Raimonda Alonderienė, IT įmonės „Devbridge“ (priklausanti „Cognizant“ kompanijai), žmonių ir organizacijos vystymo direktorė, ISM profesorė, kelia klausimus, kurie padės į HR nepatogumą ne tik pažvelgti giliau, bet ir jį prisijaukinti.
„Tenka pripažinti, kad gyvenime daugiausiai suteikia būtent nepatogūs pokalbiai. Bet šitame nepatogumo kelyje labai svarbu prisiminti, kiek daug perėjus tokias situacijas gauni. Juk nepatogu būna, kai iš tikrųjų rūpi. Ir nepagerėja iškart po pokalbio – tik vėliau, praėjus kažkuriam laikui, progresas tampa akivaizdžiu. O dirbant HR nepatogiose situacijose būname labai dažnai“, – teigia vadovė.
Ji pažymi, kad nepatogios situacijos darbinėje aplinkoje dažniausiai kyla iš tokių priešpriešų: iš aplinkos stereotipų ir lūkesčių; iš tikslų (ne)suderinamumo; iš HR ir vadovų santykio bei iš žmogiško vengimo eiti į nepatogias situacijas.
„Nebijokite nepatogių klausimų – užduokite juos sau, savo komandai ar pokalbyje su jūsų vadovu. Tik jūs patys galite rasti atsakymus ar kelią, vedantį link jų“, – pataria HR ekspertė.
Dažniausi stereotipai
R. Alonderienė atkreipia dėmesį į dažniausius stereotipus, kurie sklando apie žmogiškųjų išteklių specialistus.
„Dažnai girdime, kad HR yra pernelyg „minkštas ir pūkuotas“: viskas tik apie gerus santykius, kultūrą, naudas ir komandos formavimą. Iš esmės – apie darbuotojų laimę ir jausmus. Apie tai kalba ir naujos rinkoje atsirandančios pozicijos, ir visgi, jei žmogui sunku šeimoje, jis tuo pasidalins, skaudės – ir tau. Tik štai klausimas – kiek į tai įsitraukti. Tad nieko keisto, kad susiformuoja toks įvaizdis, tačiau ar ne per didelę atsakomybę prisiimame – būti atsakingu už kitų laimę? Juk labai svarbu nepamiršti ir kitos pusės – struktūros, aiškumo ir lūkesčių bei verslo tikslų ir poreikių bei sąžiningai sau atsakyti, ar mūsų stiprinama kultūra padeda verslui pasiekti tikslų?“, – skatina apmąstyti žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.
Anot jos, kartais būna ir priešingai – HR suvokiamas kaip kontrolė – struktūra, politikos, procedūros ir instrukcijos tampa viršesnės už žmogų. Dėl to ISM profesorė skatina kelti sau klausimus, kaip rasti balansą tarp „glostymo, čiūčiavimo“ ir „tiesiog dirbkime savo darbą“
Kitas aspektas – kur pagrindinis HR fokusas – žmogui ar organizacijai?
„Dažnai pokalbiuose su darbuotais išgirsti konfidencialios informacijos ir tada sprendi klausimą – ar viskas turi likti tarp šių sienų, ar reikia imtis veiksmų. Jei jų imtis visgi tenka, nes nieko nedarant situacija gali blogėti ne tik tam žmogui, tačiau ir kitiems – kaip išlaikyti besidalinančio pasitikėjimą, bet ir išspręsti situaciją? Kieno pusėje – darbuotojo ar organizacijos – esame nepatogioje situacijoje?“, – kelia klausimą R. Alonderienė.
Dar vienas stereotipas, su kuriuo tenka susidurti šios srities atstovams – HR specialistas – strateginis partneris ar administratorius?
„Kad ir kaip HR nori būti strateginiu partneriu, reikia nepamiršti, ir kitos svarbios funkcijos – o kas atliks administracinius darbus, kas užtikrins, kad visi teisiniai reikalavimai įvykdyti? Kartais pamirštame įsivertinti, ar tikrai šios pozicijos reikia dabar, šitam vadovui ir šitai organizacijai. Juk, pavyzdžiui, kai vadovas bus pakviestas į Darbo inspekciją, tuo metu tikrai ne HR strateginio partnerio norės šalia…. Dėl to ir čia svarbus balansas bei priminimas, kad nėra mažiau vertingų HR darbų“, – primena ekspertė.
HR ir vadovų santykis
Apmąstant šiuos aspektus, į dienos šviesą iškyla pagrindinis klausimas – kokie gi yra HR esminiai tikslai: ar šis skyrius įmonėje yra atsakingas už darbuotojų laimę ar už darbuotojų kaitą ir samdą bei kaip dalinamės šia atsakomybe su vadovais.
Anot R. Alonderienės, kiekvienam labai svarbu įsivardinti, kokie yra jūsų asmeniniai ir organizacijos tikslai. Juk asmeniškai norime būti priimti, palaikomi, malonūs, tačiau tai nedera su konfrontacija, o be jos, ir nekomforto, negalėsime būti naudingi organizacijai.
Kalbant apie tai, kaip pamatuoti, kurgi ta tikroji HR vertė – kyla klausimas, ar tikrai galime viską įsivertinti per išsikeltus tikslus (angl. KPI)?
Pasak pašnekovės, nepatogumas gali kilti taip pat iš vadovų ir HR santykių. Šis tandemas yra labai ypatingas – ar HR nori eiti pas vadovus, kurie yra mažai kompetentingi, ar vadovai samdosi stiprius žmogiškųjų išteklių specialistus, ar tuos, kurie atrodo silpnesni.
„Organizacijas, kurios mačiau, kad veikia sėkmingai, paprastai pasirenka stiprius HR vadovus – jie tempia visą organizaciją ir lygiai taip pat HR mato galimybę, kiek gali mažais žingsneliais vadovui padėti užaugti iki CEO. Juk daugiausiai apie organizaciją žino būtent HR skyrius ir kuriant šiame tandeme kartu galima turėti nepaprastai stiprų ryšį, kuris padės išvystyti HR su CEO mąstysena bei CEO su HR požiūriu“, – įsitikinusi „Devbridge“ žmonių ir organizacijos vystymo direktorė.
Asmeninis nepatogumas
Keliant aukščiau įvardytus klausimus, natūralu, kad ne vienam atsiranda vidinis jausmas, kiek visgi norisi būti nepatogiam.
Dėl to, pask vadovės, tokiose situacijose reikėtų savęs paklausti, kiek asmeniškai suprantame nepatogumo kompetencijos svarbą ir ją ugdome; kaip reaguojame, kai pirma priešprieša sutinkama nepalankiai; ką darome, kai mūsų ir vadovo pozicija nesutampa; kiek turime drąsos atlaikyti poziciją; kaip žinome, kad mūsų pozicija teisinga; kada reikia paspausti, o kada atsitraukti; koks mūsų įrankių ir įtakos arsenalas; kaip pasiruošiam nepatogiam pokalbiui ir kaip nuteikiame pašnekovą, kad bus nepatogu.
Juk HR skyrius dažnai lieka vienas – įveda kitus darbuotojus, bet kas šiuo aspektu rūpinasi žmogiškųjų išteklių specialistais? O palaikymo, R. Alonderienės teigimu, tikrai reikia, nes dažnai veikiant tik remiantis savo ištekliais, pritrūksta kantrybės ir nuoseklumo. Ir dažniausiai tie dalykai, kurie vedė link pokyčių, dažnai įvyksta tuomet, kai HR pasiduoda ir palieka organizaciją. Dėl to svarbu nepamiršti, kad tik kapsint labai mažais lašiukais ir yra padaromas pokytis.
„Tokiose situacijose išryškėja suvokimas, kad nors ir nepatogu, bet be to geriau nebus. Tai gali būti tik pirmas žingsnis link pokyčių ir tokių pokalbių reikės vis daugiau. Štai čia ir yra esminis iššūkis – ar mes išdrįstame iškelti nepatogius klausimus ir, ar mes išdrįstame išgirsti nepatogius atsakymus? Čia nėra vieno recepto, bet šiuos įvardytus klausimus galite iškelti sau, aptarti kartu su vadovu – jie nuves prie jūsų atsakymų. Verta prisiminti, kad ir į geriausius klausimus atsakymų nėra – jie tik sukelia daugiau klausimų. Tik prisiminkite, kad svarbiausia, jog nepritrūktų kantrybės ir nuoseklumo“, – apibendrina vadovė.