Tuo įsitikinusi IT įmonės „Devbridge“, priklausančios „Cognizant“ kompanijai, mokymų ir ugdymo centro vadovė Vaida Kelerytė, rašoma pranešime spaudai.
Kasmet – 30 naujų vadovų
„Kasmet organizacijos viduje išugdome apie 30 naujų komandų vadovų, apie 15 projektų vadovų, taip pat darbuotojams suteikiamos galimybės keisti pozicijas – tam sudarome saugias sąlygas: mokymų, mentorystės, įtraukimo į profesines bendruomenes pagalba. Kitas svarbus akcentas, kad kiek daugiau nei 80% savo vadovų išugdome organizacijos viduje, todėl vyksta daug pokalbių, kur link darbuotojai nori augti: techninėje srityje ar vadybinėje, o neretai suderinama ir techninė kryptis su vadybine, todėl įmonėje turime ir labai aukšto lygio ekspertų, kurie yra ir vadovai“, – dalijasi V. Kelerytė.
Mokymasis yra vertybė ir siekiamybė, kuomet tai tampa būdu realizuoti save ir pasiekti savo tikslų.
„Vadovų ugdyme labai svarbus nuoseklumas. Šis kelias ypatingas tuo, jog į vadovo poziciją „neįmetame, kad išmoktų plaukti“, o pradedama nuo pradinės įvedimo (angl. pre-onboarding) stadijos, kur mentoriaudami, pavaduodami savo vadovus, įvesdami naujus komandos narius, dalyvaudami mokymuose gali ruoštis ir taip pasitikrinti poziciją“, – įvardija HR ekspertė.
Tuomet, pasak jos, prasideda įvedimo (angl. onboarding) į vadovo rolę programa, jos metu tik startavę arba greitu metu startuosiantys vadovai mokosi įvairiais formatais apie visus darbuotojo organizacijoje etapus bei gerąsias praktikas: kaip pritraukti į organizaciją naujus komandos narius, juos įvesti, motyvuoti, ugdyti. Vėliau vadovai dalyvauja vidinėse akademijose, vadovų bendruomenės susitikimuose bei išoriniuose mokymuose. Kiekvienais metais taip pat išgryninami ne tik organizacijai bendri strateginiai vadovų metų ugdymo tikslai, bet ir individualūs.
Nebūtų įmanoma be darbuotojų iniciatyvumo
Kiekvieno vadovo unikalus metinis ugdymo planas susideda iš vidinių ir išorinių mokymų. Vidiniuose ir išoriniuose mokymuose vadovai praleidžia vidutiniškai po savaitę per metus, vadovų klubuose – dar kelias dienas per metus.
Be to, nuosekliai parengiami planai, kur yra kiekvieno vadovo prioritetai, koks krūvis, kad galėtų pilnai įsisavinti mokymuose gaunamas, žinias, keisti nuostatas arba jas stiprinti.
Anot mokymų ir ugdymo centro vadovės, šio proceso nuoseklumas nebūtų įmanomas be paties darbuotojų iniciatyvumo.
„Patys vadovai aiškiai suvokia mokymų svarbą, pavyzdžiui, vidiniuose vadovų klubuose skiria laiką tobulėjimo sričių laukui aptarti, įsivardina kompetencijas, kurias siekia ugdyti – tai vertinu kaip aukštų standartų savo kėlimo ir stipraus bendradarbiavimo tarp vadovų ir HR komandos pavyzdį. Viename iš vadovų klubų patys lyderiai įvardino poreikį ugdyti emocinį intelektą. Aiškus pačių vadovų poreikio augti įsivardinimas padeda augti ne tik patiems, bet ir suprasti komandose ugdymo svarbą“, – pabrėžia pašnekovė.
Per dvejus metus įkopia į aukštesnę poziciją
Šios taikomos priemonės nulemia tai, jog didžioji „Devbridge“ vadovų dalis užauga įmonėje. Kai kurie vadovai savo IT karjerą pradėjo įmonėje, net nenumanydami, kad vėliau užims šias pozicijas.
Jaunieji IT kolegos įprastai per 1,5 – 2 metus perkopia į aukštesnį ekspertinį lygį, o per 3 – 4 metus tampa labai stipriais ekspertais. Neretai šiuo periodu komandos nariai pradeda įsivardinti kokiame kompetencijų ir atsakomybių derinyje tarp techninių žinių, vadovavimo, projektų valdymo save mato ir kur link toliau augs.
„Augimo pavyzdžių ir istorijų turime labai daug ir ne tik vadovavimo srityje. Viena iš jų – technologine prasme grečiausiai įvykęs augimas – tai po „Sourcery“ akademijos prieš penkis metus pirmus žingsnius IT srityje žengęs jaunas kolega šiais metais jau tapo architektu – tai yra devynmyliai žingsniai tapti tokio lygio ekspertu tarp kitų gerai IT bendruomenėje žinomų profesionalų. Kitas pavyzdys, labai stipri personalo atrankų specialistė tiek žavėjosi programavimu, kad „Sourcery“ akademijoje persikvalifikavo ir dabar dirba kaip programuotoja“, – kalba V. Kelerytė.
Jos teigimu, mokymasis gali tapti puikia priemone darbuotojų motyvacijai. Vienas iš pavyzdžių – „Self Learning diena“, kai kiekvieną mėnesį kiekvienas darbuotojas gali skirti visą dieną vien tik savo ugdymui ir pasirinktos temos nagrinėjimui – mokymosi formatą jis/ji renkasi pats, vadovas, komandos nariai, personalo skyriaus, praktikų vadovai gali pasidalinti tik patarimais.
„Augantis žmogus neturi niekam atsiskaityti už tos dienos turinį, jis tampa atsakingas už savo augimą ir tai suteikia daug prasmės. Gebėjimas mokytis gali būti ugdomas suteikiant atsakomybę“, – įsitikinusi pašnekovė.