Šį kartą prie kavos puodelio nuotoliniu būdu sėdame su personalo sprendimų kompanijos „Manpower Lit“ direktore Božena Petikonis–Šabanienė. Jau dešimt metų įmonei vadovaujanti pašnekovė pasakoja, kas per metus pasikeitė darbo rinkoje ir personalo paieškos sferoje, o kartu išskiria ir pagrindinį skirtumą, kuris 2008–2009 m. finansų krizę skiria nuo šiosios.
– Per metus tikriausiai be pokyčių neapsiėjo nė vienas sektorius. Kas pasikeitė personalo paieškos rinkoje?
– Šie metai reikšmingi tiek mums, kaip įmonei, tiek man, kaip vadovei: švenčiame 15 metų kaip įmonė ir galime kalbėti, kas keičiasi, o pati šiais metais švęsiu dešimt metų, kai vadovauju „Manpower Lit“, todėl manau, kad įžvalgos ir laiko patikrintos ir išdiskutuotos su klientais.
Visai neseniai teko susipažinti su mūsų globalios grupės tyrimų duomenimis. Jei prieš 10–12 metų būdavo tai, kas vyksta JAV ar Prancūzijoje, mums tolima, tai šiai dienai, ypač po COVID–19 metų, matome, kad visos tendencijos yra labai globalios, nes visi persikėlėme į skaitmeną, o kartu kiekvienas užsidarė savo šalyje išgyvendamas labai panašius procesus, nes susidūrė su tokiais pačiais iššūkiais. Galima net sakyti, kad pandemija mus suvienijo, nes kovojome su tuo pačiu priešu.
Pagrindiniai dalykai, kurie pasikeitė, yra susiję su darbo pobūdžiu ir skaitmenizacija. Paminėsiu keletą skaičių: apie 38 proc. visų įmonių iš 25 šalių, 36 tūkst. darbdavių per paskutinius metus dėl pandemijos labai išplėtė arba pabaigė savo robotizavimo ir skaitmenizavimo procesus. Kai kurie buvo tiesiog priversti – arba tu vykdai veiklą nuotoliniu būdu, arba užsidarai. Tai skaičius yra įspūdingas ir tai bene sparčiausia skaitmenizacija, kokia yra buvusi.
Labai įdomu, kad tose 38 proc. įmonių, kurios pasiekė šituo keliu, buvo labai ženklus darbuotojų augimas: jie samdė papildomus darbuotojus gausiau. Skaičiuojama, kad 86 proc. įmonių iš minėtų padidino savo koletyvus. Tai rodo, kad šie verslai ne tik atsilaikė, bet dar ir užaugo.
Lietuvoje galime stebėti ir tą patį pokytį: tie, kas išėjo į skaitmeną, robotizavo savo veiklą, plėtė automatizavimą, tie rodo labai gerus rezultatus. Ir dabar matome daug žinučių apie verslą, kad įmonės viršijo planus, augino pajamas. Pažiūrėjus į tas įmones, matyti, kad tai tos, kurios robotizavo arba skaitmenizavo savo veiklą.
Žiūrint iš atrankų įmonės perspektyvos mes labai aiškiai matome, kad pagrindinis darbo laukas yra ten, kur yra sukuriama pridėtinė vertė, kur procesai yra technologiniai ir skaitmeniniai.
Mes irgi pandeminėje akivaizdoje sugebėjome augti tiek darbuotojų skaičiumi, tiek pajamomis, tai atsigavimas aiškiai matomas. Viskas susiję su K kreivės atsigavimu. Ją labai matome iš savo pusės: daugiausiai atrankų vyksta į IT, pokyčių valdymą, online klientų aptarnavimą, verslo aptarnavimo centrų pozicijas. Tikrai matome ženklų augimą ir įmonės nesustoja.
Aišku, negalime ignoruoti situacijos bendrai darbo rinkoje: situacija su nedarbo lygiu negerėja. Mėnuo mėnesiui nelygu, bet tikrai yra meto, kai matome pakritimus nedarbo skaičiuose ir tai atsiliepia ir visai darbo rinkai.
Prisimenu ir paskutinę krizę, kuri buvo 2008–2009 m. mus nutikusi. Tada atrodė, kad turime problemą, jog žmonės tiesiog neturi darbo: turime gerų darbuotojų, talentų, bet nėra darbo vietų. Tuomet visos pajėgos buvo mestos į tai, kaip paskatinti darbo rinką, kad tos vietos atsirastų.
Tai šiuo metu situacija yra kardinaliai kitokia: tie talentai, kurių reikia, kur didelė paklausa, yra tik tiek, kiek yra, jų labai reikia, o paklausos darbuotojams, kurie dirba fizinį darbą arba mažesnės pridėtinės vertės kūrimą, vis mažiau ir mažiau. Deja, bet ta poliarizacija jau ir dabar aiškiai matosi ir, matyt, po metų dviejų turėsime dar blogesnę situaciją.
Galbūt tik džiugina, kad neturėsime tokios didelės bėdos šįkart, kaip per praeitą krizę, su jaunimo nedarbu, bet struktūrinio darbo, manau, neišvengsime.
– Bet gal karantinas ir su juo atsiradęs nuotolinis darbas leis įmonėms lanksčiau žiūrėti į kvalifikuotų darbo vietų užpildymą per atstumą galinčiais dirbti darbuotojais?
– Ir taip, ir ne. Kiek man tenka kalbėtis su verslų savininkais ir vadovais, tai dauguma mūsų norime prisidėti prie Lietuvos rinkos augimo ir iniciatyvos yra nukreiptos į tai, kad Lietuvoje užaugintume talentą ir tikrai nemažai dabar įmonių labai atsakingai žiūri į ateities darbuotojų ugdymą.
Net asmeniniuose pokalbiuose su įmonių savininkais vis grįžtame prie to, kad turime pasirūpinti šalimi, kurioje gyvename ir kuriame, todėl jei struktūrinis nedarbas didės, tai pasekmes pajusime visi ir jau bus nelabai svarbu, ar bus užpildytos visos darbo vietos – susidursime su didesnėmis pašalpų išmokomis, palaikymo sistemos išlaikymo.
Be to, tai svarbu ir dirbant su užsienio investuotojais, nes jų pirmasis klausimas būna – ar turite talentų. Tai variantas, kad mes pasisamdysime iš kitos šalies, mums sumažina galimybė konkuruoti su kitomis šalimis dėl investicijų pritraukimo.
Visgi tikrai per paskutinius dešimt metų, kai pradėjo intensyviau judėti užsienio investuotojai į Lietuvą, pasimatė ryškus naujų technologijų, žinių, kompetencijų atnešimas į Lietuvos rinką.
Dėl nuotolinio darbo tai sakyčiau, kad ne tiek suintensyvėjo pritraukimas darbuotojų iš kitų šalių, kiek suintensyvėjo bendradarbiavimas tarp šalių. Ir jei anksčiau mes buvome daugiau užsidarę savo šalyje ir organizacijoje, tai vis daugiau tarp šalių ir regionų įvairios iniciatyvos, pagalba.
Žinau, kad yra nemažai iniciatyvų dėl talentų pritraukimo ir mes irgi dalyvaujame Amerikos prekybos rūmų komitete, kuris dirba su imigracija, ten ir dažnai kalbame, kas dar galėtų padėti pritraukti žmones į Lietuvą dirbti. Visgi pirmenybe lieka tai, kad žmogus dirbtų Lietuvoje ir čia kurtų gerbūvį, mokesčius mokėtų.
– Gerų darbuotojų rasti visada sunku. Tačiau kaip pasikeitusi kandidatų emocinė būklė: ar pandemijos akivaizdoje žmonės bijo keisti darbus, o gal kaip tik atvirkščiai – sėdėjimas namie, ribojimai privertė permąstyti gyvenimą ir visi tik laukia pokyčių?
– Čia vėl galime grįžti prie K raidės atsigavimo ir poliarizacijos: tie, kurie neturi šiuolaikinių įgūdžių, tie tikrai labai atsargiai elgiasi ir jų pagrindinis tikslas – neprarasti darbo, nes tokio paties darbo ar panašaus rasti sudėtinga, pavyzdžiui, kelionių sektorius. Taip, tikriausiai po pusmečio, atlaisvėjus karantinui ir paspartėjus vakcinacijai, situacija radikaliai pasikeis, bet šiam momentui žmonės labai atsargiai laikosi savo pozicijos, jei jos dar neprarado, nes mažesnėms įmonėms išlaikyti kolektyvus buvo tikrai iššūkis ir nemažai daliai teko atsisakyti darbuotojų, net ir ilgamečių. Tą patį galima pasakyti apie neautomatizuotą gamybą. Ten judėjimo labai mažai ir labiau ieškoma naujo darbo tik tada, jei jis prarastas.
O tuose sektoriuose, kurie ant bangos, esame visiškai kandidatų pasaulyje. Darbuotojas yra Dievas, jis renkasi, ko nori. Vis dažniau žmonės labai tiksliai ir aiškiai išsako, kokie jų lūkesčiai ir reikalavimai. Jei kalbėti apie atrankų procesą, tai praktiškai nebematome aktyvių kandidatų – tai jau retenybė. Jei jie išreiškia norą ką nors keisti, tai jau turi keletą pasiūlymų per keletą dienų. Kortos yra talentų rankose dabar.
Pastebime tarp įmonių, su kuriomis dirbame, pasikartojančią situaciją: jų atstovai klausia, kaip čia yra, kad prieš dvejus metus turėjome ilgą sąrašą kandidatų, o kodėl jis dabar toks trumpas. Tačiau čia esmė yra ta, kad verslai buvo susikoncentravę kaip atsilaikyti pandemijos metu, kaip persijungti ir nepamatė, kas nutiko darbo rinkoje. Tai prieš porą metų judėjimas buvo didelis, bet dabar žmonės, kurie žino, ko nori, labai drąsiai kandidatuoja tiesiai ir labai greitai atsakymą.
Taip pat galima pastebėti, kad labai sutrumpėjo terminai, per kuriuos įmonės priima sprendimus. Džiaugiuosi ir ploju toms įmonėms, kurios pagreitino procesus, nes būtent jos ir laimi tuos talentus.
Paprastai susiduriame jau su tokia situaciją, kad kai tik atsiranda ženklų, kad koks aukštos kvalifikacijos specialistas atviras pasiūlymams, tai jis tikrai renkasi tarp kelių pasiūlymų.
– Tai kuo be atlyginimo dabar įmonės gali vilioti aukštos kvalifikacijos darbuotojus? Nuotolinis darbas ir lankstus grafikas, kuris kažkada buvo privalumu, jau tapo realybe. Ar jaučiate, kad dėl pandemijos kandidatams tampa svarbūs nauji dalykai?
– Tikrai įmonės prigalvoja, ką gali pasiūlyti kandidatams ir pavyzdžių yra labai gražių, bet galėčiau grįžti prie „Manpower“ tyrimų. Pernai metų pabaigoje darėme atskirą tyrimą, kuris vadinosi „Ko nori darbuotojai?“, kurioje apklausti 8 didžiųjų šalių žmonės. Apklausos metu buvo klausiama, ko norėtumėte dabar arba po pandemijos. Kalbant apie nuotolinį darbą dabar daugiau žmonių pasisako, kad norėtų išlaikyti tokią darbo formą. Jei iki pandemijos lanksčiomis darbo formomis norėjo dirbti apie 30 proc. darbuotojų, tai dabar – 48 proc. Vieni nori taip dirbti, nes jiems patogiau, kiti pamatė, kad taip dirba efektyviau, o dar kitiems tai padeda išlaikyti asmeninio ir darbo gyvenimo pusiausvyrą.
Kalbant, ko dar norėtų, tai matome, kad darbuotojams svarbu saugumo užtikrinimas: anksčiau darbdaviai siekdavo saugumo, dabar to reikalauja jau ir darbuotojai. Ir tai sudaro ne tik saugumą dėl sveikatos, bet ir dėl darbo vietos – kad viskas būtų aišku, suprantama, skaidru.
Antras dalykas, kuris tapo svarbus, yra asmeninis pasirinkimas. Darbuotojai skirtinguose sektoriuose žmonės nori rinktis ir pasakyti, kiek dirbs iš biuro ar namų, ar ryte ar vakare. Žmonės nori turėti galimybę pasirinkti.
Kitas žingsnis – mokymasis. Daug darbuotojų pasisakė, kad tikisi, kad darbdavys prisidės prie mokymosi: ir čia vėl svarbu pasirinkimas. Ne kad darbdavys pasakytų, ką mokysiesi ar kaip tobulėsi, bet yra skiriamas darbuotojui fondas ir jis jau su savo tiesioginių vadovu tariasi, kas tai galėtų būti.
Dar vienas dalykas, kurį aiškiai matome tarp savo klientų, – įmonės aktyviau siūlo nuotolinio mokymosi galimybes. Taip pat tyrime akivaizdžiai atsirado naujas dalykas, kurio anksčiau nebuvo galima taip ryškiai pastebėti, tai yra gerovė: darbuotojai turi lūkestį, kad verslai prisidės jų gerovei užtikrinti: sveikatos ir emocijų subalansavimas, kad būtų mažiau streso, kad galėtų įgyvendinti savo sveikatos tikslus, kad būtų pusiausvyra tarp asmeninio ir darbo gyvenimo.