems rūpi, taigi, verta ieškoti sutarimo“, – pataria ekspertas.
Jis tęsia, jog idealiu atveju, organizacijos kultūra turėtų būti tokia, kad kiekvienas, nepriklausomai nuo darbe užimamos padėties, galėtų jaustis laisvai ir su kitais bendrauti kaip su lygiaverčiais: „Jei man labiau rūpi įmonės klestėjimas nei mano pareigos, tuomet atsiranda galimybė jaustis laisvai ir drąsiai tą klestėjimą kurti kartu. Pavyzdžiui, jei vadovas elgiasi neetiškai, neturėtų būti baisu jam tai pasakyti, o jis turėtų kritiką priimti. Tačiau tai įmanoma tik brandžiose organizacijose.“
Svarbu kurti priklausymo jausmą
Kaip teigia P. Mačiulevičius, šiais laikais, kai dauguma darbuotojų turi didžiulę pasirinkimo laisvę bet ką daryti, bet kur dirbti, keliauti, uždirbti ir visi nori keisti pasaulį, identiteto ir prasmės momentas turėtų būti bet kokios organizacijos vadovo dėmesio centre.
„Identitetas padeda suvokti, kad kiekvienas darbuotojas yra integrali organizacijos – gyvo organizmo – dalis. Vadovai turi ugdyti šį požiūrį, kurti priklausymo jausmą ir parodyti, kad kiekvienas jos narys yra girdimas, į jo poreikius reaguojama. Tuomet, kai bendrą atsakomybę jaučia visi, nepatogūs lyderiai nėra vien vadovo reikalas – su jais bendradarbiavimo galimybių ieško visa komanda“, – apibendrina ekspertas.
Kaip būti nepatogiu lyderiu?
„Tūkstančius metų karaliai savo dvare turėjo juokdarius. Jų funkcija buvo užpildyti didžiulę bendradarbiavimo prarają tarp valdovo ir tautos. Juokdariai iš esmės atliko tris funkcijas: sakė tiesą, kurios nedrįsdavo pasakyti pavaldiniai, užduodavo nemalonius klausimus, kurie atkreipdavo dėmesį į jautrias temas, ir reguliavo „temperatūrą“ – juokaudavo, kai įtampa tapdavo grėsminga, ir provokavo, kai valdovas būdavo kvailinamas“, – pasakoja P. Mačiulevičius.
Panašiai elgtis, jo teigimu, turėtų ir kiekvienas lyderystės darbo besiimantis – pradžioje užduoti klausimus sau, o paskui ir kolegoms, vadovams, organizacijai: kas mes? Ką mes čia darome iš tikrųjų? Kur judame? Kokia to prasmė?
„Kitas svarbus bruožas – visada būti kritiškam, „spirgėti“. Kai viskas gerai, ramu, visi patenkinti, ieškoti grėsmių, rizikų, augimo potencialo. Kai atmosfera įtempta, užklumpa krizė, tuomet kreipti žvilgsnį į tai, kas veikia, turimus privalumus, pasiektus rezultatus, pergales, resursus, talentus“, – teigia ekspertas. Jis užbaigia, jog nepatogūs lyderiai sako tiesą, yra drąsūs ir leidžia sau būti pažeidžiamais, kelia klausimus ir yra žingeidūs bei pasižymi sveiku kritiškumu.