Tyrimas atskleidė pagrindinius personalo specialistų iššūkius – Lietuvoje ir pasaulyje jie skiriasi

Efektyvus pokyčių valdymas, naujų darbuotojų įvedimas, lyderystės kompetencijų ugdymas, darbuotojų įtraukimas ir gerovė, talentų valdymas – temos, kurios neatsiejamos šiuolaikinėse organizacijose pasaulyje ir Lietuvoje. Šios ir kitos tendencijos paaiškėjo atlikus įmonių personalų atstovų ir vadovų apklausą pasaulio mastu, tyrime dalyvavo ir Lietuva. Solveiga Grudienė, Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) valdybos narė, pasakoja apie išryškėjusias mūsų šalies išskirtinumus.

– Papasakokite trumpai apie tyrimą.

– Pasaulio personalo valdymo asociacijų federacija (angl. World Federation of People Management Associations) kartu su Europos personalo valdymo asociacija (EAPM) įvykdė tyrimą apie personalo valdymo situaciją bei tendencijas.

Tai vienas išsamiausių ir žinomiausių pasaulyje tęstinių tyrimų apie personalo valdymo tendencijas organizacijose nuo 2007 m. Lietuvos įmonių atstovai šiame tyrime dalyvauja jau daugiau negu dešimtmetis, tačiau tai tik antras kartas, kuomet turime galimybę nagrinėti ir atskirą Lietuvos ataskaitą (surinkome pakankamą anketų kiekį jai suformuoti).

Šiemet apklausa surinko atsakymus iš beveik 7 000 dalyvių 102 pasaulio šalių rinkose. Bendrame respondentų skaičiaus kontekste mes turime nemažą imtį – 153 atsakymus (esame Europos šalių TOP 5-tuke).

7 proc. atsakiusiųjų – ne personalo valdymo žmonės, o vidurinės ir aukščiausios grandies vadovai, kas labai naudinga siekiant suprasti, kaip vadovai mato personalo valdymo prioritetus, situaciją ir perspektyvas.

– Kokios yra pagrindinės temos, kuo dabar gyvena organizacijų personalo valdymo žmonės? Kokie yra Lietuvos išskirtinumai?

– Palyginti Lietuvos rezultatus su globaliais ir Europos, skirtumai labai nedideli. Pagrindinių, aukščiausiai vertinamų personalo temų – tiek kalbant apie aktualumą ateityje, tiek apie dabartinius gebėjimus – skirtumų praktiškai nėra. Vadinasi, visi gyvename tomis pačiomis aktualijomis.

Lietuvoje, palyginti su globaliu kontekstu, išryškėja lūkestis, kad ateityje taps dar svarbesni pokyčių valdymo ir naujų darbuotojų įvedimo gebėjimai. Ko gero, taip yra dėl prognozių, kurias pastaruoju metu girdime, kad verslai turės transformuotis – tiek dėl skaitmenizacijos, tiek dėl globalių pokyčių (karo kontekstas čia irgi egzistuoja). Kitose šalyse – arba ekonomikos didesnės ir daugiau stabilumo, arba karo kontekstas mažiau veikia ir, tikėtina, dėl to tikimasi mažiau pokyčių, negu Lietuvoje.

Dėl darbuotojų įvedimo – kadangi iki šiol buvome stipriai homogeniška darbo rinka, dabar situacija keičiasi ir visi suvokiame, kad dar labiau keisis – tiek dėl darbuotojų trūkumo, tiek dėl imigracijos (karo pabėgėliai, ekonominiai imigrantai ir pan.). Mums reikia mokytis, kaip tuos darbuotojus integruoti, kaip pasiekti, kad jie galėtų dirbti produktyviai. Daugiakultūrėse šalyse šie iššūkiai iškilo jau anksčiau, tad jie dabar nėra matomi kaip ateities prioritetai. O mes – matome.

Dabartiniai personalo srityje dirbančių žmonių gebėjimai, t. y. kaip jie patys, jų vadovai ir verslų vadovai vertina, ką iš HR kompetencijų šiandien personalistai išpildo geriausiai, yra sveikata ir saugumas, politikos valdymas ir darbuotojų ryšiai. Šie TOP3 Lietuvoje ir pasaulio mastu sutampa. Svarbu pastebėti, kad būtent šie 3 gebėjimai netenka savo svarbos galvojant apie ateitį. Nesigilinant į detales – suvokiame, jog tai, ką išmokome, ką gebame daryti gerai dabar – rytoj taps nebereikalingu ar nepakankamu.

– Kaip tos temos pasikeitė palyginti su prieš tai buvusiomis apklausomis?

– Lyginant 2021 m. matytus prioritetus ateičiai ir dabar, TOP 3 nesikeičia: žmonės ir HR strategija, lyderystės elgsena ir lyderystės kompetencijų ugdymas, darbuotojų įtraukimas ir jų gerovė.

Tapo kur kas svarbesni: atlygis ir pripažinimas, talentų paieškos ekosistema, darbuotojų santykiai.

O štai šių temų svarba organizacijose sumažėjo, palyginti su 2021 m. rezultatais: kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas, sveikata ir saugumas, HR funkcijos, struktūra ir vaidmuo organizacijose, Įvairovės, lygybės ir įtraukties valdymas. Hipotezė: pastarieji dalykai tapo rutina, sukurtos sistemos ir jos veikia jau dabar.

– Ką organizacijos išskiria kaip pagrindinius dalykus ateityje? Ar Lietuvos rezultatai skiriasi?

– Aiškus skirtumas – mes Lietuvoje neturime savo prioritetuose to, ką matome kaip TOP 3 prioritetus globaliai:

lyderystės elgsena ir plėtra, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, ugdymas ir mokymasis, strateginis darbo jėgos planavimas.

Klausimas – kodėl? Spėju, kad Lietuvos respondentų organizacijos daugiau dėmesio skiria šiems aspektams, jie svarbūs ateičiai, tačiau jų dabartiniai gebėjimai vertinami aukščiau negu globaliai.

Lietuvoje kaip pirminis fokusas išskiriami jau minėtas pokyčių valdymas (ir dėl pokyčių gausos, ir dėl numatomų ateityje ir, ko gero, dėl vis labiau išryškėjančio nuovargio nuo pokyčių).

Kitas prioritetas – HR skaitmenizavimas. Tiek dirbtinio intelekto (DI) atsiradimas, tiek bendra skaitmenizavimo tendencija leidžia pamatyti galimybes, kuriomis pasinaudojus, tiek HR, tiek apskritai organizacijos gali gerokai sumažinti techninio darbo, padidinti efektyvumą ir „atlaisvinti rankas“ HR žmonėms darbui su naujais projektais. Tie, kas jau suskubo skaitmenizuotis, mato naudą, dalijasi savo patirtimi ir kiti mato būtinybę sekti jų pavyzdžiu.

Trečiasis mūsų šalies prioritetas – talentų valdymas. Jis pirmiausia sietinas su labai ryškiu kvalifikuotų specialistų stygiumi visose industrijose. Negalėdamos lengvai rasti reikiamų žmonių išorėje, organizacijos ieško galimybių viduje efektyviau dirbti su esamais žmonėmis: išlaikyti sėkmingiausius, padėti atsiskleisti potencialui, auginti vidinę pamainą. O tai ir yra talentų valdymas. Mums tikrai yra ką veikti šioje srityje.

– Kokie didžiausi įvardyti iššūkiai globaliu mastu ir Lietuvoje. Ar yra skirtumų?

– Žmonių iššūkiai ir talentų tema – pirmoje vietoje (72 proc.).

Didžiausi žmonių iššūkiai, su kuriais susiduria organizacijos, yra talentų stoka, lyderystės supratimo spragos – kokių reikia ir koks jų elgesys, talentų lūkesčių pokyčiai (daugiau dėmesio gyvenimo-darbo balansui, psichinei sveikatai ir pan.).

Apibendrinant – pagrindinis dėmesys iššūkiams, kurie susiję su žmonėmis.

Pastebėjimas – Europoje mažiau dėmesio skiriama darbuotojų veiklos valdymui, t. y. procesams, kurių pagalba galime nuosekliai ir struktūruotai kelti darbuotojams tikslus, nustatyti jų pasiekimo vertinimo rodiklius, teikti grįžtamąjį ryšį, imtis reikiamo veiklos tobulinimo ir su veiklos rezultatais sieti skatinimą bei planuoti tolesnę karjerą. ES šalyse dalį šio proceso reglamentuoja darbo kodeksas ir panašūs dokumentai, dalyje organizacijų šie procesai gana nusistovėję, tad natūraliai didesnis dėmesys krypsta į kitas sritis (talentų valdymas, įgalinimas, įsitraukimo didinimas, lyderystė). Ko gero, tai susiję su skirtinga darbo kultūra ir talentų trūkumu.

Aptarinėjant tyrimą, teko diskutuoti su kitų regionų atstovais ir suprasti, kad ten aktualios kitos problemos. Pavyzdžiui, Turkijoje didelė jaunų specialistų emigracija, nes jų netenkina esamas atlygis, nėra pakankamai perspektyvių darbo vietų, kas skatina jų emigraciją į kitas šalis, o tuo pačiu – specialistų šalyje trūkumą. Tuo metu, pavyzdžiui, Honkongas, nenurodo talentų trūkumo – vadinasi, jiems tenka spręsti kitokius iššūkius, negu mums.

Apibendrinant 2023 m. tyrimo rezultatus ir pasaulinį kontekstą, bendrai globaliame HR lauke išskiriami šie 5 prioritetai:

* Kurti vertę per dirbtinį intelektą.
* Tiksliai planuoti savo talentų pasiūlą ir paklausą, panaudojant duomenis.
* Investuoti į kvalifikacijos kėlimą ir perkvalifikavimą darbo vietoje.
* Pasiekti reikiamus talentus.
* Orientuotis į pokyčių valdymą ir organizacijos plėtrą.

Visi jie – ne apie procesus, bet apie žmones, arba – apie technologijas, kurios padeda labiau įgalinti žmones. Tam, kad gebėtume į juos tinkamai fokusuotis, visiems mums reikia nuolat kryptingai mokytis.

Kaip 2023 lapkritį Mančesteryje vykusioje CIPD (Charteted Institute of Personnel Development) vykusioje HR konferencijoje akcentavo Daniel Susskind, kalbėdamas apie profesijų ateitį „Mes jau eilę metų kalbame apie mokymąsi visą gyvenimą. Tačiau, pasižiūrėjus įdėmiau, matome, kad, pasibaigus formalaus mokymosi (studijų) gyvenimo periodui, daugelis žmonių nustoja kryptingai mokytis. Šiandien mes nebegalime sau to leisti.“

Tyrimą atlieka globali konsultacinė įmonė „Boston Consulting Group", jis pristatytas 2023 m. pabaigoje.

***

Šis straipsnis yra specialaus „Delfi Karjera“ projekto ciklo „HR žvilgsnis“ dalis. Ciklas skirtas perteikti personalo vadovų, žmogiškųjų išteklių specialistų įžvalgas dėl gerovės darbuotojams sukūrimo ir patarimus, kurie gali praversti ieškant darbo ar keliant kvalifikaciją.