IT įmonės „Devbridge“, kuri priklauso „Cognizant“ kompanijai, direktorius Jaroslav Sadovski dalijasi, kaip jis savo vadovavimo kelyje atrado balansą tarp įmonės veiklos rodiklių ir santykių kūrimo su kolegomis.
„Paskyrė programuotoją vadovauti komandai“
Ne vienoje IT organizacijoje sklando juokeliai apie tai, kaip „paskyrė programuotoją vadovauti komandai“. Kaip teigia vadovas, jo kelias buvo kiek kitoks, nes norą vadovauti rodė pats, bet, kaip pripažįsta, įvairios patirties suteikiančių situacijų neišvengė, rašoma pranešime spaudai.
Kaip prasidėjo jo kelionė? „Devbridge“ įmonėje J. Sadovski skaičiuoja devintus metus – pirmosios jo pareigos buvo programuotojas. Kadangi jis jau buvo patyręs specialistas, lyderystės kompetencijos išryškėjo vos prisijungus prie įmonės, kuomet ėmė vadovauti komandai, dirbusiai prie daugiau nei 1 milijono JAV dolerių metinės apyvartos projekto.
„Vadovavau mažai komandai, tad dienos pabaigoje aiškiai mačiau, ką nuveikiau ir kaip tai prisideda prie komandos progreso. O pasitikėti savimi įgalino ne tik suteikta galimybė, bet ir tai, jog klientas teigiamai atsiliepė apie mano pasiekimus – man atrodė, jog lengvai susikalbu su visais komandos nariais ir galiu jiems padėti techniniais klausimais. Galvojau, kas gali nutikti neįprasto, jei aš kalbu jų kalba?“, – dalijasi vadovas.
Tuo metu jis taip pat buvo įsitikinęs – kadangi komanda nedidelė, ir pats turės laiko programavimui, kas prisidės prie dar didesnio indėlio komandai. Tačiau praėjus tam tikram laikotarpiui, pasimatė kita medalio pusė.
„Ar komandai sekėsi? Kartais mažiau, kartais daugiau. Ką dariau aš, kai rezultatai būdavo ne tokie, kokių siekdavome? Užsidėdavau superherojaus kostiumą ir dirbdavau vakarais, naktimis – kaip ir dauguma naujai iškeptų vadovų. Bet ėmiau pastebėti, kad gyvenimo balansas kažkur dingsta – atsiranda dar didesnis krūvis. Paraleliai komanda didėjo, o mano galimybės skirti laiko programavimui mažėjo. Be to, pradėjau jausti, kad ir įgūdžiai nebe tokie, kaip buvo, nes daugiau laiko turiu skirti tiesioginėms vadovo pareigoms vystyti“, – įvardija J. Sadovski.
Anot jo, tuomet ir atėjo tikrasis suvokimas bei įvyko lūžis, kad jo pareigos kinta ir dabar jam reikia auginti naujas savo kompetencijas – juk tarp vadovų jis buvo naujokas.
Žmonių algoritmo paieškos
Vadovo darbe vienas svarbiausių dalykų – tai ryšys su kolegomis. Kaip teigia J. Sadovski, pirmasis žingsnis norint jį sukurti – į viską pažvelgti iš komandos perspektyvos. Tuo jis dar kartą įsitikino, kai 2018 m. buvo paskirtas jau viso Vilniaus padalinio vadovu ir išaugino darbuotojų komandą nuo 130 iki beveik 300 žmonių.
„Tik labai dažnai tai darydami vadovai pamiršta, jog darbas nėra tik apie tikslų iškėlimą ar karjeros planavimą – per savo vadovavimo patirtį įsitikinau, kad pirmiausia reikia matyti ne darbuotoją, o žmogų. Juk yra ir minkštoji poreikių pusė, kuri nulemia, kaip žmogus jausis darbe – programuotojas nori ne tik programuoti“, – savo patirtimi dalijasi pašnekovas.
Pavyzdžiui, programuotojas galėjo būti pasamdytas dirbti su technologija, kurios nemėgsta – tai reikia išsiaiškinti kuo anksčiau.
„Tam įmonėje pasitelkiami grįžtamojo ryšio pokalbiai (angl. one-on-one) , kurie padeda užmegzti tvarų ryšį su darbuotoju ir laiku pastebėti kylančius iššūkius bei padėti juos išspręsti “, – pataria J. Sadovski.
O galbūt komandos narys turėjo ambicijų tapti vadovu, bet vietoj to jam buvo paskirtas naujas viršininkas?
„Būtent dėl šios priežasties nuolat investuojame į vadovų mokymus, kas prisidėjo ir prie mano augimo. Vadovų auginimas – tai strateginis kiekvienos įmonės klausimas ir turi būti įgyvendinamas nuosekliai. Dauguma vadovų įmonėje – išauginti mūsų viduje. „Devbridge“ darbuotojai gali rinktis – arba gilinti patirtį profesinėje srityje ir tapti pavyzdžiui, architektu, arba tapti vadovu ir imti vadovauti projekte, komandai, o vėliau ir visam padaliniui“, – teigia įmonės direktorius.
Taip pat natūralu, jog žmogaus gyvenime gali susiklostyti situacijų, kai tam tikri asmeniniai sunkumai trukdo darbo rezultatams.
„Komandos nariai nori dirbti saugioje aplinkoje ir gebėti bendrauti su vadovu dialogo forma – ne tik būti pagirtam, gauti pripažinimą, bet tam tikrais atvejais ir būti išklausytam bei suprastam. Darbuotojai taip pat nori matyti žmogų – kuris irgi klysta ir abejoja, o tai įmanoma tik tuomet, kai santykis kuriamas pasitikėjimo pagrindu. Žinoma, būna įvairiausių situacijų, dėl to viena iš suteikiamų naudų bendrovėje yra neriboti apsilankymai pas psichologą“, – pabrėžia jis.
Ko reikia komandai
„Ko iš vadovo tikisi komanda? Kaip mano daugelis – suorganizuoti darbus, išspręsti konfliktus su klientais ir pan. Rodos – ko daugiau reikia? Juk čia ne vaikų darželis – susirinkome dirbti darbų – tačiau toks požiūris toli nenuves“, – kalba J. Sadovski.
Komandai reikia aiškumo ne tik profesiniame lygmenyje. Šalia įmonės krypties ir susitarimų dėl darbų krūvio bei tikslų, komandai reikalinga ir gera atmosfera (angl. vibe) – tradicijų, kad ir pietų tam tikromis dienomis; „užklasinės“ veiklos ir pan.
„Labai svarbu, kad kiekviena komanda kurtų savo tradicijas ir ritualus – atrastų autentiškų veiklų, kurios vienytų visus narius ir visiškai nesvarbu, kas tai bebūtų – sportas, savanorystė, kelionės ar meninės veiklos. Esu tikras, kad būtent tai ir padeda išlaikyti tarpasmenius santykius, komandiškumo ir bendrumo jausmą mūsų organizacijoje“, – išskiria jis.
Tik ir čia, pašnekovo nuomone, irgi reikėtų ieškoti balanso – jei bus fokusuojamasi tik į geros nuotaikos kūrimą, traukinys gali greitai nuvažiuoti nuo bėgių. Taip pat svarbu, jog kuriama atmosfera būtų priimtina visiems, nes kitu atveju, komandos nariai organizacijoje ilgai neužsibus.
„Ir dabar, jau vadovaujant visai įmonei, ir atrandant, jog reikia vis naujų kompetencijų, primenu sau ir kitiems, koks svarbus komandos lygmenyje yra jausmų elementas. Kartais, darbuotojo elgsenoje pastebėjus pokyčius, tiesiog pakanka pasikalbėti ir leisti jausmams palikti kūną – svarbiausia, kad vadovas atrastų tam laiko savo dienotvarkėje, o darbuotojas, kaip jau minėjau, jaustųsi saugus kalbėti atvirai. Tad nesvarbu, ar esate skyriaus vadovas, ar jau atsakingas už visą įmonę – nepamirškite, kad visų pirma organizacija – tai žmonės ir jų kuriamos patirtys“, – apibendrina „Devbridge“ vadovas.