Teikiant ir gaunant grįžtamąjį ryšį svarbu suprasti jo tikslą
„Grįžtamasis ryšys dažniausiai teikiamas arba gaunamas trimis pagrindiniais tikslais. Pirmasis – dėkingumas, kai pripažįstamos žmogaus pastangos, paprastai kalbant – pasakoma, jog jo darbas yra pastebimas, matomas, vertinamas. Antrasis tikslas – padėti žmogui tobulėti, įgyti tam tikrus įgūdžius, žinias“, – pasakoja Maiklas Olingeris.
Pasak jo, trečiasis feedback’o tikslas – įvertinimas. Šiuo atveju kalbama apie vienų, dažniausiai aukštesnes pareigas turinčių ar didesnę patirtį sukaupusių nuomonę apie kitus – pavaldinius, besimokančius, kai yra vertinamas tiek žmogus ir jo profesinės savybės, tiek ir jo darbo rezultatai. Darbinėje aplinkoje tokie vertinimai naudojami, kai kalbama apie paaukštinimą ar didesnį atlyginimą“, – sako M. Olingeris.
Atskirti, kuriuo tikslu teikiamas grįžtamasis ryšys, svarbu tiek tuomet, kai žmogus sulaukia vertinimo, tiek tada, kai jis pats vertina kitus. „Gaudami įvertinimą, pagalvokite, ką jį teikiantis žmogus nori jums pasakyti. Lygiai taip pat, kai patiems tenka vertinti, pagalvokite, ko iš tiesų norite pasiekti? Ar noriu, kad žmogus jaustų, jog jo darbas vertinamas? Ar noriu padėti jam tobulėti, įgyti naujų įgūdžių? Ar matuoju žmogaus atliktą darbą, pasiekimus?“, – pataria Maiklas.
Kaip grįžtamasis ryšys tampa toksiškas?
Dauguma grįžtamojo ryšio mokymų kalba apie grįžtamojo ryšio kokybės gerinimą. „Turbūt visi sutinkame, kad grįžtamasis ryšys turėtų būti aiškus, konkretus, skatinti tam tikrą veiksmą, o komentarai apie nereikšmingas detales, neaiškiai, netiksliai formuluojamos mintys niekaip nepadės pasiekti geresnių rezultatų, bet greičiausiai sukels gavėjui neigiamą reakciją“ – teigia Maiklas.
Kalbėti apie kokybę yra labai svarbu, tačiau dar svarbiau, kad grįžtamasis ryšys netaptų toksiškas. Anot Maiklo, kartais nė nesusimąstome, kad naudodami savo galios poziciją, duodami žmogui feedback’ą sugebame ne tik asmeniškai įžeisti (nors ir sakome „nieko asmeniško...“), bet ir griauname žmogaus savivertę. Tokie grįžtamojo ryšio dalintojai vadovaujasi šūkiu: „Kai tu jautiesi blogai, aš jaučiuosi gerai“.
„Kita vertus, jeigu mūsų ketinimai geri, esame empatiški – grįžtamojo ryšio metu turėtume suteikti erdvės apmąstymams, orientuotis į elgesį, ne į rezultatus bei kviesti dialogui, tikėtina, kad tai ne tik padės kolegai ar kitam žmogui tobulėti ir ateityje jaustis tvirčiau, bet ir užtikrins didesnį pasitikėjimą feedback’ą davusiu asmeniu“, – pataria banko Verslo funkcijų analitikos komandos vadovas.
Sunku tobulėti, kai jaučiamės nesaugūs
Vienas iš teigiamų dalykų, kurių paprastai tikimasi duodant feedback’ą, yra tobulėjimas, mokymasis. Visgi čia irgi yra rizikos nuslysti į toksišką grįžtamąjį ryšį. „Kaip mes mokomės? Mokomės iš savo klaidų. Mokomės dalyvaudami įvairiuose mokymuose. Mokomės iš kolegų, kurie dalinasi savo patirtimi, tačiau mokytis labai sudėtinga, kai jaučiamės nesaugūs. O tokiais pasijuntame iš karto, kai sulaukiame kalendoriaus kvietimo su antrašte „Reikia pakalbėti!“. Tokio laiško-kvietimo sulaukęs asmuo greičiausiai iš karto stos į gynybinę poziciją ir priimti grįžtamąjį ryšį bus sunku – tuo metu smegenys negalvos apie tai, ko galėčiau išmokti, bet apie tai, kaip išgyventi. Tad itin svarbu kokiomis aplinkybėmis ir priemonėmis prieinama prie grįžtamojo ryšio“, – kalba Maiklas Olingeris.
Jo nuomone, grįžtamasis ryšys ne visada lemia mokymąsi ir tobulėjimą dar ir dėl to, jog mes dažniausiai nežinome, kas vyksta žmogaus gyvenime. „Mėgstu naudoti besisukančių lėkščių metaforą – patyrę cirko artistai ant strypų vienu metu gali sukti ir 10 lėkščių. Panašiai ir mes: vienu metu žongliruojame daug lėkščių ir tai darome savaitę, mėnesį, metus. Ir kažkuriuo metu bent viena vis tiek turės nukristi. Ir kas atsitinka? Visi aplink pastebi vieną lėkštę, kuri nukrito, o ne likusias devynias, kurios tebesisuka. Patikėkite manimi: lėkštes sukantis žmogus žino, kad viena nukrito!, – tikina Maiklas ir pataria: – Vietoje rodymo pirštu į nukritusią lėkštę, sutelkime dėmesį į toliau besisukančias ir paklauskime, kaip galime padėti, kad ir nukritusi vėl suktųsi?“
Svarbiau už vertinimą – dėmesys
Maiklas Olingeris atkreipia dėmesį, jog tam, kad pasiektų geresnių rezultatų, pirmiausia darbuotojas turi išgirsti vertinimą. „Ar jis jo nori? Taip, galima sakyti, jog nori, nes nori būti pripažintas. Vis tik, iš tiesų jis trokšta dėmesio. Tai vienas fundamentalių žmogaus poreikių, atlygis, kurio siekiame santykiuose su kitais žmonėmis. Kito žmogaus dėmesio mes siekiame nuo pat gimimo – pirmiausia iš savo tėvų, giminaičių, mokytojų, t.t. Nes kitų dėmesys – tai mūsų, kaip žmonių, pripažinimas, pripažinimas, kad egzistuojame, kad mūsų gyvenimai turi prasmę“, – sako Maiklas.
Jis dalinasi bendrovės „Gallup“ atliktu tyrimu, kurio rezultatai atskleidžia, kokį poveikį sukuria vadovų dėmesys. Kai vadovai skiria dėmesį darbuotojų stipriosioms pusėms ar teigiamoms savybėms, dauguma (61 proc.) darbuotojų yra įsitraukę ir tik vienas procentas nurodė esantys neįsitraukę. Tuo pat metu, jei vadovai organizacijoje ignoruoja darbuotojus, tik 2 proc. jų lieka įsitraukę, kai net 97 proc. teigia neįsitraukę arba net atsiriboję nuo darbovietės veiklų.
„Taigi, jei nori tapti blogiausiu pasaulyje vadovu – ignoruok darbuotojus. Jei nori būti nors kiek geresniu – kritikuok juos. Dalinimasis neigiamu įvertinimu yra geriau nei jokio vertinimo, bet tikroji vertinimų sukuriama vertė yra paskatinimas, padrąsinimas“, – pataria M. Olingeris.
Kaip ir kodėl Maiklas pradėjo gilintis į feedback’o temą? Kodėl šiuolaikinėse organizacijose populiarią grįžtamojo ryšio kultūrą jis vadina „feedback’o bažnyčia“? Ir kaip su vertinimais susijęs blenderis? Į šiuos klausimus savo pranešime atsakys bei grįžtamojo ryšio teikimo patarimais pasidalins „Danske Bank“ Verslo funkcijų analitikos komandos vadovas Maiklas Olingeris jau rugsėjo 19-20 d. vyksiančioje didžiausioje personalo specialistų konferencijoje „HR Savaitė Lietuva“.